Kritikgespräch

Auseinandersetzung mit der kritischen Diskussion

ist, die hier beschriebenen Punkte für die kritische Diskussion zu berücksichtigen. Der Diskussionsprozess der Kritik - wie er funktioniert">Diskussionsprozess der Kritik: So funktioniert es . Hierzu zählt auch ein kritisches Gespräch mit dem Arbeitnehmer, wenn etwas schief geht. Zahlreiche Mitarbeitende und Managerinnen und Managerinnen übersehen, dass eine kritische Diskussion nicht grundlegend negativ sein muss (sollte): Es geht darum, auf einen Irrtum hinzuweisen, um zu sehen, wie er in Zukunft korrigiert und natürlich verhindert werden kann.

Wertvolle Kritiken, in denen eindeutige, offensive Zeichen gesetzt werden, sind konstruktiv. Wer den Verdacht hat, dass etwas nicht stimmt, aber keine genauen Hinweise hat, wird stillschweigend belastet. Eine gut geführte kritische Diskussion fördert den Mitarbeitenden besser, weil sie ihm die Möglichkeit gibt, sein eigenes Handeln zu verändern und aus früheren Irrtümern zu schöpfen.

Umgekehrt, wenn der Leiter die Kritikdiskussion nicht oder schlecht führt: Eine schlecht geführte kritische Diskussion kann jedoch zu zusätzlichen wirtschaftlichen Verlusten auslösen. Es gibt vier Problembereiche, die sich aus einer schlecht durchgeführten kritischen Diskussion ergeben können: Zu deiner Information haben wir hier die wesentlichen Aspekte aufgelistet, die du bei einer kritischen Diskussion berücksichtigen musst. Vereinbaren Sie das Review-Meeting.

Bereite dich auf die kritische Diskussion vor, gehe in deinen Überlegungen gewisse Rezepturen durch. Es gilt, die Verallgemeinerung von Anschuldigungen zu unterlassen. Formuliere selbst, was du im Konversationsprozess erzielen willst. Die kritische Diskussion sollte nach Möglichkei t unverzüglich, aber nicht sofort nach dem Auftreten des Fehlers durchgeführt werden. Zum Beispiel, wenn eine Moderation schlecht verlaufen ist oder der Angestellte bereits eine Auseinandersetzung mit einem (zu Recht) unzufriedenen Klienten hatte, sollten Sie einige wenige Minuten einplanen, bevor sich die Wellen ausgleichen.

Es gibt nichts riskanteres, als ein hochemotionales Gesprächstermin zu vereinbaren - objektive Auseinandersetzungen gehen rasch auf der Stelle. Informiere deinen Angestellten im Voraus. Im Idealfall sollten Sie den Zeitpunkt für ein persönliches Kritikgespräch mit Ihrem Kollegen vereinbaren. Dabei ist es besonders darauf zu achten, dass Ihr Arbeitnehmer Zeit hat, sich auf das Vorstellungsgespräch einzustimmen und sich bei Bedarf darauf vorzubereiten.

Die kritische Diskussion auf neutraler Basis durchführen. Einen gewissen "Heimvorteil" haben Sie, wenn Sie Ihren Angestellten im BÃ??ro selbst anbieten. Es ist besser, sich in einem anderen Saal zu einer kritischen Diskussion zu versammeln. Sitzt man an einem Ecktisch, vermeidet man, dass der Schreibtisch wie eine Wand zwischen einem steht - solche kleinen Psycho-Tricks helfen bereits, die Atmosphäre des Gesprächs zu lockern.

Es wäre noch besser, beim Gehen zu sprechen, z.B. im angrenzenden Parkbereich, da durch Bewegungen Stress reduziert werden kann. Dies beginnt mit der Grußbotschaft und geht weiter, indem Sie Ihrem Angestellten z.B. etwas zu essen mitgeben. Auch wenn er nicht dursten sollte, entspannt es die gespannte Stimmung und gibt Ihrem Angestellten die Möglichkeit, sich an etwas zu festhalten.

Wer am Anfang etwas Gutes über seinen Angestellten hervorhebt, wird für die Kernaussage empfänglicher sein. Das wird der Kern Ihrer kritischen Diskussion sein. Verschaffen Sie Ihrem Sachbearbeiter zunächst einen Einblick in den Zeitrahmen des Dialogs und kommen Sie dann schnell auf Ihren kritischen Punkt, zum Beispiel sein unbefriedigendes Kundenverhalten.

Es ist auch von Bedeutung, dass Sie sich auf diesen einen Zwischenfall in der jüngsten Geschichte berufen und nicht über das Maß hinausgehen und sich auf die Geschichte von vor drei Jahren vorbereiten. Sei so deutlich und greifbar wie möglich, denn sonst kann aus deiner kritischen Haltung kein Handlungsbedarf abgeleitet werden. Eine kritische Diskussion sollte dem Arbeitnehmer auch die Möglichkeit geben, die angesprochenen Punkte zu ergänzen.

Kausalforschung sollte die kritische Diskussion nicht ausmachen. Am besten ist es, wenn Ihr Angestellter Anregungen gibt, wie er oder sie sich solche Schwierigkeiten in Zukunft erträumt. Es ist auch von Bedeutung, dass die so erreichten Zielvorgaben tatsächlich sind. Machen Sie einen weiteren Besprechungstermin für ein Kritikgespräch, bei dem es darum geht, zu prüfen, ob sich etwas verändert hat.

Erkläre deinem Angestellten, dass du die oben aufgeführten Aspekte überprüfen wirst. Bei einer konstruktiven kritischen Diskussion sollten Sie diese auch so abschließen, wie Sie sie gestartet haben, d.h. im positiven Sinne. Zu diesem Zweck fasst man die wichtigsten Resultate noch einmal zusammen und spricht dem Mitarbeitenden seine Anerkennung aus. Mit einem selbstbewussten Auftreten signalisieren Sie Ihren Mitarbeitern, dass die diskutierten Lösungen auch umsetzbar sind.

Vielen Dank für das Interview und Verabschiedung. Folge der Kritik. Darunter fällt auch die Reflexion, wie es abgelaufen ist - haben Sie sich an Ihren eigenen Zeitplan gehalten? Der Zeitplan wurde nicht eingehalten. Sind die kritischen Punkte klargestellt? Was wird der Arbeitnehmer in Zukunft tun? Vermeide, dass sich dein Angestellter unter Kontrolle hält, mache aber Aufzeichnungen über mögliche Fortschritte.

Dein Angestellter kann die Kritiken verstehen und ist aufschlussreich. Ihre Mitarbeiterin oder Ihr Partner wird sich in Zukunft an die gemeinschaftlich entwickelten Spezifikationen halten. Für die Zukunft ist es wichtig, dass diese eingehalten werden. Auf diese Weise erfüllen Sie nicht nur Ihre Verantwortlichkeit gegenüber dem Konzern, sondern auch gegenüber Ihren Mitarbeitern.

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