Externe Stellenausschreibung

Außenwerbung für Stellen

Bei der Stellenausschreibung und der Stellenanzeige handelt es sich um die Personalbuchung einer organisatorischen Stelle, hauptsächlich für Mitarbeiterbeziehungen. Dies beginnt in der Regel mit einer internen oder externen Ausschreibung für die freie Stelle. Was hat ein Unternehmer mit einer Stellenanzeige zu tun?

Über eine Stellenausschreibung können Auftraggeber ihre Beschäftigten innerbetrieblich über eine neue oder vakante Position aufklären ("interne Stellenausschreibung"). Eine Stellenausschreibung wird aber auch dann erwähnt, wenn die zu besetzende Position an interessierte Dritte weitergegeben wird (externe Stellenausschreibung). In der Regel beinhaltet die Stellenausschreibung ein Kurzprofil der Anforderungen, was von dem künftigen Jobinhaber zu erwarten ist.

I. Welche Aufgaben muss eine Jobbeschreibung erfüllen? Dabei ist zwischen einer für die Personaleinsatzplanung verwendeten Stellenbezeichnung und einer Stellenausschreibung zu unterschieden. Ungeachtet der Position, die die Position innehat, definiert die Jobbeschreibung die Aufgaben einer konkreten Position, die Sie als Auftraggeber im Rahmen des Unternehmensprozesses wahrnehmen wollen. Das Stellenbeschreibungsschreiben definiert die Fähigkeiten des Arbeitnehmers und seine Einteilung in übergeordnete und untergeordnete Beziehungen.

Darüber hinaus beschreibt die Jobbeschreibung im Detail, welche Aktivitäten durchgeführt werden sollen. Damit ist die Jobbeschreibung die Basis für die Schaffung eines Pflichtenheftes und damit auch die Basis für die Stellenausschreibung. Anhand der Arbeitsplatzbeschreibung kann festgestellt werden, welche Erkenntnisse, Erfahrungen und Merkmale der betreffende Mitarbeiter haben muss. Ein Stellenbeschrieb wird Bestandteil eines Arbeitsvertrages, wenn Sie ihn als Auftraggeber in den Arbeitsvertrag eintragen.

Wird ein Stellenbeschrieb wirksamer Bestandteil des Vertrages, hat dies Konsequenzen: Damit hat der Mitarbeiter das Recht, gemäß der Arbeitsplatzbeschreibung auch wirklich angestellt zu sein. Wodurch entsteht als Auftraggeber eine Stellenanzeige? Sind die Stellenprofile der zu besetzenden Position eindeutig definiert? Wurde ein Zeitrahmen für die Besetzung der Vakanz aufgesetzt? Ist die Arbeitsumgebung (Arbeitsplatz, Ausrüstung, Entlohnung, Arbeitszeit usw.) mit den Branchenstandards vereinbar?

2.1 Wie definierst du als Auftraggeber eine Stellenausschreibung in Deutschland? Die Grundlage für die Gestaltung einer Stellenausschreibung stellt das Qualifikationsprofil dar. Binden Sie auch diejenigen Mitarbeitenden und Manager in die Erarbeitung des Anforderungsprofils ein, die die notwendigen Fähigkeiten für die vakante Position gut beurteilen können. Über den nachfolgenden Fragenkatalog können Sie die zu besetzende Position definieren:

Was sind die Zielsetzungen und wichtigsten Aufgaben, die mit der Position zusammenhängen? Was ist das Arbeitsfeld und welche Kompetenzen sind mit dem Job verknüpft? Welche Unit (Werk, Fachabteilung, Team) befindet sich die Position? In welcher Position sind sie unmittelbar überlegen und vorstehend? Was sind die Positionen, die den vakanten Positionen unmittelbar untergeordnet sind? Was ist der exakte Name des Jobs?

