Fristgerechte Kündigung ohne Grund

Rechtzeitige Kündigung ohne Grund

Tag, Monat, Jahr] bis[Tag, Monat, Jahr] innerhalb der vorgeschriebenen Frist oder alternativ zum nächstmöglichen Datum. Eine Kündigung durch den Mitarbeiter ist jederzeit und ohne Begründung möglich. Der Arbeitgeber muss im Streitfall nachweisen, dass die Kündigung rechtzeitig eingegangen ist. Die endgültige Bescheinigung kann dann nicht ohne Grund nach unten abweichen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ohne Einschränkung.

Stornierung der Kündigung Hilfe bei Entlassungen im Anstellungsverhältnis

Haben Sie von Ihrem Auftraggeber eine Kündigung Ihres Arbeitsvertrags erlangt? Du weißt nicht, ob die Kündigung rechtswirksam ist oder ob du dich gegen die Kündigung verteidigen solltest, Ansprüche auf Abfindungen hast und welche Termine im Kündigungsfall zu einhalten sind? Im Folgenden findest du einige häufige Nachfragen ("FAQs") zum Thema Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Sichern Sie sich einen ersten Eindruck von den zu erfüllenden Terminen sowie dem weiteren Vorgehen und der rechtlichen Situation bei Auflösungen. Im Kündigungsfall helfen wir Ihnen gern bei der Durchsetzung Ihrer Rechte. In Kündigungsschutzfällen verfügen wir über langjährige Erfahrungen sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite. Zunächst muss ein Mitarbeiter innerhalb von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsamt auf Erklärung klagen, dass das Anstellungsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist.

Bei Nichteinhaltung der Fristen wird die Kündigung als unwiderrufliche Wirkung angesehen. Nur wenn Sie uns auffordern, uns gegen die Kündigung zu verteidigen, fallen dadurch anfallende Gebühren an. Wenn Sie sich im Vorfeld über Abbrüche und die Möglichkeiten der Reaktion informiert wissen wollen, haben wir die folgenden oft gestellten Fragestellungen zu Ihrer Kenntnisnahme. Welche Kündigungsarten gibt es?

Ein Anstellungsverhältnis kann prinzipiell durch ausserordentliche (fristlose) oder ordentliche (fristgerechte) Kündigung beendet werden. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber ein Beschäftigungsverhältnis durch eine so genannte Kündigung kündigen. Nachstehend werden die Details der verschiedenen Arten der Kündigung näher beschrieben. Unter welchen Bedingungen ist eine kündigungsfreie (außerordentliche) Kündigung möglich? Ein außerordentlicher (fristloser) Abbruch eines Anstellungsverhältnisses ist nur unter den nachstehenden Bedingungen des 626 BGB zulässig: Es gibt einen wichtigen Grund für die Kündigung, aus dem der auflösenden Partei nicht zumutbar ist, das Anstellungsverhältnis bis zum Ende der Frist oder bis zur vertragsgemäßen Kündigung fortzusetzen, unter Beachtung aller Umständnisse des Einzelfalls und unter Berücksichtigung der beiderseitigen Vertragsinteressen.

Die Kündigung findet innerhalb von 14 Tagen ab dem Datum der gesicherten Bekanntgabe der relevanten Gründe für die Kündigung statt. Die Erfüllung der vorgenannten Bedingungen für die fristlose Kündigung ist dann eine Einzelfallentscheidung und kann erst nach Feststellung aller relevanten Fakten des Einzelfalls überprüft und bewertet werden. Der außerordentlichen Kündigung muss kein Grund zur Kündigung beigefügt werden.

Nur auf Verlangen muss die klärende Partei den Grund für die Kündigung sofort in schriftlicher Form mitteilen. Unter welchen Bedingungen ist eine rechtzeitige (ordentliche) Kündigung möglich? Ein ordentliches (rechtzeitiges) Ende des Anstellungsverhältnisses ist nur dann ohne Grund möglich, wenn die ordentliche Kündigung nicht durch besondere Gesetze (z.B. Geburtsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) und kein Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht (KSchG) inbegriffen ist.

