Human Relations

menschliche Beziehungen

Die Bezeichnung Human Relations leitet sich von Public Relations ab. Menschliche Beziehungen werden von Sozialkritikern oft mit dem Argument benutzt. mw-headline" id="Prehistory_and_Stellenwert">Prehistorie und Status[Bearbeiten | < Quelltext bearbeiten]

Menschliche Verhältnisse ist ein Ausdruck der Arbeitssoziologie und Arbeitspsychologie, der die formlosen Sozialverhältnisse im Unternehmen zwischen Arbeitnehmern oder zwischen Arbeitnehmern und Managern bezeichnet. Sie sollen sich so konfliktfrei wie möglich weiterentwickeln und sich dann in positiver Weise auf die Arbeitsergebnisse auswirken. Ein patriarchalischer Firmenauftrag war keine Leistungsgarantie mehr; die Verbindung zwischen den Arbeitern und dem Unternehmen wurde immer weniger.

Weil die Arbeitnehmer körperlich vom Gehalt abhängen, scheint dies der bedeutendste leistungsgarantierende Umstand zu sein. In den 1930er Jahren wurden so menschliche Beziehungen für die organisatorische Praxis entdeck. Dabei ging es vor allem darum, die gesellschaftlichen Triebkräfte der beruflichen Leistung zu beeinflussen. Dies umfasste Funktionen, Planungen, Organisation, Motivierung und Steuerung der Arbeiten.

Auch unter wissenschaftlichen Gesichtspunkten gewinnt der Führungsstil im Hinblick auf die Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter und ihre Arbeitseinstellung immer mehr an Gewicht. Das Werk beschäftigt 29.000 Mitarbeiter und produziert hauptsächlich Telefon und Beiwerk. Ziel der Testreihe war es, herauszufinden, welchen maßgeblichen Beitrag die Arbeitsumstände zur Entwicklung von Müdigkeit und Monotonie bei den Arbeitnehmern leisten.

Die Feldversuche konzentrierten sich zunächst auf den Einfluß von Einflussfaktoren wie Ruhepausen, Arbeitszeiten und Licht auf die Arbeitsergebnisse. Von 1924 bis 1927 erstreckten sich die Testreihen in Summe, wodurch die Ermittlungen im vergangenen Jahr im Hinblick auf die unterstellten Einflussfaktoren ausweiten wurden. Außerdem gab es regelmäßig Gesundheitschecks und eine Umfrage unter Arbeitnehmerinnen über ihren Hintergrund, ihr familiäres Leben und ihre gesellschaftlichen Tätigkeiten.

Es wurde festgestellt, dass die Arbeitsergebnisse von Frauen trotz ihrer späteren Wiedereingliederung in die ursprüngliche Arbeitszeit sowohl qualitativ merklich als auch mengenmäßig zunahmen. Abgesehen von der These von "sozialen Beziehungen" hat sich jedoch keine als abschließend erwiesen. Es galt, die Führungsqualitäten, aber auch die Einstellungen und das Verhältnis der Mitarbeiter untereinander zu verbessern. Weil die Befrager meist Oberinnen waren, erfuhren sie anhand der Äußerungen der Arbeiterinnen und Befrager über das Verhalten ihrer Vorgesetzten.

Den Arbeitern wurde es erlaubt, ihre Ansicht zu äußern und sich von ihr erkannt zu fühlen. Die Teilnahme an den Problemstellungen des Unternehmens und deren Lösung hatte einen positiven Einfluss auf die Arbeit. Arbeitsplatzsituationen, in denen die gesellschaftliche Partizipation unzureichend war, erwiesen sich als Grund für eine ablehnende Haltung. Die Studie ergab, dass Leistungsbeeinflussungsfaktoren eine kohärente Gesamtheit von externen Sozialbeziehungen, psychologischen Bedingungen und Sozialarbeitsbedingungen im Unternehmen sind.

Das Unternehmen ist nicht nur eine technische Organisationseinheit, sondern auch eine Sozialorganisation ("System der Gefühle"). Arbeitsplatzbedingungen, Arbeitsweisen und die Umwelt werden von der Sozialorganisation als wichtig erachtet. Ziel war es, die gesellschaftlichen Verhältnisse in einer Arbeitsgemeinschaft zu untersuchen. Abschließend wurde festgestellt, dass jeder Mitarbeiter zögerte zu arbeiten.

