Kündigung Arbeitsvertrag Muster

Beendigung des Arbeitsverhältnisses Muster

Hier haben wir für Sie ein Muster einer Kündigung online gestellt. Beendigungsschreiben Muster Hier haben wir für Sie ein Muster einer Rücktrittserklärung ins Netz gestellt. Die Rücktrittserklärung ist für Sie da. Wenn Sie als Dienstgeber oder Dienstnehmer das Dienstverhältnis unilateral kündigen wollen, müssen Sie die Kündigung erklären. Bei der Kündigung sind vor allem die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen zu berücksichtigen.

Die außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nur unter gewissen Bedingungen möglich.

Dies ist vor allem dann möglich, wenn ein besonders gravierendes Missverhalten des Mitarbeiters vorliegt. Eine solche Regelung ist vor allem bei besonders schwerwiegendem Missbrauch des Mitarbeiters möglich. Auf jeden Falle ist es empfehlenswert, sich über die Konsequenzen zu erkundigen, bevor Sie ein Beendigungsschreiben schreiben. Wo kann man sich einen umfassenden Einblick in die Rechtsfolgen einer Kündigung verschaffen? Die folgenden Musterkündigungen zur Kündigung des Arbeitsvertrags haben wir für Sie gestaltet:

Mit dem Abonnement unseres Gratis-Newsletters der Kanzlei werden Sie die beiden oben genannten Musterhinweise als kleines "Dankeschön" mitnehmen. Im Anschluss an Ihre Registrierung bekommen Sie diese kostenfrei im PDF-Format zum Auslesen. Um die Muster herunterzuladen, tragen Sie hier Ihre E-Mail ein: Impressum zu den Kündigungsbriefen oder Musterkündigungen: Unsere Muster für Kündigungsbriefe sind nur ein kostenloses Formulierungshilfsmittel.

Ohne vorhergehende rechtliche Unterstützung können wir nicht garantieren, dass die Muster für Ihre spezifischen Anforderungen geeignet, korrekt und zeitgemäß sind. Diese Muster sind nur als Orientierungshilfe gedacht und können eine professionelle, persönliche rechtliche Betreuung nicht ersetzten.

Anstellungsvertrag (Standard)

wird der folgende Arbeitsvertrag abgeschlossen: Die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses ist unbefristet. Das erste Halbjahr (oder drei Monate) gilt als Bewährungszeit. Das Anstellungsverhältnis kann während der Bewährungszeit von beiden Parteien mit einer Kündigungsfrist von zwei Kalenderwochen beendet werden.

Das Anstellungsverhältnis läuft nach fruchtlosem Fristablauf aus, es sei denn, es wurde bis zu diesem Zeitpunkt eine Fortführung des Anstellungsverhältnisses beschlossen. Während der Bewährungszeit kann das Beschäftigungsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Kalenderwochen beendet werden, vorbehaltlich des Rechtes auf fristlose Kündigung (befristetes Probearbeitsverhältnis).

Der Auftraggeber wird auch andere Tätigkeiten - auch an einem anderen Standort - ausführen, die seinen bisherigen Kenntnissen und Fertigkeiten nachkommen. Soweit dies nach dem Abwägen der Belange des Auftraggebers und des Mitarbeiters angemessen ist und nicht mit einer Lohnkürzung einhergeht. Als reguläre Wochenarbeitszeit wird.................................................................................................................................................. Anfang und Ende der Tagesarbeitszeit sind abhängig vom Unternehmensbereich.

Im Falle einer betrieblichen Notlage und unter Beachtung seiner legitimen Belange ist der Mitarbeiter im Auftrag des Auftraggebers zur Überstundenarbeit und im Umfang der rechtlichen Bestimmungen zur Überstundenarbeit verpflichte. Mehrarbeiten von bis zu 10% der regulären Wochenarbeitszeit werden mit der Vergütung ausgeglichen, ansonsten werden sie separat vergolten.

Dem Mitarbeiter steht ein gesetzlicher Mindestaufenthalt von aktuell 20 Werktagen pro Jahr - bezogen auf eine Fünf-Tage-Woche - zu. Darüber hinaus hat der Auftraggeber einen Vertragsurlaub von weiteren .......................................................................................................................................... Arbeitstage. Die zusätzliche Freistellung wird um ein weiteres Jahr für jeden vollendeten Kalendermonat gekürzt, in dem der Mitarbeiter keinen Anrecht auf Vergütung oder Lohnfortzahlung hat, oder um ein weiteres Jahr im Falle einer Aussetzung des Beschäftigungsverhältnisses.

Im Gegensatz zum gesetzlich vorgeschriebenen Mindestferientag endet der vertragliche Ferienanspruch am 31. Dezember des betreffenden Kalenderjahrs (oder nach Ende der Transferperiode am 31. März des Folgejahres), auch wenn er aufgrund der Erwerbsunfähigkeit des Mitarbeiters nicht genutzt werden kann. Der Resturlaubsanspruch wird bei Kündigung des Anstellungsverhältnisses, soweit möglich, innerhalb der Frist reduziert.

