Kienbaum Recruiting

Personalbeschaffung bei Kienbaum

Auf dieser Seite finden Sie keine Informationen, warum Sie mehr über die Vorteile erfahren sollten, die Kienbaum als Arbeitgeber auszeichnen. Aktuell, Projektassistent Corporate Recruiting bei Kienbaum. Darüber hinaus setzen viele Unternehmen zunehmend auf eine eigene Rekrutierung. Möglichkeiten für Kienbaum.

Elektronische Personalbeschaffung. Möglichkeiten für Kienbaum......

2.1 Definition von "Electronic Recrutiment" Das Netz wird zu einer immer wichtigeren Informationsquelle für Unternehmer und Angestellte. Die vorliegende Studie stellt die elektronische Personalbeschaffung und den aktuellen Kenntnisstand sowie die damit zusammenhängenden Einsatzmöglichkeiten vor. Im weiteren Verlauf wird das Anwendungssystem der Kienbaum Consultants International auf dieser Basis durchleuchtet.

Kienbaum hat bereits einen sehr guten Ruf im Umfeld der Unternehmensberatung und -platzierung. Deshalb sollten auch die Chancen der internetgestützten Mitarbeitersuche und -beschaffung genutzt werden, um die Wünsche und Bedürfnisse der Kunden auch in Zukunft mit Erfolg zu befriedigen. Das Unternehmen bietet mit der hier vorgestellten Arbeit eine grundlegende Einführung in das E-Recruitment und den aktuellen Stand der Technik sowie die damit verbundenen Einsatzmöglichkeiten.

Auf dieser Basis wird in der folgenden Ausstellung das Online-Rekrutierungssystem der Kienbaum Consultants International GmbH analysiert. Das Unternehmen Kienbaum hat bereits eine große Bedeutung im Bereich der Personal- und Personalberatung. Aus diesem Grund sollte die Möglichkeit der Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern über das Internet ausgeschöpft werden, um weiterhin in der Lage zu sein, die Bedürfnisse und Anforderungen der Kunden erfolgreich zu erfüllen.

Die Handlungsempfehlungen werden zu diesem Zweck auf der Grundlage einer Analyse des während der Messe bestehenden Rekrutierungssystems präsentiert. In Kooperation mit der Fa. Illustration, die nicht in diesem Muster enthalten ist, wurde die hier vorgelegte Abschlussarbeit an der HDM (Hochschule für Medien) geschrieben. Ansporn für die Entscheidung für dieses Thema waren die während des Studiums gesammelten Berufserfahrungen als Werkstudentin bei Kienbaum.

Darüber hinaus bot sich die Chance, einen vertieften Blick in eine Zukunftstechnologie zu werfen und durch die Entwicklung von Vor- und Nachteilen einen Mehrwert für Kienbaum zu generieren. An Miriam Merz für das Lektorat und die gegebenen Vorschläge und an den übrigen Teil der Kienbaumer Unternehmung, die mir auf verschiedene Art und Weisen zur Seite stand.

Sie soll einen zusätzlichen Wert für das Kienbaumer Haus bilden und wird daher aus Unternehmenssicht entwickelt. Am Anfang wird der Terminus Elektronische Personalbeschaffung grundsätzlich beschrieben und es werden unterschiedliche Vorgehensweisen vorgestellt. Es folgt eine Erläuterung der Voraussetzungen für die Einrichtung eines elektronischen Rekrutierungssystems und welche Voraussetzungen für eine sinnvolle und effektive Nutzung des elektronischen Rekrutierungssystems wesentlich sind.

Zur Vertiefung des Electronic Recruiting werden dann unterschiedliche Varianten und Instrumentarien des E-Recruitment vorgestellt, gegeneinander abgeglichen und die Vor- und Nachteile ausgearbeitet. Im Anschluss wird das elektronische Rekrutierungssystem der Fa. Kienbaum, seine Einsatzmöglichkeiten sowie seine Vor- und Nachteile im Detail dargestellt und erörtert. Schließlich werden auf der Grundlage der Ergebnisse dieser Abschlussarbeit Optimierungsvorschläge erarbeitet und Vorschläge für das elektronische Rekrutierungssystem von Kienbaum gemacht.

