Freistellung

Befreiung

Inwiefern ist es möglich, von der Arbeit freigestellt zu werden? Im Rahmen einer Kündigung kommt oft die Freistellung eines Mitarbeiters ins Spiel. Welche Fälle gibt es, in denen Arbeitgeber Urlaub gewähren?

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Der Begriff "Freistellung von der Arbeit" bezieht sich im Bereich des Arbeitsrechts auf die unilaterale Verfügung des Auftraggebers oder eine gütliche Einigung zwischen den Vertragsparteien, einen Mitarbeiter auf Dauer oder vorübergehend von der Verpflichtung zur Ausübung seiner Tätigkeit zu befreien. Die Mitarbeiterin wird von der Arbeitszeit "entlassen". Diese Freistellung kann als gezahlte oder nicht gezahlte Freistellung genehmigt werden.

Wenn das Beschäftigungsverhältnis gekündigt werden soll, sei es durch schriftliche Mitteilung oder durch eine Aufhebungsvereinbarung, ist der Mitarbeiter oft von der Beschäftigung befreit. Das heißt, er muss nicht mehr zur Erwerbstätigkeit kommen und hält sein Gehalt bis zum letzen Tag des Beschäftigungsverhältnisses. Sowohl die Mitarbeiter als auch die Mitarbeiter haben in regelmäßigen Abständen ein großes Kaufinteresse an der Gewährung von Urlaub. Die Arbeitgeberin möchte sich davor bewahren, dass interne Angaben und Erkenntnisse weggenommen und an ein Konkurrenzunternehmen weitergegeben werden.

Möglicherweise will er nur vermeiden, dass das Betriebsverfahren beeinträchtigt wird, weil der entlassene Mitarbeiter nicht mehr wie bisher arbeitet und mit seinen Mitarbeitern bespricht, ob die Entlassung des Unternehmers effektiv ist oder nicht. Die Mitarbeiterin ihrerseits ist erfreut, dass sie ihre bisherigen Bezüge bis zum Verstreichen der Frist behalten wird, ohne zur Rückerstattung gezwungen zu sein, d.h. ohne zu Haus zu sein.

Wenn der Auftraggeber deklariert, dass er den Mitarbeiter freistellt, im Urlaub lässt oder bis zum Fristablauf aussetzt, bedeutet dies in der Regel eine Freigabe, die in der Regel zu jedem Zeitpunkt widerruflich ist. Im Falle eines widerrufbaren Urlaubs kann der Dienstgeber den Dienstnehmer auch zur Rückkehr an den Arbeitsplatz aufrufen. Der widerrufbare Urlaub stellt daher keine zuverlässige Garantie für den Mitarbeiter dar.

Abweichend hiervon stellt der Unternehmer den Mitarbeiter unter Berücksichtigung etwaiger ausstehender Ferienansprüche explizit und endgültig von seiner Urlaubspflicht frei. Der Auftraggeber verliert dann sein Recht, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses gilt folgendes. Die Mitarbeiterin wird nicht mehr aktiv. Selbst während der Unwiderruflichkeit ist der Mitarbeiter nicht arbeitslos, so dass die Versicherungs- und Beitragsverpflichtung in der Renten-, Kranken- und Krankenpflegeversicherung weiter besteht (BSG, Beschluss vom 23. Oktober 2008, Az. B 12 KR 22/07 R).

Wenn der Mitarbeiter entlassen wird und der Dienstgeber nicht explizit klarstellt, dass der Resturlaubsanspruch mit der Freistellung zu begleichen ist, kann der Dienstnehmer bei Kündigung des Dienstverhältnisses die Vergütung des nicht genutzten Dienstverhältnisses - also dessen Auszahlung - fordern. Jeder Mitarbeiter ist während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses einem Konkurrenzverbot unterworfen.

Befreit der Auftraggeber einen überwiegend entlassenen Mitarbeiter bis zum Ende der Frist von der Beschäftigung, so wird er in regelmäßigen Abständen auf das Konkurrenzverbot verzichten. Damit kann der freigewordene Mitarbeiter nun für einen Wettbewerber beibehalten werden. Die Arbeitgeberin kann jedoch die Tätigkeit im Unternehmen eines Mitbewerbers von seiner Genehmigung abhängen.

Die Aussetzung ist auch eine Art der Befreiung von der Pflicht. Einseitiges Aussetzen der Arbeit ist nur möglich, wenn unter Beachtung der Arbeitnehmerinteressen für den Auftraggeber ein Grund vorliegt, der die Fortsetzung der Beschäftigung für ihn unverhältnismäßig macht (vgl. BAG-Urteil vom 15. Juni 1972, Az: 2 AZR 345/71) und eine unverzügliche Stellungnahme des Auftraggebers erfordert.

Gegebenenfalls muss der Auftraggeber diese Unannehmbarkeit der Anstellung im Rahmen des Verfahrens nachweisen. Die Unannehmbarkeit einer Weiterführung des Arbeitsverhältnisses wird vom Gericht nur anerkannt, wenn der Auftraggeber eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Mitarbeiters fürchtet und diese vor Gericht nachweisbar ist. Allerdings können Auftraggeber und Auftragnehmer auch tariflich festlegen, dass der Auftragnehmer für eine gegebene Fallgestaltung von der Arbeit ausgeschlossen werden kann.

Diese wird oft im Anstellungsvertrag für den Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Auftraggeber festgelegt. Es kann dann zustimmend festgelegt werden, dass der Mitarbeiter für die Dauer der Kündigung von der Arbeit beurlaubt wird. Andererseits sollte eine Einigung im Anstellungsvertrag, die den Auftraggeber generell zur Aussetzung berechtigen würde, nicht ohne weiteres erlaubt sein.

Dies hat zur Folge, dass ein Mitarbeiter nach erfolgter Abmahnung bis zum Ende der Frist mit seiner Zustimmung von seinen Pflichten entbunden werden kann. Stimmt der Mitarbeiter nicht zu, kann er seine Weiteranstellung oft durch eine einstweilige Anordnung vor dem Arbeitsrichter erzwingen. Schlussfolgerung: Der Auftraggeber sollte auf den Wortlaut achten, mit dem er den Mitarbeiter freigibt.

Vor allem sollte er (schriftlich!) klären, ob der verbleibende Ferienanspruch auf die Freistellung angerechnet und damit konsumiert wird. Der Mitarbeiter sollte auch hier aufmerksam sein.

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