Gesprächsleitfaden Bewerbungsgespräch

Interviewleitfaden Bewerbungsgespräch

Diesen Interviewleitfaden verwenden Sie für die Planung und Durchführung des Interviews. Die perfekten Vorstellungsgespräche: Ein Wegweiser für Sie Arbeitnehmer sind wahrscheinlich die bedeutendste Quelle eines jeden Betriebes. Diese können das Untenehmen verstärken und wesentlich zur Steigerung der Konkurrenzfähigkeit beizutragen. Deshalb ist es für den Unternehmer besonders wichtig, sich gut auf Vorstellungsgespräche einzustellen, um die besten potentiellen Arbeitnehmer für eine freie Position zu werden. Weil die Gesprächsqualität von der Vorbereitungszeit abhängt - das betrifft sowohl Auftraggeber als auch Antragsteller.

Deshalb haben wir einen perfekten Interviewleitfaden erstellt, der Führungskräften und Personalverantwortlichen hilft, das Interview zu strukturieren und die passenden Fragen zu finden. Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein, den Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch daran zu erinnern. Zu diesem Zweck sollten das Bewerbungsschreiben und der CV des Antragstellers ausgewertet werden.

Denn nur so können sich die Personalverantwortlichen auf das Vorstellungsgespräch gut gerüstet freuen und dem Antragsteller clevere, im Voraus bestimmte Fragestellungen stellen. Für sie ist es wichtig, dass sie die richtigen Entscheidungen treffen. Damit der rote Faden während des Interviews nicht verloren geht, sollte immer ein Gesprächsleitfaden ausgearbeitet werden. Darüber hinaus kann eine Reihe von obligatorischen und optionalen Kriterien dazu beitragen, den besten Kandidat zu ermitteln.

Weil Vorstellungsgespräche sehr zeitaufwändig sind, sollte man die Hard Skills des Antragstellers in einem 10-minütigen Telefongespräch prüfen, bevor man ihn zu dem Gespräch einlädt. Ist dies nicht der fall, verschwenden Personalvermittler und Antragsteller keine Zeit für ein nicht erfolgversprechendes Gespräch. Der Ort des Interviews sollte früh bestimmt werden und eine angenehme Arbeitsatmosphäre für den Kandidat entstehen.

Hierzu gehört ein gut belüfteter Saal und ein für den Bewerber bereitgestelltes Getränke. Die Geschäftsführung sollte sich überlegen, wer an dem Dialog teilnimmt. In der Regel wird empfohlen, das Interview mit mehreren Fach- und Führungskräften aufzuführen. Es sollte auch klargestellt werden, wie viel Zeit für das Interview geplant ist und wie viele Interviews für den Job geplant sind.

Die Interviews sind in der Regel auf 30 bis 60 min angelegt. Die in der Vorbereitungsphase ausgearbeitete Gesprächsleitfaden sollte nach Möglichkeit auf alle Teilnehmer angewendet werden, um sie besser beurteilen zu können. Die folgende Interviewführung basiert auf einer 45-minütigen Interviewdauer: Zum einen die Smalltalkphase ( "5 Minuten"): Da der erste Gesprächspartner bereits darüber entschließt, ob wir jemanden mögen oder nicht, sollte der Gruß auf jeden Falle warm und aufrichtig sein.

Hierzu zählt auch, dass Entrepreneure den Nahmen des Bewerbers wissen und ihn damit auch anspricht. Um sich zu erwärmen, kann das Gesprächsthema mit einem Small Talk beginnen, z.B. mit einer Frage zur Anreise oder zum Klima. Der Antragsteller sollte auch über den Fortschritt des Interviews aufklären. Für die Geschäftsführung ist es in der Phase des Kennenlernens wichtig, den Antragsteller und seine Motivationen für die ausgeschriebene Position besser zu verstehen.

Die Fragestellungen sollten sich in der Regel auf den Hintergrund, die Praxiserfahrung und die Gehaltsvorstellungen des Antragstellers beziehen (sofern nicht bereits im Antragsschreiben angegeben). Folgende Fragestellungen, thematisch geordnet, können von den Geschäftsführern in Ihr Gespräch integriert werden: - Was hat Sie dazu bewogen, sich bei uns zu bewerb..... - Warum willst du diesen Job? Zu diesem Zeitpunkt hat das Personal einen Handlungsspielraum, der jedoch nach oben beschränkt ist.

