Kündigung ab 50

Aufhebung von 50 %.

eine Person mit einem Invaliditätsgrad von 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX) oder mehr gilt. Änderung des Kündigungsrechts Anfang dieses Jahr sind neue Kündigungsvorschriften in Kraft getreten, mit denen sich der Unternehmer auseinandersetzen muss. Wird dies nicht beachtet, ist die Wirksamkeit von ausgesprochenen Entlassungen regelmässig gefährdet. Will der Auftraggeber einen Arbeitnehmer entlassen, muss er zunächst das arbeitsvertragliche Ermittlungsverfahren nach dem Betriebsverfassungsgesetz einhalten.

Besteht in dem Betrieb einetriebsrat, musste der Auftraggeber ihn vor jeder beabsichtigten Beendigung mÃ??ndlich oder in schriftlicher Form informieren und auf seine Stellungnahme warten.

Die Betriebsräte können (i) der Kündigung zustimmen, die Kündigung ablehnen oder (iii) einfach schwieg. Die Voruntersuchung ist nach Ende der Reaktionszeit gesperrt und der Auftraggeber kann die Mitteilung - auch im Fall eines Einspruchs des Betriebsrates - gegenüber dem Mitarbeiter rechtlich wirksam anbringen. Versäumt der Auftraggeber die Einhaltung dieser Fristen, so ist eine Kündigung in jedem Fall ungültig.

Ausgeschlossen vom " allgemeinen Entlassungsschutz " ist die Entlassung von solchen Menschen, die nicht als Mitarbeiter im Sinn des Betriebsverfassungsgesetzes angesehen werden; dazu gehören die Vorstandsmitglieder einer AG, aber auch die Geschäftsführung einer GmbH. Vor allem aber wurden auch die Termine für den weiteren Verlauf des Entlassungsverfahrens geändert: Will der Mitarbeiter gegen die Entlassung klagen, kann er die Entlassung entweder selbst oder - auf seinen Wunsch - des Betriebsrats vor Gericht anordnen.

Wie bisher kann der Konzernbetriebsrat die Kündigung innerhalb einer knappen Zeitspanne von einer Stunde vor dem Gerichthof anprangern. Der Termin für die Ablehnung der Entscheidung durch den Mitarbeiter wurde verlängert und liegt nun bei zweiwöchig. Bei " Betriebsrats haftenden " Gesellschaften (d.h. Gesellschaften mit mind. fünf Beschäftigten), in denen kein Konzernbetriebsrat gebildet wurde, kann der Mitarbeiter sein Widerrufsrecht selbst einfordern.

Er hat ab dem Tag des Eingangs der Kündigung eine längere Zeitspanne von zwei Kalenderwochen Zeit, um dies zu tun. Ebenso von Bedeutung ist, dass die Kündigungsklage des Mitarbeiters als fristgemäß eingestuft angesehen wird, auch wenn sie unrichtigerweise an ein nicht zuständiges örtliches Amtsgericht gerichtet wurde, aber die Zweiwochenfrist eingehalten wurde. Für alle den Mitarbeitern ab dem 1. Januar 2011 zugegangenen Beendigungen der Kündigung der Arbeitsverhältnisse sowie für alle anderen Mitarbeiter der Gesellschaft und ihrer Tochtergesellschaften sowie für alle Mitarbeiter der Unternehmen.

Auch bei der Ablehnung von Entlassungen, die die wesentlichen Belange des Mitarbeiters betreffen, gibt es eine Veränderung ("sozial unfreundliche Entlassung"). Vor allem ältere Mitarbeiter können diese Möglichkeiten der Kündigungsablehnung erfolgreich nutzen. Gewinnt der Mitarbeiter das Widerrufsverfahren, wird die Kündigung mit rückwirkender Kraft für ungültig erklärt bei gleichzeitiger Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - gegen den Wunsch des Arbeitgebers - und oft bis zum Beginn der Altersrente.

Die Rekrutierung solcher Arbeitskräfte scheiterte oft ganz und gar an der Befürchtung, dass Ältere dadurch nicht mehr effektiv entlassen werden könnten (was ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt weiter verschlechterte). Diese " Befürchtung " der " Dauerhaftigkeit ", die viele Unternehmer davon abhält, Ältere zu beschäftigen, wurde nun durch eine entsprechende Rechtsänderung berücksichtigt: Die typischen Probleme, die bei der Reintegration älterer Arbeitskräfte in den Arbeitsmarkt zu erwarten sind, sind in der Regel " besonders zu beachten ", wenn es darum geht, festzustellen, ob eine Entlassung gesellschaftlich unbegründet ist.

Auf diesen Sachverhalt können sich Mitarbeiter, die bei Beginn ihres Vertrages bereits das 50. Altersjahr erreicht haben, erst ab dem dritten Betriebsjahr verlassen. Damit wird de facto die Option eines Zweijahres- " Betrachtungszeitraums " für die Einstellung älterer Arbeitskräfte eingeführt. Ein weiterer Novum ist die Entlassung von Menschen, die einen Invaliditätsgrad von mind. 50 v. H. haben und daher als "behinderte Menschen mit Vorzugsbehandlung" im Sinn des Behindertenarbeitsgesetzes angesehen werden.

Es wurde zu Recht bemängelt, dass diese "Schutzbestimmung" oft zu Nachteilen für Menschen mit Behinderungen führt, weil diese Bestimmung auch potentielle Unternehmer in der Regelfall "entmutigt". Bislang war der spezielle Entlassungsschutz nur an eine Beschäftigungsdauer von sechs Jahren gebunden.

So kann beispielsweise der spezielle Entlassungsschutz bei Invalidität aufgrund von Berufsunfällen, die erstmalige Bestimmung des Invaliditätsstatus des Leistungsempfängers oder ein Stellenwechsel innerhalb der Gruppe vor dem Ende der Wartefrist von vier Jahren erfolgen. Damit hat der Parlamentarier Verfahren in die Wege geleitet, die die Beschäftigungssicherheit und die Konkurrenzsituation der betreffenden Mitarbeiter dauerhaft erhöhen können.

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