Liegt ein besonderer gesetzlicher Ausschluß des einfachen Kündigungsrechts vor, ist eine einfache Kündigung per se wirkungslos. Sofern kein besonderer gesetzlicher Ausschlusstatbestand von der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben ist (z.B. Geburtsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz), ist eine regelmäßige (rechtzeitige) Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses prinzipiell möglich. Wenn jedoch das Kündigungsschutz-Gesetz eingreift, muss eine ordnungsgemäße Kündigung auch "sozial gerechtfertigt" sein. Diese ist ihrerseits nur dann der Regelfall, wenn ein Grund für eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutz-Gesetz liegt.

Gemäß dem Kündigungsschutz-Gesetz ist eine ordnungsgemäße Kündigung nur dann zulässig, wenn: Ein Grund für die Kündigung besteht. Fehlt ein solcher Grund, ist eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutz-Gesetz wirkungslos. Die Kündigung mit Änderungsmitteilung ist eine gewöhnliche Kündigung, bei der der Dienstgeber das Dienstverhältnis beendet und dem Dienstnehmer zugleich die Fortführung des Dienstverhältnisses unter veränderten Voraussetzungen mitteilt.

Wenn der Auftraggeber eine Kündigung ausstellt, hat der Mitarbeiter mehrere Optionen, auf diese Kündigung zu reager. In welchen Verfahren gibt es einen Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutz-Gesetz? Der Entlassungsschutz nach dem Entlassungsschutzgesetz (KSchG) erstreckt sich im Allgemeinen auf alle Mitarbeiter, die seit mehr als sechs Monaten im Unternehmen sind, und auf alle nach dem 1. Januar 2004 eingestellten Mitarbeiter, wenn das Unternehmen in der Allgemeinen mehr als 10 Mitarbeiter hat.

Allerdings galt das KSG bis zum Stichtag 2003 für alle Unternehmen, die mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigen. Die alte Regelung bleibt für alle vor dem 01.01.2004 eingestellten Mitarbeiter bestehen, d.h. sie sind kündigungssicher, wenn das Unternehmen in der Regelfall mehr als 5 alte Mitarbeiter beschäftigt.

Teilzeitkräfte mit einer regulären Wochenarbeitszeit von höchstens 20 Std. werden mit 0,5 Std. und mit nicht mehr als 30 Std. mit 0,75 Std. berücksichtigt. In welchen Verfahren gibt es einen "verhaltensbedingten" Verzicht? Die Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen kommt in Frage, wenn eine fortgesetzte schuldhafte Vertragsverletzung durch einen Mitarbeiter vorliegt und weitere Verstöße gegen die Pflicht in der Zukunft zu erwarten sind.

Eine vertragswidrige Verhaltensweise kommt vor allem bei den nachfolgenden mehrfachen Obliegenheiten des Mitarbeiters in Betracht: Eine verhaltungsbedingte Kündigung ist jedoch nur dann begründet, wenn eine frühere Obliegenheit noch in der zukünftigen Belastung des Arbeitsverhältnisses wirkt und die Kündigung ganz oder teilweise anteilig ist. Die Kündigung aus Verhaltensgründen bezweckt nicht die Verhängung einer Strafe für pflichtwidrige Handlungen aus dem Arbeitsvertrag, sondern die Abwendung des Konflikts durch den Mitarbeiter (Negativprognoseprinzip).

Ein negativer Forecast ist gegeben, wenn aus der konkret vorliegenden Verletzung der Vertragspflicht und der daraus folgenden Vertragsverletzung zu schließen ist, dass der Mitarbeiter auch nach Androhung einer Kündigung den Anstellungsvertrag in gleichartiger oder vergleichbarer Form wieder kündigen wird. Eine Kündigung wegen Verletzung einer Vertragspflicht erfordert daher eine regelmäßige Vorankündigung. Bei ordnungsgemäßer Verwarnung und erneuter Verletzung derselben oder vergleichbarer vertraglicher Verpflichtungen durch den Mitarbeiter kann regelmässig davon auszugehen sein, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft dieselben oder vergleichbare Verpflichtungen einhält.

