Gruppendynamik

Klassendynamik

In unserer Sprache wird der Begriff "Gruppendynamik" oft negativ verwendet. Die Gruppe ist überall, sie ist eine Grundform des gesellschaftlichen Lebens. Gruppendynamik bezieht sich auf Muster, die in einer Gruppe auftreten, und gleichzeitig auf ein Verfahren, das gruppendynamische Prozesse greifbar macht.

mw-headline" id="Prozess">Prozess[Bearbeiten | < Quelltext bearbeiten]

eines Phänomens, das bei wiederholten sozialen Interaktionen im Personenkontakt in Personengruppen entsteht; eine Methodik, die gruppendynamische Prozesse beeinflußt und erlebbar macht; die Wissenschaftsdisziplin, die diese Strukturen und Verfahren untersucht. Die Grundvoraussetzung der Gruppendynamik ist, dass sich die Merkmale und Fertigkeiten einer Gruppierung von der Gesamtheit der Merkmale und Fertigkeiten der Individuen in dieser Gruppierung unterscheiden.

Die Hauptbegründer der Gruppendynamik sind Kurt Lewin (1890-1947), Gründer der Geländetheorie (Psychologie) und einer der Vorreiter der Gestaltlehre und Gestaltungspsychologie, der den Terminus 1939 in seinen Publikationen einführte; er hat ihn zum ersten Mal verwendet; Raoul Schindler (1923-2014) mit seinem Interaktions-Modell zur Rang-Dynamik in der Gruppe und Jacob Levy Moreno (1889-1974), der maßgeblich zur Entstehung der angelegten Gruppendynamik beitrug und bereits 1938 den Terminus Gruppendynamik verwendete.

Zu den Prozessen einer Gruppierung gehören die Gesamtentwicklung der Gruppierung, die klassische Phase, die Rollenverteilung, die Festlegung von Zielen und Pflichten, die Herausbildung von Standards und Vorschriften, die Kulturgestaltung, die Machtverteilung, die Zulassung von Neumitgliedern, der Kontakt zu Dritten und anderen Gruppierungen. Jede Aktion (aktiv und auslassend) in der Unternehmensgruppe ist Teil des Prozesses und von dynamischer Natur.

Jeder Konzern entsteht in Etappen, deren Reihenfolge immer gleich ist. Nach außen hin sucht die Truppe offenbar nach einem gemeinschaftlichen Projekt, indem sie sich gerne der Verantwortung der Coaches unterwirft und sich bemüht, ihre Vorstellungen zu verwirklichen. Es wird die Macht der Ausbilder in Frage gestellt, viel über die Strukturen diskutiert, die Gruppierung teilt sich oft in zwei Abschnitte, der eine bemüht sich, Ordnung in das Durcheinander zu schaffen, der andere entgegengesetzt.3 Lösungsinhalte und Fragen werden immer mehr berücksichtigt, Zusammenhänge werden klargestellt und Erkenntnisgewinne erzielt, zwischen den Untergruppen formen sich die Kooperation, die Gruppierung vereinbart ein gemeinsames Zielvorhaben, Spielregeln werden etabliert.

Wechselbeziehung Viertens: Harmony - Escape Die Truppe flieht in Harmony und Solidarité, die Gruppenhistorie ist ideell, intensives Arbeiten aller am gemeinsamen Wahlprogramm, Einigung über Funktionen und Aufgabenstellungen, Demarkation nach außen.5. Dismantment - Bekämpfung von Konflikten zwischen persönlichem Wunsch und Trittbrettfahrerdruck, Hinterfragen von Zielen und Spielregeln, Mißtrauen füreinander, Aufteilung in zwei Teilgruppen, Machtkampf, viele Unruhen.6.

Konsens-Building Group wird praktikabel, Funktionen werden klargestellt, Standards und Spielregeln werden in flexibler und konstruktiver Weise genutzt, Beschlüsse werden zusammen gefasst und implementiert, Gruppenkulturen werden gebildet, Kontakte und Kooperationen mit anderen Gruppierungen. Mit Wilfred Bion[3] wurde die Entstehung von Arbeitsgruppen entlang ihrer grundlegenden Annahmen in drei verschiedenen Varianten dargestellt: Abhängigkeiten: Die Truppe beharrt auf der Abhängigkeiten von einem Führer, alles ist auf ihn ausgerichtet (Fantasien, Beachtung, Projektionen).