Künftige Weiterentwicklungen im Rahmen der elektronischen Personalbeschaffung und ein Gesamtschluss zu diesem Thema werden ebenfalls berücksichtigt. Die Leserin oder der Lesesuchende sollte herausfinden können, was elektronische Rekrutierung ist, welchen zusätzlichen Nutzen sie bei sachgemäßer Nutzung für ein Unternehmertum mit sich bringt, aber auch wo die Gefahren lauern (z.B. Medienbrüche[3] ). Diesen Mehrnutzen und die Problematik eines elektronischen Rekrutierungssystems soll die Systemanalyse bei Kienbaum veranschaulichen.

Unter dem Motto "Recruitment is an art and not a science" schildert Kienbaum seine Unternehmensphilosophie und betont seine marktführende Position in Deutschland im Rekrutierungsbereich. Für ein Unter-nehmen sind die Chancen, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu gewinnen und damit seinen personellen Bedarf zu gedeckt, vielfältig. Die elektronische Rekrutierung, die sich neben der traditionellen Rekrutierung weiterentwickelt hat, ist für viele Firmen und Interessenten bereits zur Gewohnheit geworden.

Für die meisten Bewerber und Firmen sind digitale Stellenanzeigen und Online-Bewerbungen zur Norm geworden. Stand der Personalverantwortliche bisher vor der Fragestellung, ob die Nutzung des Internet für die Rekrutierung von interessierten und hochqualifizierten Mitarbeitern überhaupt Sinn macht, wird sich heute eher die Fragestellung stellen, welche Instrumentarien sowohl aus der klass. als auch aus der elektronischen Personalbeschaffung zu selektieren sind.

Bis heute wird der Terminus Electronic Recruiting (Synonym: E-Recruiting, E-Cruiting, E-Recruiting oder Online-Recruiting) oft anders ausgelegt. In diesem Zusammenhang steht der Terminus Rekrutierung für "alle Massnahmen, um die zu besetzenden Stellen zur rechten Zeit, in der rechten Zahl und mit der geforderten Qualifikationsqualität und Persönlichkeitsstruktur" (Wittel 2003, S. 3).

Wenn diese Massnahmen etwas mit den neuen Massenmedien zu tun haben, wird dies als elektronische Rekrutierung bezeichnet. Mit innovativen Funktionen und weiterentwickelten Auswahlverfahren, wie verfeinerten Recherchemechanismen in Bewerbungsdatenbanken oder erweiterten Online-Testverfahren, werden die Einsatzmöglichkeiten im Vergleich zur klass. Rekrutierung erheblich ausgeweitet. Damit deckt die Firma Aachen den Terminus Elektronische Rekrutierung mit "allen internet- und internetbasierten Rekrutierungsaktivitäten einschließlich Rekrutierung und Auswahl" ab (vgl. Aachener 2002, S. 119).

Damit kann Electronic Rekrutierung nicht nur als virtuelles Abbild der traditionellen Rekrutierung, sondern auch als Mittel zur weiteren Rekrutierung durch Informations- und Kommunikationstechnologien verstanden werden. Unter Elektronischer Rekrutierung versteht man im Extremfall die vollständige Digitalisierung[4] eines Rekrutierungsprozesses. Zur Veranschaulichung der unterschiedlichen Ansatzmöglichkeiten der elektronischen Rekrutierung, die inzwischen über die im Internet veröffentlichten Stellenanzeigen, Stelleninformationen und die Verwendung der unternehmenseigenen Website für Personalfragen hinausgehen, werden im nachfolgenden Teil zwei unterschiedliche Ansatzpunkte aus der Praktikerpraxis genauer beschrieben.

Die Siemens AG hat zum Beispiel eine Umsetzungsstrategie für ihr elektronisches Rekrutierungssystem entwickelt, das Rekrutierung als Marketingkonzept versteht, um potentielle Mitarbeitende als zu werbende und zu bindende Kundschaft zu betrachten. Die Attract-Phase umfasst alle Massnahmen, um die Aufmerksamkeit interessierter Arbeitssuchender auf die Siemens AG zu lenken und das ungarische Staatsunternehmen als attraktiver Arbeitsgeber zu präsentieren.