Für die Wirksamwerden einer Kündigung aufgrund von Verhalten ist daher in der Regel eine Verwarnung vor der Kündigung derselben oder gleichartiger pflichtwidriger Verletzungen des Arbeitsvertrags vonnöten. Außerdem können zu viele Warnungen vor ähnlichen Pflichtverletzungen vor einer Verhaltenskündigung für eine Kündigung nachteilig sein. Ermahnt der Auftraggeber den Mitarbeiter immer nur, ohne die drohende Kündigung auch wirklich zu geben, so darf der Mitarbeiter damit nicht mehr rechtfertigen, dass der Auftraggeber seine Drohung - das Beschäftigungsverhältnis wirklich zu beenden - in Erfüllung gehen lassen wird.

Aus Sicht des Arbeitgebers ist es daher wichtig, vor zu vielen Warnungen zu schützen, ohne das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Wie viele Verwarnungen der Auftraggeber vor einer verhaltensbezogenen Entlassung erteilen muss, ist eine Einzelfallentscheidung und kann nicht pauschalisiert werden. Je schwerer die Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag ist, umso weniger Verwarnungen sind erforderlich, bevor eine Kündigung aufgrund von Verhalten aussprechen kann.

Schliesslich muss auch eine Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen verhältnismässig sein. Dabei werden die Belange des Unternehmers an der Kündigung des Anstellungsverhältnisses gegen die Belange des Unternehmers abwägt. Vor allem die Tatsache, dass dieser Interessenausgleich von einem Richter durchgeführt wird, macht eine Klage über die Effektivität einer verhaltensbezogenen Kündigung in Borderline-Fällen zu einem Gewinnspiel. In vielen FÃ?llen kann der Auftraggeber nicht 100%ig Ã?berzeugt sein, dass der Interessenausgleich zu seinen Gunsten ausfÃ??llt.

Bei Verlust des Falles ist die Kündigung wirkungslos, der Mitarbeiter ist wieder im Unternehmen und der Auftraggeber hat den Lohn für die Zeit des Falles zu zahlen. Weil dies ein beträchtliches Gefährdungspotenzial für einen Unternehmer bedeutet, ist es oft der Fall, dass ein Kündigungsschutz-Verfahren mit einem Vergleich ausläuft. So kann in vielen Entlassungsschutzverfahren über die verhaltensbedingten Entlassungen noch mindestens eine Abgangsentschädigung erreicht werden - auch wenn die Entlassung auf den ersten Blick effektiv ist.

In welchen FÃ?llen gibt es einen "betrieblichen" Körpergrund? Die Kündigung aus betrieblichen Gründen ist nur effektiv, wenn sie auf zwingende operative Anforderungen zurückzuführen ist, die den Mitarbeiter daran hindern, weiterhin in diesem Unternehmen zu arbeiten. Auch darf der Mitarbeiter nicht mehr in einer anderen offenen Stelle in diesem Unternehmen oder in einem anderen Unternehmen des Konzerns tätig sein können (ggf. erst nach angemessenen Umschulungsmaßnahmen).

Darüber hinaus muss im Fall einer Entlassung aus betrieblichen Gründen immer eine soziale Auswahl der zu entlassenden Mitarbeiter getroffen werden. Dringliche operative Anforderungen an eine Betriebskündigung können interne und externe Faktoren haben, die die Notwendigkeit der weiteren Beschäftigung von einzelnen Mitarbeitern im (gesamten) Unternehmen hinfällig machen. Allerdings prüfen die Gerichte im Kündigungsschutz-Fall umfassend, ob es interne oder externe Kündigungsgründe gibt (Auftragsrückgang, organisatorische Veränderungen im Unternehmen) und wie sich diese auf den Verlust von Arbeitplätzen aufgrund der vom Auftraggeber ergriffenen Massnahmen auswirkt.

Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Unternehmer durch andere angemessene und vor allem technische, organisatorische oder wirtschaftliche Massnahmen Entlassungen zu verhindern versuchs. Wenn auch andere angemessene Massnahmen (z.B. angemessene Anstellung in einer anderen offenen Stelle im Konzern oder in einem anderen Konzern, evtl. nach einer Umschulung) zum gleichen Zweck beitragen, gibt es keine zwingenden operativen Voraussetzungen für eine betriebliche Entlassung.

Bestehen für eine Betriebsentlassung grundsätzliche operative Anforderungen, muss der Auftraggeber auch eine angemessene gesellschaftliche Auswahl unter den für eine effektive Betriebsentlassung kündigungsberechtigten Mitarbeitern vornehmen. Der Dienstgeber muss daher bei der Wahl seines Arbeitnehmers, der aus betrieblichen Erwägungen entlassen werden soll, die sozialen Aspekte (Dienstzeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) ähnlicher Mitarbeiter mitberücksichtigen.

Wenn ein bestehender Konzernbetriebsrat der sozialen Selektion zustimmt, heißt das nicht zwangsläufig, dass der Auftraggeber eine angemessene Sozialselektion durchführt. Es ist darauf hinzuweisen, dass diejenigen Mitarbeiter, deren Weiteranstellung im rechtmäßigen Unternehmensinteresse liegt, vor allem aufgrund ihrer Kenntnisse, Fertigkeiten und Leistung oder zur Gewährleistung einer ausgeglichenen Mitarbeiterstruktur des Unternehmens, nicht in die Sozialleistungen einbezogen werden sollen.

Das Vorlegen und der Beweis für dringende betriebliche Erfordernisse sowie eine angemessene soziale Auswahl für eine effektive betriebliche Entlassung sind vom Auftraggeber zu erbringen. Die Erfahrung hat gezeigt, dass Entlassungen aus betriebswirtschaftlichen Gründen für den Unternehmer extrem schwer sind und mit beträchtlichen rechtlichen Unsicherheiten in einem Kündigungsschutzverfahren einhergehen, da die Judikative sehr große Ansprüche an die Nachweislast von "dringenden betriebswirtschaftlichen Gründen" hat.

Daher ist es in der Regel sinnvoll, gegen Entlassungen aus betrieblichen Gründen aus Sicht des Mitarbeiters zu vorgehen. Dagegen sollten Unternehmer ihre Mitarbeiter nicht aus betrieblichen Gründen vorzeitig entlassen, ohne Rechtsberatung und gute Vorarbeit. In welchen FÃ?llen gibt es einen "persönlichen" Königungsgrund? Persönliche Entlassungsgründe sind solche, bei denen der Mitarbeiter die Möglichkeit und/oder Angemessenheit der Erbringung der aus dem Arbeitsvertrag geschuldeten Arbeit ganz oder zum Teil verliert.

Die Arbeitgeberin ist vor künftigen unangemessenen operativen oder ökonomischen Lasten durch die Möglichkeiten einer personenbezogenen Kündigung zu schützen. Persönliche Entlassungsgründe können in der eigenen Arbeitskraft des Mitarbeiters begründet sein (z.B. Krankheit), aber auch außerhalb der Arbeitskraft des Mitarbeiters sein ( "Entzug eines für die Arbeitsaufgabe erforderlichen Führerscheins", Widerruf einer Arbeitsgenehmigung, etc.).

