Kündigung Führungskraft

Beendigung der Geschäftsführung

Entlassung von Führungs- und Managementpersonal. Wie bei jedem Arbeitsvertrag unterliegen sie Aufhebungsvereinbarungen, Liquidationsvereinbarungen oder Kündigungen. Beendigung von Geschäftsführern und Executives Sie als Führungskraft sind an der Nahtstelle zwischen Betrieb und Mitarbeitern tätig. Die Preise wären jedoch hoch, was bedeutet, dass Sie wehrlos wären, wenn Sie als Manager zurücktreten würden. Sie als Führungskraft müssen sich keine Gedanken über Ihren Job machen.

Die Oberbegriffe sind die der Exekutive. Führungskräfte sind General Manager, Vorstandsmitglieder, Führungskräfte usw.

Sie sind als geschäftsführender Gesellschafter oder Vorstandsmitglied ein Organ und kein Mitarbeiter. Manager sind nicht unbedingt Kader. Rechtserheblich ist der Terminus des Führungskräften. Executives haben eine besondere Stellung. Manager sind Mitarbeiter, die in ihrem Aufgabenbereich betriebswirtschaftliche Tätigkeiten mit großem Entscheidungsfreiraum ausüben. Sie unterliegen prinzipiell nicht dem BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz).

Eine solche Klassifizierung heißt jedoch nicht, dass entgegen der weit verbreiteten Meinung keine Vorschriften über den Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung zu befolgen sind.

Auch wenn Sie als Führungskraft eigentlich eine Führungskraft sein sollten, unterliegt Ihr Unternehmen dem Gesetz über den Kündigungsschutz (Kündigungsschutzgesetz - KSchG). Dies bedeutet, dass eine Kündigung nur aus betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen möglich ist. Ihre spezielle Vertrauenslage spiegelt sich jedoch in den individuellen Kündigungsgründen wider. Im Falle von Beeinträchtigungen im Treuhandbereich ist daher eine Verwarnung nicht unbedingt erforderlich, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.

Eine einmal gescheiterte Beziehung kann aufgrund der speziellen Verbundenheit mit dem Auftraggeber kaum wiederhergestellt werden. Selbst eine Kündigung aus betrieblichen Gründen ist einfacher zu rechtfertigen als bei anderen Mitarbeitern. Normalerweise ist es weniger schwer zu bestimmen, dass der spezifische Arbeitsplatzbereich eines Managers weggelassen wurde. Auch kann sich der Unternehmer verhältnismäßig leicht von wirklichen Führungskräften abgrenzen, die befugt sind, Mitarbeiter selbstständig zu beschäftigen oder zu kündigen, auch wenn er eine Kündigungsschutzklage verliert; er muss nur einen Antrag auf Auflösung stellen. Bei der Kündigung der Kündigungsschutzerklärung wird der Kündigungsschutz nicht berücksichtigt.

Er selbst kann die Beendigung des Anstellungsverhältnisses nur dann verlangen, wenn die Beendigung gesellschaftlich nicht gerechtfertigt war, aber in der Zwischenzeit gibt es Grund zur Annahme, dass eine weitere Kooperation für den Unternehmenszweck von Vorteil sein wird. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn während des Kündigungsschutzes Beschimpfungen oder Übergriffe stattgefunden haben.

Im Falle von Führungskräften muss der Auftraggeber diese speziellen Anforderungen jedoch nicht erklären und nachweisen. Dabei ist sorgfältig abzuwägen und dem Richter zu erklären, warum die Position des Führungskräften nicht angegeben ist. Unter anderem werden die Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses, das Alter und andere soziale Daten sowie der Umfang der sozialen Unregelmäßigkeiten bei der Kündigung erfasst.

Die mit dem KSG beabsichtigte Sicherung der bestehenden Rechte verfällt damit letztendlich zu einem reinen Schadensersatzanspruch. Es ist richtig, dass ein Antrag auf Lösung im Einzelnen missbräuchlich sein kann, wenn eine offenkundig gesellschaftlich nicht gerechtfertigte Entlassung erfolgt, um anschließend von der Möglichkeiten einer richterlichen Lösung des Anstellungsverhältnisses zu profitieren. Handelt der Auftraggeber jedoch vernünftigerweise kompetent, lässt sich ein solcher Rechtsverstoß kaum nachweisen.

Allerdings haben die meisten Beschäftigten, die in der Unternehmenspraxis als Führungskräfte gelten, wenig Grund zur Sorge, wenn sie noch kompetenter handeln. Die Frage, ob jemand ein Führungskraft ist, wird ausschliesslich nach gesetzlichen und sachlichen Gesichtspunkten gestellt. Dabei ist die Beurteilung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ebenso unerheblich wie alle Erkenntnisse aus dem Arbeitsvertrag.

Die rechtlichen Hindernisse, die durch die Judikative noch weiter verschärft wurden, sind so hoch, dass nur sehr wenige Mitarbeiter als Manager eingestuft werden können. Darüber hinaus haben nur Führungskräfte, die befugt sind, Mitarbeiter selbstständig einzustellen oder zu entlassen, einen Sonderstellung. Es wird zwischen Führungskräften nach dem BVG und solchen nach dem Kündigungsschutz-Gesetz differenziert.

Im Falle von Führungskräften nach dem Betriebsverfassungsgesetz stellt sich die zentrale Fragestellung, ob der Arbeitnehmerrat verantwortlich ist. Im Falle des Kadermitarbeiters nach dem Kündigungsschutz-Gesetz stellt sich die Fragestellung, ob ein erleichterter Antrag auf Auflösung eingereicht werden kann. Gemäß 5 Abs 3 BetrVG ist ein Führungskraft wer: Im Gegensatz zum Kadermitarbeiter nach dem Kündigungsschutz-Gesetz besteht der Hauptunterschied darin, dass nach 14 Abs. 2 SchG die Befugnis zur Einstellung oder Entlassung erteilt werden muss.

Nur wenn die Gruppe der Mitarbeiter, für die er selbstständig zuständig ist, für das Unter-nehmen und seinen Unternehmenserfolg von wesentlicher Bedeutung ist, sind weniger Mitarbeiter im Zuständigkeitsbereich der Führungskraft ausreichend. Schliesslich muss nach Ansicht der höchsten Arbeitsgerichte die Wahrnehmung der personellen Kompetenz "einen wesentlichen Bestandteil der Arbeit des Arbeitnehmers ausmachen", d.h. ihn gestalten (Urteil vom 18. Oktober 2000, Aktenzeichen 2 AZR 465/99).

Sie als Führungskraft müssen sich nicht in der oft sehr geschätzten "Leitenden-Kantine" den Hunger stillen wollen. Lediglich in wenigen Ausnahmen gelten die Sonderregelungen des KSG und machen die Kündigung des Anstellungsverhältnisses leichter. Es ist dann zu fürchten, dass auch der Auftraggeber diesen Bericht zur Kenntnis genommen hat.

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