Hope legt die Gruppierung fest. Die Verwirklichung dieser Erwartungen gefährdet jedoch den Zusammenhang der Unternehmensgruppe. In einem äußeren Bild kommt die Truppe zusammen - sie will streiten oder flüchten. Bion' Grundkenntnisse sind, dass Gruppenverbindungen emotional aufgeladen sind: Der Prozess wird nicht durch Vernunft und Reflexion determiniert, sondern durch eine tiefere Dynamik. Die Kritik argumentiert, dass Bion "desolate" ZustÃ??nde von Gruppe schildert, die nicht lernen.

Dennoch wird seine Lehre als gutes diagnostisches Instrument anerkannt und in der gruppenpsychologischen Therapie angewendet. Sie beinhaltet fünf Stufen der Gruppenentwicklung: Die Ordnung schlägt einen geradlinigen Prozess vor, der sie nicht ist: Eine Gruppe entwickelt sich konjunkturell, sie kann eine Phase "überspringen" oder "zurückfallen" und im Verlauf ihrer Existenzberechtigung mehrere "Kreise" passieren - besonders wenn ein Gruppenmitglied geht oder beitritt.

Gruppendynamische Theorie unterscheidet besser als andere Theorie zwischen Funktionen, Stellungen und Rollen als Bestimmungselemente des Verhaltens: Die Bezeichnung Positionsangabe innerhalb der Gruppendynamik geht auf Raoul Schindlers Rank Dynamic Positions Model zurück und bezeichnet die charakteristischen Positionsangaben in den Gruppierungen der jeweiligen Gruppengruppenmitglieder, die aufgrund eines allgemeinen Kontextes (Aufgabe, Zielvorgabe, Gegenspieler etc.) voneinander abhängig sind.

8 ] Es wird zwischen folgenden Stellen unterschieden: "G" (Gruppenaufgabe, oder entgegengesetzt, oder Gegner): Die Auswirkung der Truppe ist auf dieses äußere Konstrukt ausgerichtet. Es ist von Bedeutung, dass die Truppe "G" "durch Alpha sieht" - Alpha bestimmt das externe Bild. Alphas (Anführer): führen zum Zielpersonen und führen die Konfrontation mit dem Gegenspieler ("G").

Alphas Verhalten ist nach außen hin sehr agil und in seinen Handlungen nur dadurch begrenzt, ob die Truppe ihm nachfolgt. Die Beziehung zu Alpha ist ambivalent: Auf der einen Seite benötigt Alpha Beta, um zu leiten, und Beta benötigt Alpha, um an der Macht teilzunehmen. Auf der anderen Seite haben Betas höchstwahrscheinlich das Potential, Alpha zu besiegen und selbst die Leitung zu übernehmen. Die Betas haben das Potential dazu.

Gammastrahl (einfaches Gruppenmitglied): identifizierent sich mit Alpha (genauer gesagt: mit seiner Außenperspektive von "G") und stützt seinen Weg, indem er ohne Anspruch auf Führung einarbeitet. Gamma sind diejenigen, die die "Knochenarbeit" leisten, ohne die keine Menschengruppe arbeiten kann. Das Omega (Gegenposition zum Alpha - nicht zu unterschätzen mit dem niedrigsten Rang in der biologischen Welt, dem Omega): ist der entgegengesetzte Pol der dominierenden Gruppenaktion.

Dein Benehmen äußert sich in einem offenen oder versteckten Widerstreit gegen die Erreichung der von Alpha vermittelten Ziele. Das zentrale Schlüsselelement ist eine unabhängige oder gegensätzliche Außenansicht von "G", und gerade das ist es, was in dieser Stellung Widerstände hervorruft: von Gamma(en), weil es die Identifizierung mit Alpha bedroht (Alpha bestimmt die Sicht von "G"), und von Alpha, weil es die führende Stellung bedroht.

Die Omega ist eine konstituierende (= bestimmende) Stellung in der Unternehmensgruppe und ein bedeutender Indikator für die Qualität der Konzernfunktionen - bei Omega sind die Defizite der Unternehmensgruppe (Zielerreichung, Kohäsion, etc.) die ersten, die zum Ausdruck kommen. Oftmals schlüpft nach kurzer kathartischer Episode ein anderes Teammitglied in diese Lage, und das Game fängt wieder von vorne an. Die Stellung bedeutet, dass diese (wie ein Sessel in einem Raum) genommen und wieder verworfen werden können.