Im Gegensatz zu einer verhaltensbezogenen Kündigung erfordert eine personenbezogene Kündigung kein schuldhaftes Verhalten des Mitarbeiters. Die persönlichen Verhältnisse müssen jedoch die Betriebsinteressen in Gestalt von Betriebseinschränkungen wesentlich beeinträchtigen und dazu beitragen, dass die Erfüllung des Vertragszweckes nicht nur temporär behindert wird. Eine negative Prognose ist notwendig, um eine personenbezogene Kündigung zu rechtfertigen, d.h. aus vergangenen Ereignissen (Störungen müssen bereits eingetreten sein) muss geschlossen werden können, dass auch in der Folgezeit mit Beeinträchtigungen des Geschäftsbetriebs zu rechnen ist.

Ein persönlicher Abbruch ist daher nur möglich, wenn diese Vorhersage besagt, dass der Mitarbeiter seine Arbeit in Zukunft (nicht nur vorübergehend) nicht richtig ausführen wird. Es ist auch zu berücksichtigen, dass im Fall einer persönlichen Kündigung diese nur effektiv sein kann, wenn keine milderen Mittel in Erwägung gezogen werden. So ist der Dienstgeber beispielsweise bei Leistungsstörungen verpflichtet, den Dienstnehmer weiterhin in einer anderen vakanten oder durch die AusÃ??bung von FÃ?hrungsrechten verfÃ?gbaren Stelle zu beschÃ?ftigen oder ihn vor der KÃ?ndigung auszubilden.

Auch bei einer Kündigung aus persönlichen Gründen müssen die Belange von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abgewogen werden. Eine Kündigung aus persönlichen Gründen ist nur rechtmäßig, wenn ein Interessenausgleich zeigt, dass die operativen oder ökonomischen Behinderungen, die durch die der Arbeitnehmerin innewohnenden Kündigungsgründe verursacht werden, in Zukunft zu einer unangemessenen operativen oder ökonomischen Beeinträchtigung des Unternehmers in der Zukunft mit sich bringen werden.

Bei der Abwägung der Interessen ist z. B. auch zu beachten, ob die persönlichen Beweggründe auf betriebsbedingte Verursacher zurückgeführt werden können. Eine persönliche Kündigung für eine vorherige Verwarnung ist prinzipiell nicht möglich, da die Entlassungsgründe im Falle einer persönlichen Kündigung nicht auf einem verschuldensabhängigen Verhalten des Mitarbeiters basieren. Die Erfahrung hat gezeigt, dass die Kündigung aus persönlichen Gründen auch für Unternehmer extrem schwer ist und bei einem Kündigungsschutzverfahren mit erheblicher Rechtsunsicherheit einhergeht.

Daher ist es in der Regel sinnvoll, gegen eine personenbezogene Kündigung aus Sicht des Mitarbeiters zu vorgehen. Dagegen sollten die Unternehmer keine persönlichen Entlassungen vorzeitig oder ohne Rechtsberatung vornehmen. Gibt es einen Kuendigungsschutz in kleinen Unternehmen? Neben dem besonderen Schutz vor Kündigungsrechten (z.B. bei Schwangeren und Neugeborenen, Schwerbehinderten, Mitarbeitern im Elternurlaub) gibt es in kleinen Unternehmen, in denen das Kündigungsschutz-Gesetz nicht gilt, grundsätzlich keinen Entlassungsschutz (siehe oben Punkt 5).

In einem Kleinunternehmen kann daher ein Anstellungsverhältnis von beiden Seiten unter Beachtung der jeweiligen Frist und ohne Grund auflösen. In der Praxis haben die Gerichtshöfe aber auch Entlassungen in kleinen Unternehmen für ineffektiv befunden, wenn die Entlassung in einem kleinen Unternehmen gegen die Grundsätze der Diskriminierung oder Moral verstoßen, gegen Treu und Glauben verstoßen oder die Wahl des zu entlassenden Mitarbeiters vollkommen zufällig ist.

Eine Verletzung der Moral ist z.B. der Fall, wenn der Unternehmer den Mitarbeiter aus Rache oder anderen tadelnswerten Gründen gekündigt hat. So steht die Entlassung z. B. im Widerspruch zu Treu und Glauben, wenn sie in diffamierender Weise vor den versammelten Arbeitnehmern stattfindet oder eine Diskriminierung darstellt. Schliesslich ist im Kündigungsfall auch bei kleinen Unternehmen ein Mindestniveau der sozialen Selektion zu beachten.