Zielsetzung dieser Etappe ist es, den potentiellen Arbeitnehmer als attraktiver Unternehmer zu positionieren und ihn so zu einer Stellenausschreibung zu bewegen. Siemens ist in der Auswahlphase bestrebt, mit einer leistungsfähigen elektronischen Rekrutierungslösung die am besten geeigneten Kandidaten aus dem Kandidatenpool auszuwählen. Bei geeigneten Bewerbern läuft die klassische Anwendung zunächst aus.

Der neue Arbeitnehmer wird erst nach Vertragsabschluss in die dritte Stufe, die Integrationsphase, versetzt. "In diesem Prozessschritt geht es darum, neue Mitarbeitende effektiv zu integrieren, um so rasch wie möglich einen positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg zu haben und dem Konzern gegenüber loyal zu werden" (Kürn 2004, S. 10). Dabei geht es darum, durch eine stärkere Sensibilisierung für das Thema Umwelt für neue Mitarbeitende an Attraktivität zu gewinnen.

Um potenzielle neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu gewinnen, setzt die DK AG je nach Zielgruppe unterschiedliche Instrumente ein (siehe Grafik 1), die nach Belieben zusammengefasst werden können. Obwohl die bedeutendste der vielfältigen Einsatzmöglichkeiten die eigene Karriere-Website im Netz ist, steht laut Deutscher Bank AG mehr das langfristige Relationship Management mit dem Arbeitsmarkt im Vordergrund als die Besetzung bestimmter Vakanzen.

Um potenzielle neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Weg auf die eigene Bewerbungsseite zu ermöglichen, hat die DK AG auf diversen Stellenbörsen Werbebanner platziert oder schaltet Werbebanner auf diversen Internet-Portalen (Abbildung 2). Auf der Bewerbungsseite können Sie auf die Jobbörse des Unternehmens zugreifen. Diese Medienbrüche spiegeln die eingangs beschriebenen Probleme wider und zeigen, dass die DK AG die vielschichtigen Einsatzmöglichkeiten, die die elektronische Rekrutierung bereits heute anbietet, noch lange nicht ausschöpft.

Nach Angaben von Tonio Richer von Paaren haben 1997 nur 50 Prozent der inländischen Personalverantwortlichen das Netz für die Rekrutierung genutzt, und nur die Haelfte der untersuchten Firmen plant, in naher zukuenftiger Zeit Internet-Technologie zur Steuerung ihrer Rekrutierungsprozesse zu verwenden (siehe Richer von Paaren 1997, S. 49). Aufgrund der schnellen Verbreitung des Internets nutzt jedoch die Mehrheit der mittleren und auch nahezu alle großen Firmen bereits die Möglichkeit der digitalen Personalsuche.

Nach der Kienbaum Personalmarketingstudie 2005 nutzen derzeit 96% der dt. Firmen die elektronischen Kommunikationskanäle wie z.B. eine eigene Startseite für das Personalmarketing. Etwa 89% publizieren ihre Stellenausschreibungen bereits im Internet (vgl. Kienbaum 2005a, S. 14-15). Dies ist nicht nur auf die Anerkennung des großen Potenzials der elektronischen Rekrutierung zurückzuführen, sondern auch auf den Wechsel vom Werbemarkt zum Bewerbungsmarkt.

Das Bewusstsein, dass potentielle Kandidaten auf unterschiedliche Art und Weisen angegangen werden müssen, hat die Betriebe dazu veranlasst, neue Wege zu finden, um sie anzusprechen. Daraus entstand die Einsicht, dass der Einsatz von Computer- und Internettechnologien im Personalwesen nicht nur ein "Instrument der Unterstützung und Rationalisierung unter sonst gleichbleibender Wahrung aller bisheriger Prozesse" ist (Straub 2000, S. 3), sondern dass die elektronische Personalbeschaffung auch den Einstellungsprozess selbst ändert.

Obwohl die Umsetzung des Recruitingprozesses auf Internet-basierte Techniken und die damit einhergehende Beschaffung von neuen Systemen und deren Implementierung[6] das Unter-nehmen zunächst viel Geld gekostet hat, eröffnet sie auch große Potentiale. Nach einer 2005 von der Personalmarketing-Agentur Terra durchgeführten Untersuchung, die 79 der von Studierenden und Hochschulabsolventen als die attraktivsten deutschen Unternehmer klassifizierten Betriebe betrachtete, sahen derzeit rund 63% dieser Betriebe Verbesserungspotenziale in ihren Rekrutierungsprozessen durch den Einsatz von elektronischen Instrumenten (vgl. Terra 2005, S. 6).