Die vertraglich vereinbarte zusätzliche Freistellung endet mit der Kündigung des Anstellungsverhältnisses. Für die rechtliche Gestaltung des Aufenthalts gelten im übrigen die gesetzlich vorgeschriebenen Regelungen. Kann der Mitarbeiter ohne eigenes Verschulden krankheitsbedingt nicht arbeiten, hat er nach den Rechtsvorschriften bis zu einem Zeitraum von sechs Kalenderwochen das Recht auf Weiterzahlung der Vergütung. Das Arbeitshindernis ist dem Auftraggeber sofort anzuzeigen.

Läuft die Erwerbsunfähigkeit mehr als drei Tage, so hat der Erwerbstätige innerhalb des auf den dritten Tag folgende Arbeitstages eine medizinische Bestätigung über das Vorliegen des Arbeitnehmers und dessen wahrscheinliche Aufenthaltsdauer vorzuweisen. Die Beweispflicht besteht auch nach dem Ende der sechs Sätze. Die Arbeitgeberin ist befugt, die Einreichung des Nachweises der Erwerbsunfähigkeit früher zu erwirken.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist während der Laufzeit des Anstellungsverhältnisses und auch nach dem Austritt aus dem Unternehmen zur Verschwiegenheit über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse angehalten. Bei jedem Verstoß gegen diese Pflicht ist er zur Zahlung einer Strafe in Hoehe von einem Monat Bruttoentgelt verpflichte. Weitere Schadensersatzansprüche behält sich der Auftraggeber vor.

Verletzt der Mitarbeiter seine Geheimhaltungspflicht, kann dies zur Kündigung des Arbeitnehmers werden. Die Arbeitgeberin wird den Mitarbeiter auch darauf hinweisen, dass der Verrat von Geheimnissen nach 17 UWG unter Strafe gestellt wird. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ist dazu angehalten, dem Auftraggeber jede bezahlte oder das Beschäftigungsverhältnis betreffende Nebentätigkeit vor Beginn der Tätigkeit in schriftlicher Form mitzuteilen. Es ist nur mit Einwilligung des Auftraggebers erlaubt.

Die Zustimmung des Auftraggebers ist zu erteilen, wenn die Erfüllung der Dienstpflichten durch die Nebentätigkeit nicht verhindert wird und andere legitime Belange des Auftraggebers nicht berührt werden. Auf Verlangen des Unternehmens kann der Unternehmer seine Zustimmung unter Beachtung der Belange der Arbeitnehmer schriftlich und schriftlich wiederrufen. Für den Falle, dass der Mitarbeiter das Beschäftigungsverhältnis nicht vertraglich eingeht oder das vertragswidrige Beschäftigungsverhältnis kündigt, ist der Mitarbeiter dazu angehalten, dem Dienstgeber eine Konventionalstrafe in Form eines halben Bruttomonatsgehalts für die oben erwähnten Vertragsbrüche bis zum Ende der Berufspraxis und in Form eines Bruttomonatsgehalts nach dem Ende der Berufspraxis zu bezahlen.

Die Geltendmachung weiterer Schadenersatzansprüche des Auftraggebers wird nicht berührt. Am Ende der Bewährungszeit endet die Frist mit vierwöchiger Frist zum fünfzehnten oder Ende eines jeden Künstlermonats. Eine rechtliche Fristverlängerung zugunsten des Mitarbeiters findet in gleichem Umfang auch zugunsten des Unternehmers Anwendung. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung ist vor Beginn des Anstellungsverhältnisses nicht möglich.

Die Arbeitgeberin ist befugt, den Mitarbeiter bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses freizulassen. Der Urlaub wird durch Verrechnung der dem Mitarbeiter noch geschuldeten Ferienansprüche und der Gutschriften auf dem Zeitkonto gewährt. Während des Urlaubs muss der Mitarbeiter die durch den Einsatz seiner Arbeit erworbenen Verdienste auf den Entgeltanspruch gegen den Auftraggeber angerechnet werden.

Der Arbeitsvertrag endete fristlos bis zum Ende des Monates, in dem der Mitarbeiter das gesetzliche Rentenalter erreicht. Sämtliche Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlusszeit von drei Wochen nach ihrer Fälligkeit in schriftlicher Form gegen den Geschäftspartner erhoben werden und im Fall der Zurückweisung durch den Geschäftspartner innerhalb von weiteren drei Moaten verklagt werden.

Der Ausschlusstermin bezieht sich nicht auf den Anwartschaftsanspruch eines Mitarbeiters auf den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestgehalt. Die über den Mindestgehalt hinausgehenden Entgeltansprüche des Mitarbeiters richten sich jedoch nach der vertraglich festgelegten Nachfrist. Gleiches trifft auf die Stornierung dieser Bestimmung zu. Daher hat der Mitarbeiter keine Rechte aus der betrieblichen Praxis. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ist dazu angehalten, den Auftraggeber über Änderungen der Lebensumstände wie z. B. Zivilstand, Anzahl der Kinder und Anschrift umgehend zu informieren.

Als Orientierung dienen den Hessenkammern Modellverträge. Anmerkung zur Verwendung des Mustervertrags: Dieses Formular wurde mit größtmöglicher Sorgfaltspflicht verfasst, erhebt jedoch keinen Anspruch in Bezug auf die Aktualität und Korrektheit. Das Vertragsmuster ist nur ein Entwurf für eine eventuelle Regulierung.

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