Kündigung Betriebsbedingt

Beendigung Betrieb

Beendigung - Operativ - Verhandlung Arbeitsgesetzgebung Wenn das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz faellt, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhaeltnis nur aus drei Gruenden wirksam kuendigen: betrieblich, personell und verhaltensbedingt. Betriebsbedingte Kündigungen werden beispielsweise bei der Schließung oder Auslagerung von Abteilungen, bei sinkenden Umsätzen, bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers oder bei Umstrukturierungen angemeldet. In der Rechtsprechung ist eine operative Beendigung mit vier Bedingungen für die Wirksamkeit verknüpft. Bei Fehlen einer dieser Voraussetzungen ist eine Kündigung unwirksam.

Die betrieblichen Anforderungen müssen so gestaltet sein, dass der Arbeitsaufwand geringer wird. Der Grund dafür muss dringend sein, d.h. es darf keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in einem anderen Beruf geben. Die Arbeitgeberin muss eine soziale Selektion durchgeführt haben. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzverfahren seine unternehmerische Entscheidung nachvollziehbar begründen.

Unter keinen Umständen kann der Arbeitgeber allein einen Umsatzrückgang geltend machen. Vielmehr muss er erklären und aufzeigen, wie sich dieser Rückgang der Fluktuation auf den Arbeitsplatz oder die Gruppe der entlassenen Arbeitnehmer auswirkt und wie er die verbleibende Arbeitszeit in Zukunft verteilen will. Die Frage, ob die unternehmerische Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll ist oder nicht, hängt allein vom Handlungsspielraum des Arbeitgebers ab und wird nicht überprüft.

Eine Kündigung ist nicht dringend, wenn der Arbeitnehmer weiterhin in derselben oder einer anderen Betriebsstätte des Unternehmens beschäftigt sein kann. Die Stelle muss vakant sein, d.h. sie muss bei Kündigung oder bis zum Ende der Kündigungsfrist vakant werden und vergleichbar sein.

Ein Arbeitsplatz ist vergleichbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Rahmen des Weisungsrechts mit den neuen Aufgaben beauftragt werden kann, ohne dass eine Änderung des Arbeitsvertrags erforderlich ist. Der Arbeitnehmer, der eine Entlassung erwartet, sollte seinen Arbeitgeber darüber informieren, dass er auch zur Umschulung oder Weiterbildung anrede.

Die Weiterbeschäftigungspflicht nach der Rechtsprechung ist auch gegeben, wenn der Arbeitnehmer nach angemessenen Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen unter veränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann und der Arbeitnehmer diesem zustimmt, 1 Abs. 2 S. 3 des Kündigungsschutzgesetzes. Weil der Arbeitgeber bei seiner unternehmerischen Entscheidung grundsätzlich ungehindert ist und diese nur eingeschränkt überprüft werden kann, kommt der Frage des Interessenausgleichs zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen bei einer betrieblichen Entlassung nur eine untergeordnete Rolle zu.

Der Arbeitgeber muss bei der Sozialauswahl die Beschäftigungsdauer, das Alter, die Unterhaltspflichten und die schwere Behinderung des Arbeitnehmers berücksichtigen. Alle Mitarbeiter auf der gleichen Ebene der Unternehmenshierarchie müssen in den Sozialauswahlprozess einbezogen werden, da sie aufgrund ihrer Qualifikation grundsätzlich in ihrer bisherigen Tätigkeit austauschbar, d.h. horizontal miteinander vergleichbar sind.

Ausgenommen von der Sozialauswahl sind Arbeitnehmer, die nicht entlassen werden können und solche, die aufgrund ihrer Qualifikation und ihrer besonderen Kenntnisse für den Arbeitgeber unentbehrlich sind. Eine betriebsbedingte Kündigung ist in einem Unternehmen mit Betriebsrat in jedem Fall unwirksam, wenn der Betriebsrat vor der Kündigung nicht nach § 102 BetrVG angehört wurde. Werden bestimmte Arbeitnehmergruppen, z.B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte, entlassen, muss der Arbeitgeber weitere Anforderungen erfüllen.

Wird die 3-wöchige Frist versäumt, besteht keine Aussicht auf einen erfolgreichen Kündigungsschutz und der Arbeitgeber ist auch nicht zur Entschädigung verpflichtet. Für den Falle, dass eine Kündigung zugesagt oder bereits ausgesprochen wurde und Sie im Begriff sind, über eine Klage auf Kündigungsschutz oder einen außergerichtlichen Vergleich zu entscheiden, stehe ich Ihnen jederzeit mit Rat und Tat zur Seite.

Je nach Wunsch vertrete ich Sie unmittelbar gegenüber Ihrem Arbeitgeber oder tritt nicht nach aussen auf. Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder gesetzlich durch eine Gewerkschaft vertreten sind, riskieren Sie nichts.

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