Nur durch die Annahme der anderen erreicht ein Bandmitglied eine gewisse Stellung (niemand wird zum Leiter, ohne dass die anderen Bandmitglieder ihm folgen). Basis des Models ist die Gruppendefinition auf der Basis eines einheitlichen Kontexts und der subjektiven Abhängigkeit der Einzelpersonen der Gruppe. Erhöhen sich die Anspannungen um die Omegaposition, gibt es die prinzipielle Wahrscheinlichkeit, dass aus der Sicht der Gamma die Verknüpfung omega-->"G" verstärkt wahrgenommen wird als die von alpha-->"G".

Danach kommt es zu einem Führungswechsel: Die Persönlichkeit bei Omega oder ein anderes Konzernmitglied (z.B. eine Beta) wird dieser Aufgabenstellung mit "G" zugeordnet und die Alphaposition wird wieder eingenommen. Deponierte Alphase tendieren dazu, die Gruppierung oder die Erfüllung von Aufgaben (verdeckt) zu boykottieren und so oft in die Alltagsposition zu verlagern. Obwohl die Prüffunktion Informationen über die Tätigkeit in einer Personengruppe und die Stellung über die Macht in der Personengruppe liefert, wird nichts darüber gesagt, wie dies geschehen soll.

9 ] Es gibt keine gemeinsame Rollendefinition in der Gruppendynamik und auch keine solche nicht. Zur Erklärung, welche Funktionsgruppen für den Einzelnen erfüllt werden, geht die Psychologie von drei komplementären erklärenden Ansätzen aus. Nach Charles Darwin unterstreicht dieser Lösungsansatz den Anpassungswert der Selbstorganisation.

Durch die Gründung einer Arbeitsgruppe konnte besser auf Gefährdungen reagiert werden. Dies führte zu einem evolutionären Vorsprung und die Neigung zur Gruppierung erhöhte die Existenzberechtigung des Einzelnen. Diese Vorgehensweise zeigt, dass Arbeitsgruppen dazu beitragen, die Umwelt zu begreifen und zu ordnen. Kann ein Mensch nicht mit der physischen Wirklichkeit verglichen werden, richtet er sich nach der gesellschaftlichen Wirklichkeit, die von anderen Menschen übermittelt wird, und vor allem nach der Zugehörigkeit zu einer Personengruppe.

Ausgehend von diesem Denken ist der Begriff der gesellschaftlichen Identifikation entstanden: Unser Selbstverständnis wird nicht nur von bedeutenden anderen Menschen geformt, sondern auch von den Menschengruppen, die für uns eine Identifikationsbasis sind. Dadurch wird es möglich, Unsicherheiten zu reduzieren und Sinn zu schaffen, da einem gesagt wird, wie das gewünschte Benehmen aussehen soll, und man kann auch andere Menschen in Kategorien unterteilen und sich ihnen gegenüber angemessen benehmen.

Kern anliegen dieser Sichtweise ist, dass Einzelpersonen durch gruppenweise Tauschprozesse Wettbewerbsvorteile haben. Ein effektiverer Erfahrungsaustausch wird möglich, wenn die Betroffenen in Teams zusammengefasst sind. Übersteigen die Ausgaben jedoch den Leistungsumfang, verlässt der Einzelne die Gruppierung. Die Gruppensozialisierung bezieht sich auf den Sozialisierungsprozess eines neuen Gruppenmitgliedes. Sie suchen in dieser Stufe Menschen, die entweder über die von der Zielgruppe gewünschten Kompetenzen verfügen oder (wenn man lieber nach gefühlsmäßiger Verbundenheit sucht) die passende Ergänzung (im Sinn von z.B. Ähnlichkeit) zu ihnen bringen.

Auf der anderen Seite sind Einzelpersonen auf der Suche nach einer auf ihre individuellen Anforderungen zugeschnittenen Auslastung. Wenn die gemeinsamen Anforderungen, die der Einzelne und die Truppe gemeinsam haben, erfuellt sind, erfolgt der Eintrag. Die oft als unerfreulich wahrgenommenen Zeremonien tragen in der Regel dazu bei, das Engagement für die Zielgruppe zu stärken. Zu diesem Zeitpunkt wird gelernt, welche Regeln innerhalb einer Truppe anwendbar sind, z.B. welches Verhaltens in der Truppe gewünscht wird.