2.2 Was erwartest du vom Jobinhaber selbst? Die formalen und sonstigen Kompetenzen, die vom künftigen Berufsinhaber bei seinem Einstieg in Ihr Unternehmertum verlangt werden, müssen Sie aufführen. Man unterscheidet zwischen den Voraussetzungen, die für die Durchführung der Arbeiten zu erfüllen sind (Mostanforderungen) und den Erfordernissen, die erwünscht sind, aber noch zu einem späteren Zeitpunkt erlangt werden können.

2.3 Wie definieren Sie als Unternehmer die notwendigen methodischen und sozialen Kompetenzen für die zu besetzende Arbeit? Diese sollten daher nicht unterschätzt werden und es sollte auch hier deutlich gemacht werden, welche Merkmale in welcher Form benötigt werden, um die Position adäquat zu füllen. Inwiefern machen Sie als Unternehmer eine freie Position für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber nachvollziehbar?

Nachdem Sie die Stellenbeschreibung angelegt und das Qualifikationsprofil des Wunschkandidaten skizziert haben, müssen Sie Ihre Arbeit dem Kreis der Antragsteller zur Verfügung gestellt haben. Legen Sie Ihr Jobangebot dort ab, wo die gesuchten Personen verfügbar sind. Mach dein Jobangebot auch dort ersichtlich. Externe Antragsteller und individuelle Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen haben keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass Sie Stellenangebote ausstellen.

Der Antragsteller passt besser zu dir: Ein übersichtliches, informatives und ansprechendes Stellenangebot steigert die Chance, dass sich die von Ihnen gewünschten Menschen bei Ihnen aufstellen. 3.1 Wie wird eine Stellenausschreibung intern ausgeschrieben? Fordert der Konzernbetriebsrat eine solche innerbetriebliche Aufforderung zur Angebotsabgabe an und führt sie nicht durch, so hat der Konzernbetriebsrat das Recht, die Zustimmung zur späteren Rekrutierung zu verweigern.

Mit der ordnungsgemäßen Durchführung einer innerbetrieblichen Vergabe haben Sie Ihre Aufgabe erfüllt. Darüber hinaus sind sie nicht dazu angehalten, die Stelle mit einem Antragsteller aus dem Unternehmen zu besetzen. Der Antragsteller ist nicht dazu angehalten. Zugleich steht es Ihnen offen, die externe Einladung zur Teilnahme an der Vergabe z. B. im Netz oder in Zeitschriften abzugeben. Der Inhalt Ihrer externen Stellenausschreibung muss jedoch mit dem Ihrer externen Stellenausschreibung völlig übereinstimmen.

Dies sind die besonderen Merkmale einer unternehmensinternen Suche: Es fallen niedrigere Preise an als bei einer umfangreichen unternehmensinternen Suche. In der Regel kann die Position innerhalb kürzester Zeit neu besetzt werden. 3.2 Wie nutzt du als Unternehmer deine personenbezogenen Ansprechpartner zur Besetzung von offenen Positionen? Es kann davon ausgegangen werden, dass Ihre Mitarbeitenden Kolleginnen und Kollegen kennt, die vergleichbare Positionen in anderen Betrieben bekleiden oder mindestens über die entsprechenden Qualifikationen auf diesem Gebiet mitbringen.

Diese Streuung Ihres Stellenangebotes ist sehr kostengünstig. Gibt es einen geeigneten Antragsteller? 3.3 Worauf müssen Sie als Unternehmer achten, wenn Sie eine Anstellung in einer Zeitung ausschreiben? Eine Werbung in Tageszeitungen oder Zeitschriften ist die ideale Möglichkeit, eine Anstellung zu bewerben. Achten Sie daher darauf, dass der Schwerpunkt der Werbung auf der Bezeichnung der zu besetzenden Position steht.

Alles in allem soll die Stellenausschreibung für Aufsehen sorgen und für Sie als Auftraggeber wirbt. Jedes Stelleninserat ist auch eine Werbebotschaft für Sie und Ihr Haus. Stellen Sie daher klar, wer Sie und Ihr Betrieb sind (Unternehmensgröße, Fluktuation, Mitarbeiterzahl usw.), was Ihnen am wichtigsten ist (Unternehmenskultur, Managementkultur usw.), was Sie erbringen, was Sie bieten, welche Dienstleistungen Sie erbringen usw. Was Sie von anderen Betrieben abhebt.