Laut Terra-Studie sind rund 52% der Firmen, die dies durch die Etablierung eines elektronischen Rekrutierungssystems umgesetzt haben, Vorbilder. Der weitere Vorteil ist die signifikante Reduzierung der Bearbeitungszeiten, die mit einem elektronischen Rekrutierungssystem erreicht werden können. Diese Wertschöpfung ist abhängig von der deutlichen Korrelation zwischen der Steigerung der Effizienz in Rekrutierungs- und Administrationsprozessen und den damit einhergehenden Einsparungen durch die Umsetzung der elektronischen Rekrutierung.

Insbesondere im Zusammenhang mit der Prozesskürzung durch Electronic Rekrutierung und der damit einhergehenden Kostensenkung. Mit der zunehmenden Nutzerzahl und der damit einhergehenden Reichweiten des Internet besteht auch für kleinere, unbekannte Firmen mit vergleichsweise niedrigen Bewerbungszahlen die Chance, die Reichweiten ihres Personalentwicklungsmarketings kosteneffizient zu steigern. Dies kann zu einer erhöhten Zahl von qualifizierteren Anwendungen und damit zu einer besseren Auswahl eines geeigneten, kompetenten neuen Mitarbeiters und damit zu einer besseren Qualifikation der Bewerberinnen und Bewerber für die Zukunft mit sich bringen.

Das kommt jedoch nur zum Tragen, wenn die Zahl der passenden Bewerbungen steigt und die Auswahlverfahren so weit fortgeschritten sind, dass sie mit der höheren Zahl der Bewerbungen zurechtkommen und die Verarbeitung der Bewerbungsdaten möglich ist. Der erfolgreiche Umgang mit einem elektronischen Personalbeschaffungssystem lässt sich in mehrere Aspekte unterteilen.

Weil es laut Müller ratsam ist, sich rechtzeitig mit dem erhöhten Kosten- und Zeitaufwand für die Implementierung eines neuen elektronischen Rekrutierungssystems auseinanderzusetzen (vgl. Müller 2002, S. 390), steht hier der organisatorische und technische Aspekt im Vordergrund. Das Anforderungsprofil auf der Seite des Nutzers ist nicht das durch den Content beschriebene Topic, sondern wird der Vollzähligkeit halber erwähnt, da ein Electronic Rekrutierungssystem nur dann sinnvoll genutzt werden kann, wenn alle drei Schwerpunktthemen bestmöglich aufeinander abgestimmt sind.

Hinsichtlich der Wirksamkeit ist die frühe Einbeziehung von Kontakten aus den mit dem neuen Verfahren in Berührung kommenden Unternehmenseinheiten zu berücksichtigen. Die Voraussetzungen für die Einrichtung und den wirksamen Einsatz eines Rekrutierungssystems sind aus Unternehmenssicht in verschiedene Punkte gegliedert. Dazu muss das Unter-nehmen über ein allgemeingültiges Verfahren von der Jobbörse bis zur Rekrutierung verfügen.

Beim Redesign und der Implementierung des Systems muss jede Fachabteilung ihre eigenen Selektionskriterien festlegen, anhand derer die neuen Mitarbeitenden selektiert werden sollen. In Abhängigkeit von diesen Merkmalen müssen vom Antragsteller gewisse Angaben gesammelt werden. Wenn z. B. als Hauptkriterium die Berufspraxis herangezogen wird, muss der Antragsteller auf den Formulardaten dazu befragt werden.

Dabei ist es von Bedeutung, dass es im Betrieb eine ständige Persönlichkeit gibt, die sich als zentrale Ansprechpartnerin um alle Aspekte des Einstellungsprozesses und dessen Implementierung in das Gesamtsystem bemüht. Weil dieser Absatz nicht für länger aufbewahrte Informationen zutrifft, die für die wirksame Anwendung eines elektronischen Rekrutierungssystems erforderlich sind, ist §4 Abs. 3 Nr. 2 BDSG zu beachten.