Damit die Selbstdarstellung des Antragstellers schön abgeschlossen und eine Vertrauensgrundlage geschaffen wird, können Personalverantwortliche am Ende dieser Etappe den Antragsteller auch nach seiner Hobby- und Freizeitgestaltung fragen. Darüber hinaus kann der Unternehmer herausfinden, ob der Antragsteller in der Situation ist, berufliche und private Angelegenheiten in Einklang zu bringen. Die Präsentation des Unternehmens und der ausgeschriebenen Stelle erfolgt in dieser Eigenpräsentationsphase durch den geschäftsführenden Gesellschafter.

Personalbeschafferinnen und Personalbeschaffer vermitteln dem Bewerber hier die Unternehmenskultur, die Mitarbeitenden, das Betriebsklima, die Arbeitsprozesse und die Erfordernisse der Arbeit. Zu diesem Zeitpunkt haben die Bewerber die Gelegenheit, offene Punkte zu klären und zu verfolgen, wenn noch Unklarheiten bestehen. Kluge Fragestellungen sollten von den Geschäftsführern als Komplimente und Interessen am Konzern angesehen werden und dürfen weder Frage noch Lüge vermeiden.

Personalverantwortliche sollten auf folgende Fragestellungen eingestellt werden: - Wie kommt es, dass die Planstelle frei ist? Nehmen mehrere Mitarbeitende an dem Interview teil, sollte immer im Voraus geklärt werden, wer welche Fragestellungen anspricht. Wenn möglich, sollte jedem Mitarbeitenden die Gelegenheit gegeben werden, jederzeit auf Anfragen des Bewerbers einzugehen.

Die letzte Phase besteht darin, den potentiellen Arbeitnehmer über den weiteren Projektverlauf zu unterrichten. Welcher ist bis dahin sein Kontakt für weitere Auskünfte? Letztendlich sollte der geschäftsführende Gesellschafter natürlich auch dem Antragsteller für seine Zeit danken. Deshalb sollte vermieden werden, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in einer Linie aneinandergereiht werden und der Antragsteller einen separaten Sitzplatz gegenüber erhält.

Es ist ratsam, in einer Ecke oder an einem Roundtable zu sitzen, damit keine unmittelbare Rangordnung erkennbar ist und sich der Antragsteller wohlgefühlt hat. Jeder, der vor einem Vorstellungsgespräch so tut, als wäre er nicht aufgeregt, wird wahrscheinlich Iügen. Die meisten Kandidatinnen und Kandidaten haben ein wenig Ängste vor der ersten Stufe, der zweiten Stufe des Interviews, auch wenn sie gut gerüstet sind.

Damit die Beantwortung durch den/die BewerberIn so leicht wie möglich ist, sollten die PersonalvermittlerInnen den/die BewerberIn auf Augenhöhe treffen. Daher sollten die Fragestellungen nicht im Verhörstil formuliert werden. Vielmehr sollte der Prüfling mit offener und freundlicher Art und Weise angesprochen werden und, wenn möglich, in einer größeren Zeitspanne immer ein Lächeln erhalten. In einem kleinen Stromausfall können Sie dem Anwärter auch dadurch behilflich sein, dass Sie ihm mitteilen, dass er sich in Ruhe Zeit nimmt, um zu reagieren, und dass Sie seine Aufregung verstehen.

Sie können ihm auch sagen, dass Sie selbst ein wenig aufgeregt sind, was den Antragsteller beruhigt und Grösse und Menschlichkeit nachweist. Personenbezogene Anfragen sollten immer unterdrückt werden. Fragestellungen zu den Themenbereichen Geschlecht, Kultur, Religion, Soziales, Gesundheit, Krankheit oder Trächtigkeit sind ein NO-GO. Es ist nicht erforderlich, dass der Antragsteller darauf antwortet und ihn unter unnötigen Stress setzt.