Diese sind ein Zeichen für gemeinsame Vorstellungen der Teilnehmer. Dies ist jedoch kein Einseitigkeitsprozess, da neue Teilnehmer auch auf ihrer Seite mitwirken werden. Die Stärke dieses Einflusses ist unter anderem abhängig vom Rang des Mitglieds außerhalb der Unternehmensgruppe und davon, inwieweit die Unternehmensgruppe ihre eigenen Regeln einhält.

Übliche Standards entstehen in der Regel innerhalb von Unternehmen. Gruppenstandards sind überzeugende Systeme, die bestimmen, wie man sich benehmen soll, aber nicht die Macht von Gesetzen haben. Konzernnormen sind daher eine Richtlinie für Verhaltensweisen und Haltungen und regeln daher auch das Gruppenverhalten so, dass es berechenbar wird. Wenn man sich an die Gruppenstandards hält, ist es immer noch klar, dass man sich der Gruppennorm verpflichtet hat.

Dabei werden diese Standards entweder von den Mitgliedern der Gruppen verinnerlicht oder von anderen Mitgliedern durch normatives oder nicht-normatives Verhalten durchgesetzt. Darüber hinaus bieten diese Standards auch die Gelegenheit, sich über die gesellschaftliche Wirklichkeit zu informieren. Verletzt man Gruppenstandards, so ist davon auszugehen, dass man auf Negativreaktionen trifft, dass man mit Strafen konfrontiert wird und möglicherweise aus der Gruppenzugehörigkeit ausgegrenzt wird.

Das Androhen dieser Strafen ist eine effektive Möglichkeit, Standards anzuwenden, da Ausgrenzung eine sehr unerfreuliche Angelegenheit ist. Gruppen-Dynamiktraining ermöglicht es, die Auswirkungen des eigenen und fremdartigen Handelns auf das Geschehen in der Gruppe zu verfolgen und neue Verhaltensweisen zu erproben. Gruppen-Dynamische Schulungen umfassen in der Regel 20 bis 40 Teilnehmer, die in mehrere Arbeitskreise und ein Trainerteam unterteilt werden können.

Die Gruppendynamik startet und beendet sich im Voller. An dieser Stelle werden die allgemeinen Daten ausgetauscht, die Arbeitsgemeinschaften für weitere Arbeitsgänge aufgeteilt, die Arbeitsgruppenergebnisse vorgestellt und ggf. theoretische Inputs oder andere Maßnahmen von den Trainern vorgenommen. Kernstück des Gruppendynamikunterrichts ist die T-Gruppe (auch bekannt als Sensitivitätstrainingsgruppe).

Es ist die Pflicht der Arbeitsgruppe, sich selbst zu ergründen. Damit ist die Lerngruppe darauf angewiesen, die Lernprozesse selbst zu formen, was für alle Teilnehmer, insbesondere in der Startphase, sehr beunruhigend ist. Nach Abschluss der Arbeitphase gibt die Beobachtungsgruppe der beobachteten Arbeitsgruppe Rückmeldung, die nicht kommentiert wird.

Dann ändern sich die Gruppierungen. In der Regel werden die Arbeitsgruppen von zwei Ausbildern geführt. Sie können entweder das gesamte Trainingsprogramm überleben, z.B. als Teilnehmer aus den einzelnen TProjekten, die Informationen über die einzelnen Kurse der T-Projekte untereinander tauschen, oder als Arbeitsgruppen innerhalb der T-Programme. Innerhalb der Unternehmensgruppe sollte den Ereignissen, die sich ereignen, Vorrang eingeräumt werden, damit sie für alle gleich wichtig werden können und die allgemeine Öffentlichkeitsarbeit über sie gefördert wird.

Veranstaltungen, die außerhalb der Gruppen stattfinden, z.B. in der Geschichte eines Kursteilnehmers, sollten nur insoweit zum Gegenstand werden, als sie zum besseren Verständnis der aktuellen Gruppenveranstaltungen beitragen. Weil es beim Gruppendynamiktraining um das allgemeine Verständnis von Gruppenveranstaltungen geht, ist es wichtig, die eigenen Erfahrungen mit anderen zu teilen.