Wichtig für die Antragsteller sind z.B. die Hierarchie der Stellen, die exakte Benennung der Vakanz, wann die zu besetzende Stellen, welche Qualifikationen und Weiterbildungen notwendig sind, welche Berufserfahrungen, welche Fachkenntnisse notwendig sind, welche Spezialkompetenzen benötigt werden, ob die Aktivität mit der Reisetätigkeit zusammenhängt. Weshalb muss Ihre Vakanz auf jeden Falle völlig nichtdiskriminierend sein? rassische Zugehörigkeit, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, religiöse Überzeugung, Invalidität oder sexuelle Orientierung.

Der Diskriminierungsschutz erstreckt sich auch auf Bewerber und nach § AGG auf Stellenanzeigen als solche. In der Stellenausschreibung rücken diese drei Eigenschaften in den Mittelpunkt. 4.1 Wie vermeidet man als Unternehmer jede Art von Diskrimination bei der Beschreibung einer Stelle? Ob in der Tagespresse, in einer Online-Jobbörse, bei der Agentur für Arbeit oder auf der eigenen Website - eine Stellenanzeige erreicht die Außenwelt.

4.2 Wann ist es in Ausnahmefällen möglich, dass eine Vakanz anders behandelt wird? Eine Stellenausschreibung darf nicht unter Verletzung der Diskriminierungsverbote des AGG erfolgen. Eine Stellenausschreibung kann es daher ermöglichen, dass ein Mann oder eine Frau auf der Grundlage der beruflichen Erfordernisse auf eine Planstelle ernannt wird, ohne dass dies eine Benachteiligung darstellt.

Dies kann z.B. der Falle sein, wenn eine weibliche Führungsrolle in einer Filmproduktion übernommen werden soll oder eine Verkäuferinnen für ein Dessousgeschäft gefunden werden soll. Im Regelfall sind jedoch die Voraussetzungen für die physische Leistung nicht ausreichen. Obwohl die Arbeit 50 kg Säcke tragen soll, darf sich die Stellenanzeige nicht nur an MÃ??nner ausrichten.

4.3 Warum müssen Sie als Unternehmer in Ihren Stellenanzeigen einen neutralen Text verwenden? Ein Stellenangebot muss bis auf wenige Ausnahmefälle so strukturiert sein, dass es sich ausschliesslich auf die Aktivität bezogen hat und nur solche Vorgaben beinhaltet, die für die beworbene Position wirklich von Bedeutung sind. Haben Sie die neue Position, z.B. B., über die Agentur für Arbeit oder einen Stellenvermittler ausgeschrieben, dann müssen Sie deren Stellenausschreibung nachprüfen.

Als Unternehmer haftest du auch für die Pflichtverletzung eines Dritten, der das Auswahlverfahren für dich durchführt. Eine diskriminierte Bewerberin oder ein benachteiligter Antragsteller kann daher von Ihnen Schadenersatz fordern, auch wenn ein Dritter die Stellenausschreibung verfasst hat. Stellen Sie sicher, dass eine genderneutrale Rubrik in der Stellenausschreibung allein nicht ausreicht. Junge Mannschaften stellen eine unerlaubte Diskriminierung aufgrund des Lebensalters dar.

Es handelt sich um eine Diskriminierung aufgrund der Volkszugehörigkeit, wenn diese Fremdsprachenkenntnisse für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz sachlich nicht verlangt werden. Bei der Formulierung der Stellenausschreibung ist darauf zu achten, dass Sie die Position in erster Linie ausdrücken. In der Stellenausschreibung sollte angegeben werden, welche Tätigkeiten in diesem Beruf auszuführen sind (Schichtarbeit, Reisen, körperliche Anstrengung, flüssiges schriftliches und gesprochenes Französisch uvm.).