Im Falle eines Verstoßes kann auch eine Kündigung im Kleingewerbe ineffizient sein. Von den oben erwähnten Sonderfällen einmal ganz zu schweigen, gibt es bei kleinen Unternehmen keinen Kuendigungsschutz. Infolgedessen wird die Kündigung in kleinen Unternehmen daher oft effektiv sein. Daher sind die Möglichkeiten, dass ein Mitarbeiter gegen eine solche Kündigung vorgehen kann, nicht ausgeschlossen, sondern vielmehr niedrig.

Die Kündigung mit Änderungsmitteilung ist eine gewöhnliche Kündigung, bei der der Auftraggeber zugleich die Verlängerung des Arbeitsvertrags unter veränderten Voraussetzungen mitteilt. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat in diesem Zusammenhang folgende drei Reaktionsmöglichkeiten: Er kann die Kündigung akzeptieren und das Übernahmeangebot des Unternehmers zur Fortführung des Arbeitsvertrags unter veränderten Voraussetzungen vorbehaltlos akzeptieren. Aus diesem Grund wird das Beschäftigungsverhältnis unter den neuen Voraussetzungen ohne Prüfung der Zulässigkeit des Kündigungsschreibens aufrechterhalten.

Er kann auch das Übernahmeangebot des Auftraggebers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den veränderten Rahmenbedingungen zurückweisen. Dabei wird das Beschäftigungsverhältnis ordnungsgemäß aufgelöst und der Mitarbeiter kann mit Änderungsmitteilung einen Kündigungsschutz gegen die Kündigung geltend machen. Zeigt die rechtliche Prüfung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtsgültig erfolgt ist, ist die Kündigung rechtsgültig und das gesamte Arbeitsverhältnis aufgehoben.

Stellt sich dagegen bei der gerichtlichen Überprüfung der Kündigung aufgrund einer Abänderung heraus, dass die Kündigung aufgrund einer Abänderung ungültig ist, so wird das Beschäftigungsverhältnis unter den ursprünglich festgelegten Voraussetzungen fortgeführt. Um dieses Risiko von Rechtsstreitigkeiten zu mindern, kann der Mitarbeiter das Übernahmeangebot des Auftraggebers unter der Bedingung annimmt, dass die Veränderung der Beschäftigungsbedingungen "sozial gerechtfertigt" ist. Dies kann berücksichtigt werden, wenn der Mitarbeiter bei Bedarf darauf vorbereitet ist, das Beschäftigungsverhältnis unter den veränderten Rahmenbedingungen beizubehalten.

Stellt sich bei einer gerichtlichen Untersuchung heraus, dass die Kündigung rechtskräftig war, bleibt der Mitarbeiter seinen Job erhalten, jedoch unter den veränderten Vorraussetzungen. Sollte dagegen die Kündigung ungültig sein, wird der Anstellungsvertrag zu den Originalbedingungen fortgeführt. Dabei ist es von Bedeutung, dass der Mitarbeiter dem Auftraggeber den Reservierungsvorbehalt innerhalb der Frist, spätestens jedoch innerhalb von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Mitteilung, mitteilen muss.

Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass die nachträgliche Anfechtungsklage auf ein Feststellungsurteil, dass die Veränderung der Beschäftigungsbedingungen ungültig ist, innerhalb der in 4KSchG festgelegten Fristen (spätestens drei Kalenderwochen nach Eingang der Kündigung) zu erheben ist, da sonst der erklÃ? Die vernünftigste Antwort auf eine Kündigung mit Änderungsmitteilung ist in der Regel, das Übernahmeangebot des Unternehmers zur Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses unter den veränderten Rahmenbedingungen unter Vorbehalt zu akzeptieren und die Legalität der Kündigung mit Änderungsmitteilung von einem Gericht prüfen zu lassen. der Kündigung mit Änderungsmitteilung.