Mit einem " gruppendynamischen Eingriff " agieren die Referenten auf gewisse Vorgänge in der Unternehmensgruppe. Das kann ein theoretischer Input, eine Situationsanalyse, ein Feedback, eine Aufgabenstellung oder Anleitung, eine Fragestellung, eine Übung sein. Im Anschluss an die Maßnahme bleibt die Arbeitsgruppe auf sich allein gestellt und muss selbst bestimmen, welche Lehren sie aus der Maßnahme lernen will und wie sie diese für den weiteren Verlauf der Konzernarbeit umzusetzen gedenkt.

So wurde in den 1970er Jahren in Gruppendynamikübungen eine Übungsreihe erarbeitet, mit der charakteristische Gruppensituationen kreiert, bewußt gemacht oder praktiziert wurden. Ein Seminar, das dem Gruppendynamiktraining sehr ähnlich ist, ist das Organisationslabor. Group Dynamics Research nutzt vor allem die partizipative Beobachtungen in Gruppendynamiklabors und im Organisationslabor. In weiten Bereichen der Gesellschaftswissenschaften (Schulpädagogik, Kollektivpädagogik, Kinder- und Jugendpädagogik, Gruppenpsychologie, Gruppenpsychotherapie, Leadership and Managementwissen, Gruppenarbeit, Projektarbeit, Öffentlichkeitsarbeit, Personalpolitik usw.) sind die Ergebnisse zu finden.

Das Training zum "Trainer für Gruppendynamik" findet im angelsächsischen Sprachraum über diverse Fachverbände statt. Dt. Vereinigung für Gruppendynamik und Unternehmensdynamik. Im Jahr 2007 wurde aus der 1968 gegrÃ?ndeten Arbeitsgemeinschaft Gruppendynamik in der DAGG (1967-2011) die eigenstÃ?ndige "Deutsche GesellÂschaft fÃ?r Gruppendynamik und Organisationsdynamik". Österr. Vereinigung für Gruppendynamik und Unternehmensberatung. Die SGGGG (Schweizerische Vereinigung für Gruppendynamik und Gruppenpsychotherapie).

Die Arbeitsgruppe Gruppendynamik wurde 1990 aufgelöst und viele ihrer Mitarbeiter sind in die DGGO oder das Schweizer "Forum für Organisationsentwicklung" gewechselt. L. B. Bradford, J. R. Gibb, K. D. Benne: Gruppentraining. Übung der Gruppendynamik. 1974, ISBN 3-8017-0077-1. J. Luft: Vorstellung der Gruppendynamik. Stuttgart- 1971, ISBN 3-12-905420-0 Tobias Brocher: Gruppendynamik in der Volksbildung.

Harald Pühl: Furcht in Konzernen und Einrichtungen. Leutner-Verlag, Berlin 2008. Klaus Jonas: (Ed.): Social Psychology Sechs. Edition Berlin/Heidelberg 1990, ISBN 978-3-642-41090-1. Eberhard Stahl: Dynamics in Groups. Konzernführungshandbuch. Die dynamischen Abläufe in der Gruppe. Ausbaustufe 2006, ISBN 3-531-15112-6 Karl G. Kasenbacher: Baugruppen und System. Ein Leitfaden zum system-theoretischen Verstehen der Gruppendynamik.

Oliver König, Karl Schattenhofer: Vorstellung der Gruppendynamik, ISBN 3-8100-3815-6. Secret Brainwashing durch Gruppendynamik. Ähldingen 1991, ISBN 3-922816-03-7. Gruppendynamik. Gruppendynamische und organisatorische Beratung. Gruppenspezifische Psychotherapie und Gruppendynamik. Darin: L. B. Bradford, J. R. Gibb, K. D. Benne (Ed.): Gruppentraining. Stuttgart- 1972. ? W. R. Bion: Erfahrung in der Gruppe.

? Oliver König, Karl Schattenhofer: Vorstellung der Gruppendynamik. Karl Auer, Heidelberg 2006-2012. Ärztin für die Schweiz. Ärztin: Anton, Armann, Clausen, Koenig, Schattenhofer: Verständnis von Gruppenprozessen.

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