Headhunter Marketing

Personalvermittlung Marketing

Personalberatung für Vertriebsmarketing in Wolfsburg Die Headhunter für Sales Marketing in Wolfsburg suchen für Sie die richtigen Manager und unterstützen Sie dabei, falsche Entscheidungen nicht zu treffen. Dieser Anspruch findet sich in unseren Dienstleistungen im Personalbereich wieder. Mit dem Leadership Compass, der Value Consensus Analysis, der Leadership Typology sowie dem Applicant Ranking Procedure verbessern wir die Qualität der Entscheidungsfindung.

Um für Ihr Wolfsburger Haus dauerhaft die besten Köpfe im Vertriebsmarketing zu gewinnen, stellen wir nur fest angestellte Mitarbeiter im Rahmen von Personalsuche ein.

Personalberatung & Personalbeschaffung

Das Marketingbereich hat durch die Digitalisierung deutlich an Komplexitätssteigerung gewonnen. Das Budget verschiebt sich immer mehr von den traditionellen Vertriebskanälen hin zum Online-Marketing und zunehmend zum Mobildesign. Die nachgefragten Berufsbilder sind im elektronischen Arbeitsumfeld auch von der technischen Weiterentwicklung geprägt; es gibt eine Fülle von Techniken und Gestaltungsoptionen, die die einzelnen Bewerberinnen und Bewerber meistern müssen.

Aufgrund der sehr schnelllebigen Tendenzen müssen die Vermarkter immer auf dem neuesten Stand sein und sind daher zu einer immer stärkeren Spezialisierung erzwungen. Ob im Marketing oder im Verkauf, beide Gebiete brauchen eine gut aufeinander abgestimmte Unternehmensstrategie, einen geeigneten Recruitingansatz und zugleich eine strenge Abgrenzung beider Gebiete.

Nicht nur für gewisse Funktionen suchen wir, sondern bemühen uns, einen allgemeinen Überblick über die Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen, um sicher zu gehen, dass wir wissen, was der Kandidat ist, was seine Zielsetzungen sind und was er (nicht mehr) tun will, und fügen diese Resultate teilweise durch eine rechnergestützte Potenzialanalyse hinzu. Nach diesem Vorstellungsgespräch wird die Entscheidung getroffen, für welche Position der Antragsteller in Betracht gezogen werden soll.

Dadurch sind wir sowohl auf der Antragsteller- als auch auf der Auftraggeberseite zufriedener und nachhaltiger, da nur geeignete Antragsteller präsentiert werden und somit Zeit und Frustration auf beiden Seite erspart werden.

Ab wann rechnet sich ein Headhunter?

Fachleute aus den Bereichen Big Data, Analytik oder KI sind so selten, dass Firmen um die besten Gehirne ringen müssen. Während es leicht ist, Kandidaten für klassische Marketinggebiete wie z. B. die Bereiche Advertising und Public Relations zu gewinnen, fehlt es an gut ausgebildeten digitalen Fachkräften mit Erfahrungen in der Datenanalyse oder künstlichen Intelligenz. Auch in kaum einer anderen Industrie wird der viel beschworene Mangel an Fachkräften so offensichtlich wie bei Marketing 4.0.

Außerdem gibt es einen Bedarf an Fachkräften, die wissen, wie sie aus Social Media Plattformen einen sinnvollen Mehrwert ziehen können: "Die digitale Entwicklung ist so schnell, dass die Universitäten kaum mit dem Tempo der kontinuierlichen Anpassung ihrer Ausbildung Schritt halten können", sagt Frank Schabel, Leiter Marketing und Unternehmenskommunikation der auf HR-Beratung fokussierten Hays AG. Dennoch setzen viele Firmen auf Headhunter, um die bisher kaum verfügbaren Fachleute aufzufinden.

Die Problematik: Die Bezeichnungen "Personalvermittler" und "Headhunter" sind nicht urheberrechtlich durchgesetzt. Laut der vorliegenden Untersuchung "Personalberatung in Deutschland 2018" des Bundesverbandes Deutsches Unternehmertum (BDU) gab es 2017 allein in Deutschland rund 2000 Betriebe in dieser Branche, mit rund 7.500 Personen.

