Kündigung Arbeitsvertrag Arbeitgeber Kleinbetrieb

Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitgeber Kleinunternehmen

Beide Parteien stritten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung im Kleinbetrieb. In einem kleinen Unternehmen benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. geregelt - kann aber auch individuell im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Gründe wie Racheabhängigkeit oder eine Kündigung wegen einer solchen durch den Arbeitgeber. Beendigung von Arbeitsverhältnissen in kleinen Unternehmen - was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten?

Beendigung in einem kleinen Unternehmen

Löst der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis, ergibt sich für den Mitarbeiter unmittelbar die Fragestellung, ob er etwas dagegen tun kann. Dabei ist zunächst ausschlaggebend, ob das Entlassungsschutzgesetz (Kündigungsschutzgesetz - KSchG) überhaupt Anwendung findet oder nicht. Weil das KSG nicht für kleine Betriebe zutrifft. Wenn das Beschäftigungsverhältnis vor dem 01.01.2004 entstanden ist, ist es ausreichend, wenn mind. 5 Mitarbeiter angestellt sind.

Existiert das Beschäftigungsverhältnis seit dem 01.01.2004 oder wurde es später aufgenommen, müssen für die Anwendung des Arbeitsschutzgesetzes mind. 10 Mitarbeiter eingestellt sein. Gemäß 1 KSG ist eine ordentliche Kündigung nur unter gewissen Bedingungen gesellschaftlich begründet und rechtlich wirksam. Ausschlaggebend ist, ob es Ursachen gibt, die in der Persönlichkeit oder im Handeln des Mitarbeiters begründet sind, oder ob es zwingende operative Anforderungen gibt, die den Mitarbeiter daran hindern, weiterhin in diesem Unternehmen zu arbeiten.

Anhand dieser drei Voraussetzungen überprüft das Arbeitsmarktgericht, ob die konkrete Kündigung tatsächlich erfolgt ist oder nicht. Hier hat der Mitarbeiter einen verhältnismäßig hohen Schutzgrad. Ganz anders ist die Situation, wenn der Mitarbeiter in einem kleinen Unternehmen mitarbeitet. Er hat hier nicht die Vergünstigungen des Kündigungsschutzes, weil er nicht in dessen Schutzumfang falle.

Aber der Mitarbeiter ist nicht völlig wehrlos. Weil die Kündigung in einem Kleinunternehmen (in Ausnahmefällen) gegen guten Willen oder unmoralisch und damit wirkungslos sein kann. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter in einem Kleinunternehmen vor dem Arbeitsamt geltend machen, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung des Arbeitnehmers ein Minimum an sozialen Aspekten nicht berücksichtigt hat.

So ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen wirkungslos, wenn der entlassene Mitarbeiter deutlich mehr sozialversicherungspflichtig ist als ein Vergleichsangestellter im Weiterbetrieb. Es besteht dann Grund zur Annahme, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung das notwendige Ausmaß an gesellschaftlicher Berücksichtigung missachtet und die Interessen des betreffenden Mitarbeiters zu Unrecht missachtet hat.

Zu den typischen Fällen einer ungerechtfertigten Entlassung gehören vor allem uneinheitliches Handeln des Unternehmers, der Ausdruck der Entlassung in beleidigender oder unangebrachter Weise und eine Entlassung, die den Mitarbeiter aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit, ethnischer Abstammung oder sexueller Orientierung benachteiligt. Darüber hinaus wäre eine Kündigung ungültig, wenn sie eine offensichtliche Antwort auf die Tatsache wäre, dass der Mitarbeiter seine Rechte bereits früher wahrgenommen hatte, z.B. Rückforderung von Zahlungen.

Daher besteht das Hauptziel darin, die Mitarbeiter vor willkürlicher Entlassung oder Entlassung aus anderen Gründen zu bewahren. Die Mitarbeiter eines Kleinunternehmens müssen dem Arbeitsrichter vorlegen - und gegebenenfalls nachweisen, dass die Kündigung unmoralisch oder gegen den Grundsätze von Treu und Glauben war. Die Position in der Klage ist daher weniger ausgeprägt als in der Umsetzung des Kündigungsschutz-Gesetzes, denn dann muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe vorlegen und nachweisen.

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