Gleiches trifft zu, wenn ein Antragsteller seine Angaben manuell in das Onlinesystem einträgt. Dies geschieht in der Regelfall über ein Kontrollkästchen, mit dessen Aktivieren der Antragsteller seine Zustimmung gibt. Dem kann durch die Angabe einer Bewerbungs- oder Personennummer begegnet werden, die es dem Unternehmen erlaubt, zusammenhängende Informationen wie in einem CRM-System aufzubereiten.

Grundlegende fachliche Voraussetzung, die ein Betrieb einhalten muss, ist nicht nur die ständige Verfügbarkeit der Website, sondern auch kürzeste Ladezyklen. Die Einführung eines neuen elektronischen Rekrutierungssystems setzt voraus, dass bestehende oder noch zu entwickelnde Personalverwaltungssysteme beachtet werden. Der Entscheid über die Neuentwicklung eines völlig neuen Verfahrens oder die Einbindung eines Gesamtpakets muss untersucht und ausgewertet werden.

Technisch gesehen sollte ein Rekrutierungssystem vor allem die Verwaltung eingehender Anmeldungen erleichtern. Der erste wesentliche Arbeitsschritt ist die Benutzer- und Berechtigungsverwaltung (Administrator, Personalleiter, Angestellter, Bewerber). Unterschiedliche Filtermöglichkeiten zur Suche nach dem passenden Kandidaten sowie die Vergleichsmöglichkeit von Kandidaten in vorgegebenen Kategorien sind weitere wesentliche Bestandteile. Ein Steuerungsmöglichkeit, wie z.B. Statistikfunktionen, vervollständigt das Gesamtsystem (Abbildung 5).

Der weitere Vorzug eines elektronischen Personalbeschaffungssystems gegenüber Druckanwendungen besteht darin, dass Automatisierungsmöglichkeiten realisiert werden können. Automatisierte Meldesysteme ( "Benachrichtigungssysteme") (für Antragsteller und Unternehmen) können viel Zeit sparen, da der Personalleiter eine Meldung empfängt, sobald eine Antragstellung eintrifft. Andererseits wird dem Antragsteller eine Empfangsbestätigung und ggf. eine Meldung über die verschiedenen Etappen zugestellt.

Im Zuge der Weiterentwicklung muss das Gesamtsystem über entsprechende Interfaces verfügen, die eine rasche und unkomplizierte Erweiterung ermöglichen. Nachträgliche Anbindungen von Anlagenkomponenten, wie z. B. e-Assessment oder verschiedenen Kommunikationsmodulen, müssen ebenso möglich sein wie die Erweiterung von Anlagenkomponenten oder die unkomplizierte Implementierung des Gesamtsystems auf größeren und schnelleren Platformen. Dabei muss die mögliche Verknüpfung von bereits im Betrieb bestehenden Workflow-[8] und Dokumentenmanagement-Systemen und vor allem der Interfaces, um die Antragstellerdaten nach einer Einstellungsänderung in Drittsystemen (SAP, Personalsystem) zu übermitteln, verfügbar und aufbereitet sein.

Zur Erleichterung der Annahme eines Online-Rekrutierungssystems durch die Antragsteller muss das Bewerber-Frontend[9] an das Unternehmensdesign [10] angepaßt werden und die Nutzung sollte ohne großen Zeitaufwand möglich sein. Das aufwendige Herunterladen und die Installation der erforderlichen Bauteile auf dem eigenen Rechner ist für den Antragsteller abschreckend. Um einen anwenderfreundlichen Anwendungsprozess zu ermöglichen, sollte der Anwendungsprozess im Netz und der Bewerberstatus angezeigt werden.

Weil das Untenehmen den potentiellen Antragsteller oder Arbeitnehmer nicht einschränken sollte, müssen die Anforderungen des Anwenders verhältnismäßig niedrig sein. Allerdings wird dieser Aspekt bereits dadurch berücksichtigt, dass das gesamte Recruiting-System internetbasiert ist und der Nutzer nur die Grundvoraussetzungen, den Zugriff auf einen mit dem Netz verbundenen Rechner, mitzubringen hat.

6 Die Implementierung definierter Strategien und (Arbeits-)Prozesse in einem Gesamtsystem unter Beachtung von Randbedingungen, Vorschriften und Zielen. 9 Die grafische Benutzeroberfläche eines Computersystems, die zur Darstellung und Erfassung von Informationen dient.

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