Im Allgemeinen ist es eine strategisch wichtige Frage, ob sich das Unter-nehmen mit der Suche nach Fachkräften auseinandersetzen will oder nicht, sagt Schabel: "Gerade bei kleineren Unter-nehmen fehlt es oft an ausreichenden personellen Mitteln dafür. Noch andere verlassen sich auf Headhunter, weil sie in der vergangenen Zeit gute Erlebnisse hatten. "Denn eine Mitarbeiterberatung reduziert viel Aufwand - nicht von ungefähr wird der Terminus "Beratung" verwendet.

"Häufig haben Firmen Stellenanzeigen im Voraus veröffentlicht, die einfach zu Unrecht veröffentlicht wurden. Es stellt sich in einem gemeinschaftlichen Gesprächstermin heraus, dass tatsächlich jemand mit ganz anderen Merkmalen gebraucht wird", sagt Harald Fortmann. Die Geschäftsführerin der auf den Digitalisierungsbereich fokussierten Personalberatungsgesellschaft D-Level hebt hervor, dass er und sein Mitarbeiterteam sehr aufmerksam zuhören, was das gesuchte Untenehmen tatsächlich sucht.

Stattdessen sollte sich das Untenehmen die Frage stellen, ob der neue Bewerber nicht auch neue Merkmale hat, denn es ist Zeit für eine Weiterentwicklung", sagt er. Cribb, eine in Hamburg ansässige Personalberatungsgesellschaft, die sich auch auf die Themen Dekoration spezialisiert hat, warnt auch vor vor vorzeitigen Kandidatenanfragen: "In der Regel erarbeiten wir zusammen den exakten Rollenrahmen weiter", sagt Nicole Mai, Direktorin bei Cribb.

"â??WÃ?hrend ein VerkÃ?ufer ziemlich hart sein muss, ist von den Bewerbern vor allem in den Bereichen Marketing und  "DigitalisierungÂ" viel EinfÃ?hlungsvermögen erforderlichâ??, sagt D-level Experte Fortmann: "Die weiteren Entwicklungen eines in diesem Bereich ansÃ?ssigen Wachstums sind oft knifflig, da der Versand einer mailen das Maximalste ist, was bisher direkt digital stattgefunden hat.

"â??Die tatsÃ?chliche TÃ?tigkeit eines Headhuntern fÃ?ngt also erst nach der Bewerbersuche an. Ziel ist es, die reale Tauglichkeit der Kandidatinnen und Kandidaten für die neue Position in einem fachlichen Selektionsverfahren zu überprüfen. "Weil der Headhunter nur dann einen Nutzen hat, wenn er eine naturwissenschaftlich fundierte Diagnoseausbildung hat und es wagt, die Kandidatinnen und Kandidaten einer kritischen Prüfung zu unterziehen", unterstreicht Prof. Uwe P. Kanning von der Fachhochschule Osnabrück.

Deshalb kommt dem Betriebswirt die jahrelange und oft als Orientierungshilfe dienende Berufserfahrung des betreffenden Headhuntern eine eher nachgeordnete Bedeutung zu: "So wie ein erfahrener Alternativpraktiker nie zum Internisten wird, führen Jahrzehnte lange Erfahrungen mit armseligen Selektionsmethoden nicht zu besserer Auswahlentscheidung. Eine schlechte Auswahl kann auch von jedem einzelnen Betrieb allein durchgeführt werden. "Ein großes Manko bei der Personalsuche ist laut John H. C. Kanning, dass Menschen, die in renommierten Funktionen tätig sind, in der Regel nur angegangen werden: "Die Verantwortungsträger vergleichen Ansehen mit Leistungsfähigkeit, was nicht stimmt.

Die gute Preselection erfordert eher authentisches Insider-Wissen, um nicht durch den Kleber blendend zu werden. Ein guter Headhunter kann nur dann wirklich weiterhelfen, wenn er dieses Insider-Wissen hat. Sogar die gute alte Stellenausschreibung, zum Beispiel auf der eigenen Website, in Online-Jobbörsen oder in Tageszeitungen, kann sehr gut sein, wie das Beispiel des Technologiekonzerns Sage, Frankfurt, zeigt: "In den vergangenen Jahren hatten wir für unser Haus immer eine sehr gute Reaktion auf freie Marketingpositionen.

Deshalb mussten wir bisher nicht auf die Außenhilfe von Personalvermittlern zurückgreifen", sagt Jan Friedrich, Vice President Field Marketing Central Europe. Doch wer auf traditionelle Weise nicht findet, was er sucht, sollte sich nicht davor scheut, bei der Suche nach seltenen Fachleuten auf kompetente, äußere Unterstützung zurückzugreifen.

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