Interne Personalbeschaffung Definition

Definition der internen Personalbeschaffung

Die Methoden der internen Rekrutierung sind:. Vorteile und Nachteile der internen Rekrutierung. Nachfolgend erläutern wir, worum es bei der internen Rekrutierung geht.

Theorie der Rekrutierung. Definition, .....

In diesem Beitrag werden die Theorie der Personalbeschaffung, ihre Aufgabenstellung und Ziele, der klassische Prozess sowie die interne und externe Personalbeschaffung behandelt. Abschließend wird das Thema Personalentwicklung diskutiert. Der folgende Abschnitt erklärt die wichtigsten Fachbegriffe der Personalbeschaffung. Das ist erforderlich, da die Verbindung zwischen Einstellung und Social Networks in den nächsten Abschnitten von großer Wichtigkeit ist.

Die Sichtweise des Personals kann aus zwei Perspektiven erfolgen. Die Nettobesetzungsanforderung ist der tatsächliche Personalbedarf und ergibt sich aus der Abweichung zwischen dem aktuell ermittelten Bruttobesetzungsbedarf und dem aktuellen Besetzungsstand. Bei einem zukünftigen Netto-Personalbedarf sind der Brutto-Personalbedarf und die vorhersehbaren Änderungen, wie z.B. Zu- und Abgänge von Personen zu einem späteren Datum, zu berücksichtigen. Es geht darum, mit angemessenem Einsatz einen möglichst guten und angemessenen Kandidaten zu haben.

Dabei sind die ersten Schritte eine wesentliche Voraussetzung für den erfolgreichen Abschluss der Rekrutierung. Eine sorgfältige Vorbereitungsarbeit ist daher unter Berücksichtigung des Wettbewerbsumfeldes und der Anforderungen der Antragsteller von wesentlicher Bedeutung. Das Anforderungsprofil beschreibt detailliert, welche Kompetenzen, Merkmale und zentralen Funktionen das Untenehmen für die bestmögliche Umsetzung der Arbeitsplatzanforderungen benötigt und in welcher Form.

  • Es handelt sich um physikalische Merkmale, die die physischen Voraussetzungen für eine Tätigkeit charakterisieren, z.B. Sinnesorgane, Muskulatur und allgemeiner Widerstand. - Mentale Voraussetzungen, z.B. Aufklärung, Entscheidungsfindung, Reaktions- und Konzentrationsstärke. Für die Personalbeschaffung sind angemessene Werkzeuge erforderlich, die entsprechend dem tatsächlichen Bedarf an Personal, der Bedarfsart, dem Umfang und der Anzahl der zu besetzenden Positionen, dem Zeitpunkt und den geeigneten und geeigneten Beschaffungskanälen ausgewählt werden können.

Mit der Auskunftsfunktion sollen potenzielle Interessenten umfangreich über die zu besetzende Position, das Unter-nehmen, die Bedürfnisse an den von ihnen gewünschten Arbeitnehmer und die Leistung des Unternehmens informiert werden. Anhand der Bedarfskriterien wird nun eine Vorselektion auf der Grundlage der geschriebenen Antragsunterlagen vorgenommen. Zuerst werden die Antragsunterlagen derjenigen Antragsteller, die sich bereits durch das Fehlen einer externen Formularsituation auszeichnen, durchsucht.

Ein fehlender Bewerbungsbogen ist jedoch kein Anlass für ein fehlender externer Fragebogen, denn seit 2006 dürfen keine Bewerbungsunterlagen nach dem AGG von den Fachabteilungen angefordert werden. Das Anschreiben prüft, ob der Antragsteller auf die Stellenausschreibung antwortet, seine Antragstellung und die Unternehmenswahl begründet, über gute Sprachkenntnisse verfügt und über Informationen zu den in der Stellenausschreibung erforderlichen Merkmalen wie Eintrittsdatum und Gehaltsvorstellungen verfügt.

Der Antragsteller gibt im Curriculum Vitae seine persönlichen Daten an und präsentiert seine vorherige Schul- und Berufsausbildung, seine beruflichen Aktivitäten und Fertigkeiten sowie seine Weiterbildung. Deshalb wurde eine Zertifikatssprache entwickelt, in der die Personalspezialisten die Gelegenheit haben, zwischen den Linien zu deuten. Aber auch bei Zertifikaten ist vorsichtig zu sein, da einige Firmen - insbesondere kleine - diese Sprache nicht richtig sprechen und möglicherweise nicht mit ihren Mitarbeitern kommunizieren können.

Bei den Bewerbern wird zwischen A: am besten geeigneten, B: geeigneten und C: ungeeigneten Bewerbern unterschieden. Passende Kandidaten werden zu einem Interview, Test oder AC als nächster Schritt im Auswahlverfahren geladen. Zur objektiven, sicheren und nachprüfbaren Beurteilung der Auswahl von Bewerbern und der Rekrutierung von Mitarbeitern verwenden viele Betriebe Prüfverfahren, die die Beurteilungen aus den Einzelgesprächen und Diskussionen vervollständigen und absichern.