Zur Vermeidung schwerwiegender Beeinträchtigungen bei der Beantwortung einer Kündigung sollten die unterschiedlichen möglichen Reaktionen zunächst mit einem Anwalt mit Erfahrung im Bereich des Kündigungsrechts erörtert werden. Ist meine Kündigung rechtswirksam oder sollte ich rechtliche Schritte gegen die Kündigung einleiten? Die Erfahrung hat gezeigt, dass ein Unternehmer selten die Gewissheit haben kann, dass seine Entlassung eindeutig begründet ist und der juristischen Überprüfung standhalten wird.

Daher ist es aus Sicht des Mitarbeiters in der Regel sinnvoll, gegen Kündigung zu vorgehen. Die Kündigung ist entweder rechtswirksam und kündigt das Anstellungsverhältnis oder die Kündigung ist wirkungslos und das Anstellungsverhältnis bleibt bestehen. Mehr als 90% aller Entlassungsschutzverfahren endet jedoch mit einem Vergleich, d.h. Auftraggeber und Auftragnehmer vereinbaren die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu einem gewissen Zeitpunk aus betrieblichen Erwägungen, bei dem ein Vergleich als Entschädigung für den Wegfall des Beschäftigungsverhältnisses geleistet wird und ggf. weitere Offenheitspunkte reglementiert werden (Urlaubsvergütung, Mehrarbeit, qualifizierte Bescheinigung, etc.).

Oft schließt der Auftraggeber einen Vergleich ab, um rechtliche Sicherheit über die Beendigung zu haben. Eine Kündigungsklage ist für den Auftraggeber mit einem erhöhten Risikopotenzial behaftet. Nach mehreren Jahren des Rechtsstreits stellt ein Richter im schlimmsten Falle fest, dass die Kündigung ungültig war. Das Beschäftigungsverhältnis mit dem entlassenen Mitarbeiter wird in diesem Falle für die gesamte Dauer des Verfahrens fortgesetzt und fortgesetzt.

Die Arbeitgeberin muss dem Mitarbeiter für die Zeit des Verfahrens den gesamten Lohn plus Arbeitgeberbeiträge zur sozialen Sicherung auszahlen. Darüber hinaus ist der Mitarbeiter wieder im Unternehmen. Der Betrag einer Abfindungszahlung ist prinzipiell beliebig aushandelbar. Bei guten Chancen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutz -Verfahren zahlt der Unternehmer aber auch im Einzelnen eine erhöhte oder bei geringen Chancen auf Erfolg möglicherweise eine geringere Abgangsentschädigung.

Wer trägt die anfallenden Kündigungsschutzkosten? Im Gerichtsverfahren können in der Regel Gerichts- und Anwaltsgebühren sowie Sachverständigen-, Sachverständigen- und Zeugenkosten (Verfahrenskosten) anfallen. Wenn Sie sich ein Entlassungsschutzprozess oder eine Rechtsberatung nicht finanziell trauen können, haben Sie möglicherweise das Recht auf Rechtsberatung oder Rechtsbeistand. Die Mitarbeiter müssen damit gerechnet werden, dass das Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur gesperrt wird, wenn sie an der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses teilnehmen.

Die Mitarbeiter sind an der Kündigung des Anstellungsverhältnisses beteiligt, z.B. wenn sie die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses fristlos und/oder aufgrund ihres Verhaltens anstoßen. Selbst wenn Sie mit dem Auftraggeber die Kündigung des Anstellungsverhältnisses und den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vereinbaren, müssen Sie in der Regel mit der Auferlegung einer Sperrfrist nachkommen.

Zur Vermeidung einer Sperrfrist bei der Beendigung eines Anstellungsverhältnisses sollte daher immer ein auf das Arbeitsrecht spezialisiertes Rechtsanwältin oder ein Rechtsanwältin konsultiert werden.

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