Selbst der Interviewleiter kann trotz guter Vorbereitungen den Blick für sich behalten, z.B. wenn einem Bewerber sehr übermäßig eine Fragestellung gestellt wird. Es kann hilfreich sein, den Bewerber zu ersuchen, seine Antworten in drei Absätzen zu fassen. Der Interviewleitfaden sollte dem geschäftsführenden Direktor während des Interviews zur Verfügung stehen. Wenn andere Fach- und Führungskraft an der Diskussion teilnimmt, kann der geschäftsführende Direktor, wenn er den Zusammenhang verliert, andere Beteiligte auffordern, ihre Fragestellungen zu formulieren.

Wenn sich der Kandidat kennen lernt oder sich präsentiert, ist es besonders darauf zu achten, dass ihm viel Freiraum für die Beantwortung gegeben wird. Mehr personalbewusste Menschen sollten den potentiellen Arbeitnehmer nicht stören und ihn so viel wie möglich von sich berichten mitbringen. Dabei ist es besonders darauf zu achten, dass man aufmerksam zuhört und auf individuelle Fragestellungen und Stellungnahmen reagiert, um sich zu interessieren.

Die Geschäftsführung sollte dem Antragsteller genügend Zeit zur Beantwortung geben, so oft wie möglich Augenkontakt haben, ihn aber nicht dauerhaft anglotzen und ihn mit einem Augenzwinkern ausweisen. Obwohl der Antragsteller so viel wie möglich über sich selbst sagen sollte, sollten Personalverantwortliche bei einem Abstecher von den Fragestellungen des Antragstellers ihre Funktion als Interviewleiter nie aufgeben.

Schließlich sollte das Interview zielorientiert sein. Deshalb müssen sich Manager ihrer Aufgabe bewußt sein. Wenn der Anmelder zu sehr von der gestellte Fragestellung abweicht, muss er ihn freundlicherweise auf die gestellte Fragestellung zurückführen. Besonders in der modernen Zeit sollten sich Manager darüber im klaren sein, dass ein schlecht präpariertes Vorstellungsgespräch den guten Namen eines Unternehmen mindern kann.

Weil der Antragsteller die gewonnenen Erkenntnisse mindestens mit seinem Personenkreis teilt und im Extremfall auch über die Social Networks verbreitet. Ein gut gelaufenes Bewerbungsgespräch kann im Gegenzug auch die Marke Arbeitgeber verstärken. Die Geschäftsführung fungiert während des Interviews als Moderator, aber auch als Vertreter des Unternehmen und sollte sich auf diese Weise aufführen.

Gerade in der Phase der Selbstdarstellung des Betriebes sollten daher auch die GeschÃ?ftsfÃ?hrer ihre Motive fÃ?r das Betrieb und die Ideen als solche zum Ausdruck bringen. Dann sind Sie hier richtig. Letztendlich wenden sich die Entrepreneurs auch an ihr eigenes Institut und wirklich gute Antragsteller mit exzellentem Leistungsausweis haben die Möglichkeit, sich die freie Auswahl zu treffen, wo sie gerne einsteigen. Die Personalverantwortlichen sollten sich während des Vorstellungsgesprächs immer notieren, um die Bewerbungen besser beurteilen zu können, um alle Bewerbungen nach den Bewerbungsgesprächen abzurufen.

Andernfalls verlieren Sie bei mehreren Vorstellungsgesprächen rasch den Durchblick. Darüber hinaus können geschäftsführende Gesellschafter ihr Interessen gegenüber dem Antragsteller besser zum Ausdruck bringt. Im Rahmen der Weiterverfolgung ist es von Bedeutung, dass sich die Personalzeit Zeit für die Entscheidungsfindung nimmt. Es ist am besten, ein Rangliste mit den drei besten Bewerbern zu erstellen und diese auf der Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse untereinander zu vergüten.

Letztendlich sollten sich Manager die Frage stellen, wer auf der Grundlage ihrer Karriere besser zu dem Job passt. Seit 2011 ist Thomas Klußmann Firmengründer und geschäftsführender Gesellschafter der Gruender.de in Köln. Seine Kanzlei betreut Start-ups, Entrepreneurs, KMU und Selbständige in allen Aspekten der Existenzgründung, Selbständigkeit und des Erfolgs. Seit 2002 konzentriert sich der Diplom-Ingenieur auf das Online-Marketing und hat bereits vor der Unternehmensgründung in sieben unterschiedlichen Firmen fundiertes Know-how erworben.

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