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auf der Liste der besten Flaschensammler. "Das ist hier mehr als absurd": Braucht die Deutsche Bank neue Aufbewahrungsprämien? Die große Headhunter-Prüfung. Personalbeschaffer. Industrien.

Wenn er aus der Nähbox chattet, kann man ihm Stunden lang lauschen - auch wenn er seine Geschichten aus Vertraulichkeitsgründen anonisiert. Seine Schlussfolgerung hört sich nach der Daseinsberechtigung seiner Industrie an: "Wenn man bei der Befüllung des bedeutendsten Vermögenswertes im Konzern, der Mitarbeiter, einen Irrtum begeht, dann muss man mit diesem Irrtum sehr lange Zeit leben", sagt er.

Zur Vermeidung solcher Missverständnisse werden für kritische Termine oft Mitarbeiter - oft auch Headhunter oder Headhunter oder Headhunter oder Headhunter oder Headhunter oder Headhunter oder Headhunter oder Headhunter oder Headhunter oder Headhunter oder Headhunter oder Headhunter oder Headhunter oder Headhunter hinzugezogen. "Wenn es nur um die Konzeption und Schaltung einer Anzeige geht, kann sie genauso einfach vom eigenen Haus übernommen werden", sagt Beatrix Strohmaier, Head of Human Resources bei Reed Exhibitions Austria. Für den Experten ist der angemessene Honorar für die Leistungen eines Headhuntern vor allem von der Stelle abhängig: "Das wären etwa 18 Prozentpunkte des Jahresbruttogehalts des Bewerbers für den Angestellten und zwischen 25 und 30 Prozentpunkten für die C-Ebene.

"Als Teil unseres Headhunter-Checks wollten wir den Test auf die Probe stellen. Erstellen eines Anforderungsprofils, Bewerbersuche und -ansprache nach Anforderungsprofil, Einreichung einer Auswahlliste von drei Bewerbern (einschließlich aussagekräftiger Dossiers), gemeinsames Interview, Verwaltung von Stornierungen und Betreuung bei Vertragsverhandlungen. Einerseits waren die Preiserwartungen der verschiedenen Consultants sehr verschieden, wie der Angebotsvergleich zeigt.

Das Spektrum erstreckt sich von 16% des erwarteten Bruttojahresgehaltes bis 63% zuzüglich der Kosten. Ihrer Ansicht nach haben die Preisdifferenzen auf dem Versicherungsmarkt in den vergangenen Jahren zugenommen. Der Preisunterschied hat sich erhöht. "â??Die internationalen Headhunter sind im Durchschnitt etwas teurerâ??, erklÃ?rt Jandl. Das wird oft mit dem grösseren Netz diskutiert, "wobei man sorgfältig überlegen muss, ob dieses Netz wirklich landesweit verwendbar ist".

"Dies führt dazu, dass ungeeignete Bewerber vorgestellt und in den Selektionsprozess eingebunden werden. Obwohl wir heute den Preiskorridor wissen, innerhalb dessen man sich bewegt, welche Garantiezeiten möglich sind und unter welchen Bedingungen die Einzelberater zusätzliche Termine möglich machen, sind die Offerten wenig hilfreich, um Rückschlüsse auf die Güte der erbrachten Leistung ziehen zu können.

Dafür ist es - und das wird sowohl von Strohmachern als auch von Tengels bestätigt - absolut erforderlich, ein persönliches Briefing durchzuführen. "Es ist alles andere unprofessionell", sagt Dr. Jürgen P. Lengel, "aber natürlich wird es oft so gemacht, dass man ein paar Offerten bekommt und dann das günstigste wählt. Solche Ernennungen sind für den HR-Experten von Reed Exhibitions der richtige Maßstab, um die Qualitäten eines Personalleiters zu testen: "Ein Qualitätsmerkmal für mich ist die Fragestellung, wie ausführlich der Personalleiter fragt, was Sie eigentlich brauchen.

Als weitere Qualitätsmerkmale für Ströhmaier gelten die Grösse der Suchabteilung des Headhuntern, die Aktualisierung der Bewerberdatenbank, die Möglichkeit der Kontaktaufnahme und natürlich auch die Fragestellung, ob relevante Social Media wie Xing oder LinkedIn in die Suche einbezogen werden können. Sie fragt auch gern die Bewerber oder ihre neuen Angestellten, welche Erfahrung sie mit dem einen oder anderen Headhunter gemacht haben, denn "die Qualitäten müssen sowohl dem Kunden als auch dem Bewerber passen".

Günther Tengels ist nicht verwundert über den großen Unterschied in den gesammelten Offerten, da sie verschiedene Leistungen enthalten würden. "â??Die Ã?blichen Executive-Search-Unternehmen wie Egon Zehnder, Stanton Chase oder Amrop Jenewein haben ihren Tribut, die anderen sind im Durchschnitt 40 in Prozent billiger, aber die PrÃ?fung ist ganz anders.

Der Fachmann kenn die kostenlosen Bewerber seiner Industrie und diejenigen, die bereit sind, sich zu verändern. Darüber hinaus macht es laut Tengels einen großen Sinn, ob ein Mitarbeiter nur national oder global auftritt. Auch aus dem angelsächsischen Raum konnten viele Stellen bestens besetzt werden. Die Expertin schlägt drei Stufen vor, um am Ende des Arbeitstages den richtigen Ansprechpartner zu erreichen.

Zuerst sollten Sie zwei oder drei Personen anrufen, die über Erfahrungen im Zusammenhang mit Personalvermittlern verfügen, und sich an deren Empfehlung halten. Erkundigen Sie sich ganz gezielt, welche vergleichbare Stellen in den vergangenen Jahren in dieser Industrie ausgeschrieben wurden. Nicht zuletzt möchte ich Ihnen aufzeigen, welche Personen den Job annehmen würden, was ihr Anforderungsprofil ist und "was sie in den vergangenen Jahren in meiner Industrie geleistet haben".

Für Ströhmeier ist auch der Betonberater bedeutender als das hinter ihm stehende Untenehmen. Auch Branchen-Know-how ist von großem Wert, denn "dann ist es in der Praxis meist besser mit den Bewerbern in diesem Bereich vernetzt". Sie können dieses Netz als Consultant für Direktansprache verwenden, was für HR-Experten in Betrieben nicht zulässig wäre.

"â??Ich kann die Konkurrenten nicht nennen und Menschen wildern, der Consultant schon", erklÃ?rt Strohmaier. Bei der Auswahl eines Beraters sollte man auch auf sein persönliches Baucheinschätzung achten; neben der technischen Kompetenz muss man sich auch bei einem Consultant "wohl fühlen" - betrachten Sie ihn oder sie als echten Sparringpartner auf gleicher Höhe.

"â??Die Herangehensweise an die BewerbungsmaÃ?nahmen, die Sorgfalt und der respektvolle Umgangsformen sowie das Persönlichkeitsprofil des Referendanten mÃ?ssen zu einem einem Unternehmen oder einer Firmenkultur passenâ??, erklÃ?rt Jandl. Letztendlich ist das Resultat unserer Überprüfung des Headhunter-Marktes, dass die Personalbeschaffung ein Bereich für Fachleute auf beiden Parteien ist.

Eine anfragende Firma muss wissen, was sie eigentlich benötigt und welche Kernfragen gestellt werden müssen. In zwei bis drei Interviews muss der Mitarbeiter in der Regel in der Lage sein, die Situation richtig einzuschätzen, um rasch und präzise den passenden Bewerber aus dem Topf zu holen. Gesamtgebühr: In der Regel etwa ein Dritteln des jährlichen Einkommens des Bewerber.

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