Kündigung bei Krankheit im Kleinbetrieb

Beendigung im Krankheitsfall bei einem Kleinunternehmen

Stufe: Kein Kündigungsschutzrecht für kleine Unternehmen. Beendigung in einem Kleinbetrieb: Krankmeldung auch nach längerer Tätigkeit nicht gegen Treu und Glauben verstoßen. Bei Unternehmen mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern gibt es keinen allgemeinen Entlassungsschutz nach dem KSG (§ 23 Abs. 1 KSG). Für seine Kündigung hier braucht der Auftraggeber daher keine soziale Begründung (§ 1 Abs.

1 KSchG). Sie darf jedoch nicht gegen andere zwingende Bestimmungen verstossen, z.B. nicht gegen das AGG, unmoralisch oder gegen Treu und Glauben (§§ 138, 242 BGB).

Die LAG Schleswig-Holstein hat auf dieser Basis die von einem 48-jährigen Notarmitarbeiter eingereichte Kündigungsschutz-Klage abgetan. Nach zumindest einem Telefongespräch über den Zeitraum ihrer Heimkehr an ihren Arbeitsort hat die Angeklagte das Anstellungsverhältnis am 30.4.2014 mit Bescheid vom 30.9.2013 fristgerecht beendet. Anfangs Aprils 2014 hat sie den Arbeitsort wiederbesetzt.

Der Antragsteller beklagt, dass die Kündigung gegen Treu und Glauben verstoßen habe (§ 242 BGB). Der Einspruch war erfolglos: Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der 19 Jahre in einem Unternehmen mit 5 Mitarbeitern beschäftigt war, ist nicht untreu, wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung bereits länger (hier: 2,5 Monate) krank war und auf Antrag keine Auskunft über eine mögliche Erholungszeit geben kann, wenn eine vorübergehende Ersetzung aufgrund der Situation auf dem Arbeits gebiet nicht möglich ist und der Arbeitnehmer dringenderweise - wie bisher - erforderlich ist.

Zwei. 242 BGB fordert in diesem Falle nur, dass ein "irgendwie plausibler" Kündigungsgrund vorliegen muss, eine dreiteilige Untersuchung nach den Prinzipien der gesellschaftlichen Begründung einer krankenbedingten Kündigung nach ? 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Nr. 1 Nr. 1 KKSchG findet nicht statt.

Entlassungsschutz in kleinen Unternehmen

Kündigungseinschränkungen außerhalb des Entlassungsschutzgesetzes (Kündigungsschutzgesetz - KSchG) werden immer wieder in den Mittelpunkt gestellt. Dazu gehören nicht nur Sonderregelungen, die bestimmte Personengruppen (Betriebsräte, Schwerbehinderte) einen erhöhten Rechtsschutz vor der Auflösung ihres Dienstverhältnisses einräumen. Stattdessen muss der Unternehmer auch die allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätze in kleinen Unternehmen einhalten. Der Begriff "Kleinunternehmen" wird verwendet, wenn nicht mehr als zehn Mitarbeiter fest angestellt sind, d.h. es besteht kein Grund zur Kündigung aus Verhaltens-, persönlichen oder betrieblichen Gründen.

Das wird in 620 Abs. 2 BGB bekräftigt, der die Kündigung des Vertrages als kostenlose, privatrechtliche Angelegenheit jederzeit ausdrückt. Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses ist daher in einem Kleinunternehmen ohne Grund möglich und unterliegt nur der Beschränkung des 622 BGB, der den Unternehmer je nach Beschäftigungsdauer an die Beachtung der gesetzlich vorgeschriebenen Fristen anlegt.

Der Verzicht auf einen allgemeinen Kuendigungsschutz in kleinen Unternehmen bedeutet jedoch nicht, dass Unternehmer uneingeschraenkt aufgeben koennen. Grundsätzlich ist auch hier das Entlassungsverbot für missbräuchliche, untreue Entlassungen zu beachten, die im Gegensatz zum anständigen Gefühl allen billigen und fairen Denkens steht (LAG Hessen vom 30.03.2006 - 5 SA 1052/05). Für den "kleinen" Entlassungsschutz in Kleinunternehmen hat die Judikative im Kern drei Merkmale entwickelt: Die Entlassung darf nicht beliebig oder auf irrelevanten Beweggründen basieren, bei der Wahl des zu entlassenden Mitarbeiters ist ein bestimmtes Mass an gesellschaftlicher Berücksichtigung zu beachten, das in der Fortführung des durch langjährige Tätigkeit erworbenen Beschäftigungsverhältnisses erforderliche Zutrauen muss adäquat berücksichtigt werden.

Zusätzlich zu diesen materiellen Voraussetzungen für die Begründung der Kündigung in kleinen Unternehmen kann eine Kündigung auch aufgrund ihrer Gegebenheiten ungültig sein, z.B. im Falle einer beleidigenden Art oder aufgrund des Zugriffs zu einem unpassenden Zeitpunkt. Für kleine Unternehmen ist das Prinzip der Effektivität einer Kündigung maßgebend. Die klassischen persönlichen Kündigungsgründe nach dem KSG werden von den Gerichten bei der Kündigung in kleinen Unternehmen regelmässig als effektiv erachtet.

