Interne oder Externe Personalbeschaffung

Externe oder interne Personalbeschaffung

Internes und externes Recruitment in einem SME Inwiefern findet ein mittelständisches Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter in der Personalbeschaffung? Macht es mehr Sinn, intern oder extern zu rekrutieren? Das Unternehmen Erwin Müller hat den seit langem anvisierten Großauftrag bekommen. Die Herausforderung besteht nun darin, den Bedarf an Personal in Bezug auf Quantität, Qualität, Raum und Zeit zu befriedigen. Sie stützt sich auf interne Rekrutierung.

Zum einen können Anforderungen ohne so genannte Personalbewegungen erfüllt werden, zum anderen können sich auch bereits vorhandene Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beweisen. Die Anzahl der von den Mitarbeitern geleisteten Mehrarbeitsstunden ist bereits recht hoch, und selbst bei einem inneren Wandel wird auf jeden Falle eine Position wieder frei werden. Die Juniorchefin möchte sich gezielt an die externe Rekrutierung wenden, d.h. eine Stellenanzeige außerhalb des Betriebes aufgeben.

Das Unternehmen wird von seinem Familienvater und Firmengründer als passives Personal eingestellt. Seiner Ansicht nach sind bereits genügend externe Blindbewerbungen bzw. externe Initiativbewerbungen empfangen und aufbereitet. Personalentwicklung - was ist das? Der aus dem Bereich des Marketings stammende Müller Junioren möchte auf jeden Fall die gezielte Personalbeschaffung in Anspruch nehmen, d.h. er möchte die offenen Positionen in verschiedenen medialen Bereichen bewerben und so spezifische Kandidaten mitbringen.

Dabei wird zwischen internem und externem Bewerbermarketing unterschieden. Das Recruiting von Personal ist eines der bedeutendsten Instrumente des Personalentwicklungsmanagements, das nicht nur für Außenstehende ein Blickfang ist. Tipp: Ob Jungunternehmer oder Traditionsunternehmen, externe Rekrutierung sollte in jedem Betrieb berücksichtigt werden. Es ist ein Großauftrag für die Fa. Müller. Um so bedeutsamer ist es daher, dass sich die Müller' sche Mitarbeiterpolitik mit diesen Fragen früh auseinandersetzt.

Durch das oft knappe Angebot an hochqualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern wird die Personalbeschaffung immer anspruchsvoller. Darüber hinaus wird der Auswahlprozess als zeitaufwändig empfunden, insbesondere bei KMU, die keine große HR-Abteilung haben. Selten haben kleine Firmen eindeutige Rekrutierungsstrategien und Vorgehensweisen. Gleiches gilt für Müller: "Die potenziellen neuen Mitarbeiter sollten nicht nur über die erforderlichen Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfahrungen, Qualitäten und Wissenswertes verfügen, sondern im Idealfall auch 100 bereitstellen.

Und wie soll die Fa. Müller ablaufen? Das Unternehmen Müller sollte immer nach verschiedenen Rekrutierungskanälen nachschlagen. Die Führungskraft hat Recht: Mitarbeitende, die über die erforderlichen Voraussetzungen und vor allem über Ziele und Ziele mitbringen, können nach innen verlagert werden. Ein positiver Signal-Effekt für interne Mitarbeitende. Hinweis: Im Prinzip sollten Sie Ihre Jobs sowohl nach außen als auch nach innen veröffentlichen.

Müller kann im Sinn einer zielgerichteten Mitarbeiterentwicklung durch ein entsprechendes Betreuungskonzept geeignete und kompetente Mitarbeitende auf die Aufgabenstellung vorzubereiten. Darüber hinaus werden Karrierestufen, die Teil der Mitarbeiterbindung sind, insbesondere in KMU, dargestellt. Dadurch kann er Berufserfahrung gewinnen und zugleich die Mitarbeiterentwicklung im Sinn von Talentmanagement anbieten.

Bitte beachte jedoch, dass bei der Aufnahme eines externen Bewerbers der interne Antragsteller eine Ablehnung sehr individuell akzeptieren kann. Es muss ein Ablehnungsgespräch mit nachvollziehbarem Grund durchgeführt werden, im Falle der Müller-Gesellschaft am besten durch den Seniorchef. Für die Bindung guter Mitarbeiter ist es unerlässlich, dass dem abgelehnten innerbetrieblichen Antragsteller weitere Möglichkeiten der Personalentwicklung geboten werden.

Die Bindung von Personal ist danach sehr aufschlussreich. Müller jun. hat auch Recht. Dass eine Außenwerbung auch ein Werbemittel ist, also ein Employer Branding, weiß er und kann das Untenehmen als attraktiver Auftraggeber aufstellen. Müller wird den bestmöglichen Effekt erzielen, wenn es mehrere Geräte untereinander verbindet. Auf diese Weise kann sie einen größtmöglichen und qualifiziertesten Personenkreis von potenziellen Antragstellern gewinnen.

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