Personaltests weisen vor allem das Eigeninteresse, die Vorlieben, die inneren Haltungen, das Sozialverhalten und die Charakterzüge des Teilnehmers auf. Auf der Grundlage von praktischen Übungsaufgaben mit konkreten, problemnahen Gegebenheiten wird eine qualitative Ermittlung der Verhaltensleistung und Defizite des potentiellen Antragstellers möglich. Ziel des abschließenden Auswahlverfahrens ist es, aus den in die engere Auswahl gezogenen Personen den am besten geeigneten Bewerber für die vakante Position auszuwählen.

Das Einstellen des Antragstellers geschieht durch die gegenseitige Unterschrift des Arbeitsvertrags zwischen dem Betrieb und dem Antragsteller. Damit wird der Antragsteller zu einem neuen Angestellten und damit zu einem Teil der Belegschaft des Betriebes. Das kann dazu führen, dass der neue Arbeitnehmer frühzeitig motiviert, uninteressiert und unbefriedigt wird, intern ausscheidet oder das Werk nach kürzester Zeit verlassen wird, was für das unmittelbare Umfeld des Betriebes einen hohen Kostensatz ausmacht.

Der Einstieg ist dann gelungen, wenn der neue Arbeitnehmer mit den mit seiner Tätigkeit zusammenhängenden Tätigkeiten bestens bekannt ist, wenn Wissens- und Qualifikationsdefizite im Gleichgewicht sind, wenn sich Treue und eine ausgeprägte Unternehmensbindung herausgebildet haben und wenn er mit der Firmenkultur und den formlosen Formen im Betrieb zurechtkommt. Erst dann ist er in der Situation, auch in komplizierten und nicht eindeutig festgelegten Fällen flexible und richtige Entscheidungen zu treffen.

Dabei dürfen die juristischen Gesichtspunkte nicht außer Acht gelassen werden, da beispielsweise im Zusammenhang mit der Einstellung der Betriebsräte unterschiedliche Rechte bestehen. Nach 92 BetrVG hat der BetrVG gegenüber dem Auftraggeber das Recht, sich auf der Grundlage von Dokumenten zeitnah und vollständig über die Personaleinsatzplanung, den aktuellen und zukünftigen Bedarf an Personal und die daraus resultierenden Personal- oder Ausbildungsmaßnahmen zu unterrichten.

Sie kann zum Inhalt eines Mitarbeiterfragebogens (gemäß 94 Abs. 1 BetrVG), zur Festlegung von allgemeinen Bewertungsgrundsätzen (gemäß 94 Abs. 2 BetrVG) und zur Erarbeitung von Leitlinien für die Personalauswahl bei Einstellung, Versetzung und Umschichtung Stellung nehmen (vgl. § 95 Abs. 1 BetrVG).

Über das Resultat der Personalselektion ist der Konzernbetriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern zu informieren und seine Genehmigung einzuholen zu erteilen ("§ 99 Abs. 1 BetrVG"). Die Antragsunterlagen aller Antragsteller sind dem Konzernbetriebsrat einzureichen und Informationen über diese Unterlagen und die Wirkungen der beabsichtigten Maßnahmen sind zu erteilen.

Führungskräfte sind eine Besonderheit, da der Konzernbetriebsrat nur über Änderungen unterrichtet werden muss, seine Genehmigung aber nicht notwendig ist. Bei der internen Personalbeschaffung wird zwischen Kennzahlen mit und ohne Personalbewegungen unterschieden. Dabei wird zwischen Kennzahlen mit und ohne Personalbewegungen unterschieden. und zwar in 13 ] Siehe Brenner, D.; Neue Beschäftigte; 2003; S. 13 ff. 15 ] Siehe Brenner, D.; Neue Beschäftigte; 2003; S. 13 ff.

17 ] Siehe Becker, F.; Berthel, J.; Personalwesen; 2007; S. 254 f. 19 ] Siehe Jung, H.; Personalwesen; 2008; S. 154 ff / Becker, Manfred; Schwarz, Volker; Grundlagen des Personalwesens und der Unternehmensgestaltung - Eine Einleitung in das Grundlagenstudium - ; Halle; 2001; S. 74 ff. / Kolb, Meinulf; Personalwesen, Grundkonzeptpraxis; Wiesbaden; 2008; S. 101 ff.

23 ] Siehe Jung, H.; Personalwesen; 2008; S. 175 / Becker, M.; Schwarz, V.; Grundlegende Grundsätze der Personalführung; 2001; S. 76 ff. / Kolb, M.; Personalwesen; 2008; S. 108 ff.

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