Dabei wurde die Ausbringungsmenge durch eine von der Unternehmensgruppe entwickelten Standard für die tägliche Ausbringungsmenge ermittelt, trotz eines leistungsabhängigen Lohns auf Basis eines Einzelarbeitszeit. So waren es die informellen, sozialen Praxen innerhalb der Unternehmensgruppe, die das Handeln regulierten. Die Meisterin gilt auch als Außenseiterin der Truppe, der Gruppenleiter ist "einer von ihnen".

Gesellschaftliche Verhältnisse werden nicht durch die selbe Tätigkeit oder Stellung strukturiert, sondern durch die Informelgruppe. Dies kann als "Inline-Organisation" beschrieben werden, da sie eigene Organisationsstrukturen, Regeln und Maßstäbe hat. Es hat zwei Funktionen: zum einen, um die Truppe vor Betrug von "innen" zu bewahren, zum anderen, um Störungen von "außen" abwehren.

Ein Anstieg der Leistungsfähigkeit der Erwerbsbevölkerung kann durch gesellschaftliche Beachtung (sog. Hawthorne-Effekt) eintritt. Auch die Effektivität informeller Gruppierungen, die oft bedeutender sind als die Arbeitsplatzbedingungen, wurde erkannt. Selbst ein strenges Steuerungssystem muss aufgrund der Auswirkungen informeller Kontakte und der Treue zur formlosen Unternehmensgruppe scheitern. Die Bezeichnung "Bewegung der menschlichen Beziehungen" bezieht sich auf einen wirtschaftlichen Ansatz, der die Anforderungen, den psychologischen Zustand und die Persönlichkeit der Arbeitnehmer stärker in die Berechnung des Managements integriert.

Infolge der Auswirkungen des Tailorismus/Fordismus auf Betriebe und Arbeitnehmer wurden ab etwa 1930 neue Denkweisen in das Fächerspektrum der Volkswirtschaftslehre, vor allem der Betriebswirtschaft, aufgenommen. Allmählich kam es zu einer "humanistischen" Eröffnung der Betriebswirtschaft, vor allem durch die verhaltensorientierte Fortentwicklung von Themen wie z. B. des Marketings oder der Humanressourcen, denen vor 1930 wenig ökonomische Relevanz beigemessen wurde.

Diese Veränderung wurde durch die Osterweiterung in einer neuen Perspektive herbeigeführt, die die Wirtschaftstätigkeit als Teil des gesellschaftlichen Wirkens einstufte. Die Forschungsarbeit, die nun begann, konzentrierte sich auf Gruppenphänomene, soziale Wechselwirkungen, Zufriedenheit am Arbeitsplatz und kooperativen Führungsstil. Im Mittelpunkt standen dabei die folgenden Aspekte Der Mayo-Konzern wich von seinen grundlegenden psychedelischen Annahmen ab und wurde zum Zentrum der "Human Relations School", die in den 1950er Jahren ihren Höchststand erlangte.

Während des Zweiten Weltkriegs hat Mayo eine Vielzahl von Führungsausbildungsprogrammen beeinflusst; viele Forschungsprojekte für das Militär[1] haben den Einfluß der Bewegung "Menschliche Beziehungen" auch außerhalb der Wirtschaft nachgewiesen. "In der Realität wurden die "menschlichen Beziehungen" vielmehr auf Konzepte für die Ausbildung von Managern beschränkt. Ein weiterer Ausbau der Bewegung der menschlichen Beziehungen ist der motivierungstheoretische Zugang. Douglas McGregor kontrastierte 1960 zwei entgegengesetzte menschliche Bilder der Betriebswirtschaftslehre und nannte sie Theory X (bestehend aus den Repräsentationen des Arbeitnehmers in der klassischen Managementliteratur) und Theory Y (Einführung einer idealen Form, die auf Strategien der menschlichen Beziehungen reagiert).

Es ist zu kritisieren, dass die Bewegung "Menschliche Beziehungen" zu unparteiisch war, indem sie die gemeinsamen "Arbeitsbeziehungen" und die "Arbeitsbeziehungen" unterließ. In der Welt der "menschlichen Beziehungen" spielen weder gewerkschaftliche Beziehungen noch Konfliktlösung eine wichtige Funktion. Die Herangehensweise an die menschlichen Beziehungen sollte nicht mit den menschlichen Ressourcen verwechselt werden.

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