Fragebogen Arbeitgeberattraktivität

Attraktivitätsfragebogen für Arbeitgeber

Es freut mich, dass Sie an unserer Studie zur Arbeitgeberattraktivität teilnehmen, gemessen an einem standardisierten Online-Fragebogen. Gilt dieses Sprichwort auch für die Arbeitgeberattraktivität? Inwiefern kann die Arbeitgeberattraktivität gemessen werden? Grundlage für den Prozess des Arbeitgeberbrandings ist eine solide Bewertung der momentanen Arbeitgeberattraktivität. Nur auf dieser Grundlage kann ein Unternehmer eine solide Unternehmensstrategie ausarbeiten.

Zur Sicherstellung einer hohen wissenschaftlichen QualitÃ?t kooperieren wir mit einem Kooperationspartner, der diesen Claim mitteilt und zum Gesamtprojekt beiträgt. Seit 15 Jahren ist Helga Peilizäus-Hoffmeister im Rahmen der qualitätsorientierten Forschungsarbeit zu verschiedenen Themen tätig.

Herr Pelizäus-Hoffmeister, welche Antwort bekommt ein Betrieb aus der Attraktivitätsanalyse des Arbeitgebers? Die Arbeitgeberin bekommt Rückmeldungen über angebliche StÃ?rken und Schwachstellen des Betriebes, die von unterschiedlichen Stakeholdergruppen aufgenommen werden. Dies sind jedoch keine sachlichen, "objektiven" Merkmale des Betriebes, sondern immer die objektiven Vorstellungen und Interpretationen von Menschen aus unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen.

Was bedeutet diese Objektivität für die Unternehmen? Bei der Plünderung sind diese objektiven Anschauungen von zentraler Bedeutung. Andererseits wirkt sich dieses Benehmen auf das Tun anderer und so weiter aus, so dass auf diese Weise gesellschaftlich gebaute "Welten" oder in diesem Fall Arbeitgeberbilder auftauchen, die dann Wirklichkeit werden. Sind die Beschäftigten eines Betriebes in den Social Media mit der Überzeugung präsent, dass dieses Unternehmen erfolgversprechende Neuerungen erstrebt und das Potential zu deren Realisierung hat, dann besteht eine größere Wahrscheinlichkeit, kompetente Spezialisten zu gewinnen und diese Annahme in die Tat umzusetzen, als wenn es - im Ruhrpott - als "Klitsche" bezeichnet worden wäre.

Daher ist es für das Management von großer Bedeutung, die Ansichten der einzelnen Stakeholdergruppen zu verstehen. Erst dann ist es möglich, das Erscheinungsbild so zu gestalten, dass es sich zu einer ansprechenden Employer Brand auswachsen kann. Was sind die besonderen Schwierigkeiten bei der Erfassung von Attraktivitätsdaten für Arbeitgeber? Dabei ist zunächst davon auszugehen, dass die objektiven Haltungen und Anschauungen gegenüber einem Unternehmertum entscheidend durch die jeweilige Beziehung geprägt sind, in der die Menschen mit dem Unternehmertum verbunden sind.

Es ist sehr wahrscheinlich, dass ein Angestellter ein anderes Firmenimage entwickeln wird als ein Kund. Dabei können die unterschiedlichen Haltungen miteinander in Widerspruch geraten. Dies bedeutet, dass wir zwischen den einzelnen Zielgruppen differenzieren und ihre Haltungen vor dem Hintergund ihrer jeweiligen Beziehungen zum Konzern bewerten müssen. Außerdem müssen sich die Menschen nicht immer ihrer Haltung gegenüber dem eigenen Betrieb voll und ganz bewußt sein.

Bei der Verhaltensforschung wird davon ausgegangen, dass sich die Haltungen aus einer emotionalen, einer wissensbasierten und einer aktionsbezogenen Komponenten bestehen. Zuerst differenzieren wir konsequent zwischen den einzelnen Stakeholdergruppen und werten deren Einstellung in einem ersten Prozessschritt separat aus. Dies hat den Vorzug, dass wir die "Logik" der entsprechenden Überzeugung gesamtheitlich oder unter Beachtung der jeweils spezifischen Zusammenhänge flächendeckend erfassen und verstehen können.

Mit dieser differenzierten Betrachtung lassen sich auch ganz konkret Ansatzpunkte für die Gestaltung von Optimierungsmaßnahmen für die Employer Brand herausarbeiten. Es ist uns auch sehr daran gelegen, mit indirekter Forschungsstrategie auf der Grundlage von qualitativen Erhebungs- und Bewertungsmethoden zu werden. Weil die Teilnehmer nicht immer reflexiven Zugang zu ihren Haltungen und Verurteilungen haben, können sie nicht unmittelbar, z.B. mittels eines Fragenkatalogs, befragt werden.

Sie werden dann mit rekonstruktiven Methoden der experimentellen sozialwissenschaftlichen Forschung ausgewertet und ermöglichen so die Erarbeitung differenzierter Arbeitgeberbilder. In den meisten Fällen werden Unternehmensbilder auf der Grundlage von Fragenkatalogen, d.h. im Rahmen einer Strategie für direkte Fragen, bestimmt. Bei allen Erhebungen mittels eines Fragenkatalogs ist zu beachten, dass die Resultate nur für die Bereiche bestimmt werden können, die bereits im Voraus bekannt sind.

Somit kann sich die Anziehungskraft eines Unternehmen für die Arbeitnehmer in Bereichen äußern, die dem Management überhaupt nicht bekannt sind. Werden diese in der Umfrage nicht ausgedrückt, dann wird die Gelegenheit verpasst, sich mehr auf ihn zu konzentrieren, um seine Employer Brand zu optimier. Darüber hinaus bedeutet der unmittelbare Stil der Fragestellung, dass Teilaspekte der Haltung, die den Probanden selbst nicht voll bekannt, aber für ihr Verhalten wichtig sind, untergehen.

Darüber hinaus entsteht das Problemfeld, dass die Teilnehmer oft dazu tendieren, extreme Wörter zu verwenden und so das Resultat zu verfälschen. Außerdem besteht eine hohe Chance, dass gesellschaftlich wünschenswerte Ergebnisse erzielt werden, wenn die Vertraulichkeit nicht gewährleistet ist, was vor allem bei Online-Umfragen ein großes Nachteil ist. Umfragen werden oft nicht ernsthaft wahrgenommen, weil die Teilnehmer glauben, dass den Beantwortungen einer einzigen Personen zu wenig Bedeutung beizumessen ist.

Nur wenn sich eine grössere Anzahl von Teilnehmern auf vergleichbare Art und Weisen ausdrückt, entsteht die Möglichkeit, mit den eigenen Bewertungen ernstgenommen zu werden. Wie viel Zeit muss ein Auftraggeber für die Untersuchung aufwenden? Im Prinzip ist eine mittelbare Umfrage, die auf qualitativ hochwertigen Verfahren basiert, zeitaufwendiger als eine Fragebogenumfrage und damit kostspieliger.

Dies hängt von der Zahl der unterschiedlichen Stakeholdergruppen, der Unternehmensorganisation usw. ab.

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