Damit kann der Auftraggeber den Vertrag auflösen, um den - offensichtlichen - Zweck zu verfolgen, Folgekomplikationen durch die Krankheit zu vermeid. Es ist jedoch nach den gesetzlichen Bestimmungen nicht zu verurteilen und entkräftet daher nicht die Kündigung (LAG Hessen vom 30. März 2006 - 5 Sa1052/05 für Parkinson; ebenfalls LAG Schleswig-Holstein vom 17. November 2005 - 4 Sa 328/05 für Mitarbeiter mit 1,5 Jahren Arbeitsunfähigkeit nach einem Arbeitsunfall).

Wenn ein Überschuss an Arbeitnehmern in einem Kleinunternehmen einen betriebsbedingten Stellenabbau erfordert, steht es dem Auftraggeber in der Regel frei, die zu entlassenden Arbeitskräfte auszuwählen. Daher ist es prinzipiell zulässig, einen jüngeren Beschäftigten gegenüber einem Älteren zu bevorzugen und diesen zunächst zu entlassen. Limit ist hier nur eine minimale Berücksichtigung von Sozialkriterien, die mit " eklatanter Divergenz " regelmässig nicht mehr eingehalten wird (bestätigt durch die LAG Hessen vom 22.01.2007 - 17 Sa 1318/06, mit Kündigung eines Mitarbeiters mit elfjährigem Dienstalter vor einem Kollegen mit sechsjährigem Dienstalter und sonst vergleichbareren Sozialdaten).

Dies kann im Einzelnen dazu führen, dass der Unternehmer der Entlassung eines 25-jährigen Alleinstehenden Vorrang vor der Entlassung des 50-jährigen, mehrfachen Unterhaltungspflichtigen einräumt ( "LAG Düsseldorf vom 3. Januar 2008 - 14 Sa 1034/08", zur Ungültigkeit der Entlassung eines mehr als 30-jährigen Gastvaters, der einem deutlich jüngeren Arbeitsvermittler mit einer Beschäftigungsdauer von 18 der Vorzug gegeben worden war).

Gemäß der ständigen Gesetzgebung soll bei etwa gleichem Lebensalter der entlassenen Mitarbeiter nur die Beschäftigungsdauer zu einem wesentlich höheren Sozialschutz beitragen, so dass eine nicht berücksichtigte Auswahlbestimmung untreu und damit ungültig sein kann (vgl. LAG Bremen vom 12. Juli 2007-3 Sa 308/06, für zwei verheiratete Mitarbeiter von 56 bzw. 58 Jahren, von denen einer ein 17-jähriges und der andere ein 13-jähriges Dienstverhältnis hatte).

Die Kündigung kann auch ein unberechtigter Verweis des Mitarbeiters sein, der nach 612a BGB strafrechtlich verfolgt wird. Es ist notwendig, dass der Grund für die Kündigung selbst einen rechtswidrigen Verweis darstellen muss, d.h. als sachlich ursächlicher "Racheakt" infolge einer erlaubten Ausübung von Rechten durch den Mitarbeiter zu verstehen ist (vgl. BAG vom 22. Mai 2003 - 2 AZR 426/02, über die Zulassung einer Kündigung nach Zurückweisung eines rechtsgültigen Änderungsangebotes während der Wartezeit).

Die Ineffektivität einer Kündigung, die "zu einem unpassenden Zeitpunkt" stattfindet, wird immer wieder erörtert. Dies wurde jedoch von der ständigen Berufung abgelehnt, z.B. hinsichtlich des Erhalts einer Kündigung am Heiligabend (BAG vom 14.11. 1984 -7 AZR 174/83), sofort nach der Zustellung der Todesnachricht des Partners (BAG vom 05.04. 2001 - 2 AZR185/00), nach einer Fehlleistung des Mitarbeiters oder während eines Krankenhausaufenthaltes des Mitarbeiters (LAG Köln vom 13.02.2006 - 14 (3) Sa 1363/05).

Der Zugriff auf diese Zeitpunkte allein macht die Kündigung nicht ungültig, es sei denn, es kommen weitere Sonderfälle hinzu, die die Beendigung des Anstellungsverhältnisses in die NÃ??he einer "unangemessenen KÃ?ndigung" wegen grober VerstÃ?ndigung der Persönlichkeit des Mitarbeiters stellen. Eine Kündigung, die in ihrer Art beschimpfend oder schädigend ist oder ausschließlich auf rachsüchtigen Motiven basiert (z.B. wenn der Portier den Kündigungsschreiben am Werkstor an einen leitende Mitarbeiter übergibt), kann jedoch wirkungslos sein.

Dies kann bei grobem verbalen Missbrauch im Entlassungsschreiben der fallweise Vorfall sein, aber in der Realität nimmt diese Gruppe bestenfalls eine nachgeordnete Sonderstellung ein.

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