Benutze so wenig Wörter wie möglich darüber, wie du dir einen Kandidaten vorstellst. Unter keinen Umständen darf der stark behinderte Kandidat aufgrund seiner Invalidität im Wettbewerb beeinträchtigt werden. 4.4 Was sind die Konsequenzen von Fehlern bei der Erstellung des Stellenangebots? Eine Fehlinterpretation bei der Erstellung der Stellenausschreibung oder der internen Stellenausschreibung kann kostspielig sein. Nach § Abs. AGG hat jeder abgewiesene Antragsteller, der einen Diskriminierungsnachweis hat, ein Anrecht auf Schadenersatz und nach §? Abs. ? AGG auf Schadenersatz.

Dies trifft jedoch nur zu, wenn der Auftraggeber beweisen kann, dass er den Antragsteller nicht rekrutiert hätte, auch wenn das Aufnahmeverfahren ohne Benachteiligung durchgeführt worden wäre. Der abgelehnte Antragsteller hat die Gelegenheit, innerhalb von zwei Wochen Forderungen wegen Benachteiligung zu erheben (§? Abs. ? AGG). Daher sollten Sie die genauen Ursachen für die Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt verstehen und erläutern können.

Der Beginn der Anspruchsfrist setzt voraus, dass der Antragsteller die Ablehnung erhalten hat. Einem Anmelder, der einer nichtdiskriminierenden Bestimmung in der Werbung nicht nachkommt, kann natürlich eine Ablehnung erteilt werden. Dies kann unter B der Fall sein, wenn Sie einen Handelsvertreter mit spanischen Sprachkenntnissen benötigen und Ihr Kandidat ein spanisches Wörtchen nicht kann.

Andernfalls wird ein sachlich geeigneter Antragsteller abgewiesen. Dazu ist es jedoch nicht erforderlich, dass alle Bedingungen der Stellenausschreibung vollständig erfuellt sind. 4.5 Müssen Sie jede Stelle als Teilzeitbeschäftigung ausstellen? Nach § Abs. TzBfG müssen Sie als Unternehmer immer jede Stelle bewerben, die Sie als Teilzeitbeschäftigte anbieten.

Dies trifft jedoch nicht zu, wenn die Stelle nicht für die Teilzeitbeschäftigung ausreicht. Auch eine Verletzung der Verpflichtung, offene Positionen als Nebenjobs zu bewerben, wird nicht geahndet. Was für Bewerbungskosten müssen Sie als Auftraggeber aufbringen? Wenn Sie als Auftraggeber einen Antragsteller auffordern, sich Ihnen selbst zu präsentieren, müssen Sie die damit zusammenhängenden Kosten in der gewohnten Größenordnung tragen oder nach Erhalt ersetzen, auch ohne gesonderte Absprache.

Dabei ist es unerheblich, ob Sie den Antragsteller später beauftragen oder nicht. Eine Kostenerstattung ist jedoch nicht möglich, wenn ein Antragsteller unerwünscht auftritt. Die Arbeitgeberin kann auch im Voraus vereinbaren, dass die Reisekosten immer an B. S. 1. 3. 2. 1. 3. 2. 1. 3. 2. 1. 3. 2. 1. 3. 2. 1. 3. 2. 1. 3. 2. 1. 3. 2. 1. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 1. 2. 2. 1. 2. 1. 1. 1. 1. 1. 2. Dabei ist es unerheblich, mit welchem Transportmittel der Antragsteller ankommt.

Reisekosten: Diese werden nur dann regelmässig vergütet, wenn Sie sich als Auftraggeber bereit erklärt haben, die Position zu übernehmen oder in einem Aufnahmeverfahren für Führungspositionen, in denen Reisen mit dem Flieger üblich sind. Unterkunftskosten: Sie sind zu ersetzen, wenn dem Antragsteller die An- und Abreise am selben Tag nicht zumutbar ist. Dies kann an der Distanz oder dem Zeitpunkt des Interviews liegen.

Arbeitsaufwand: Dieser ist dem Antragsteller nicht zu ersetzen - auch nicht, wenn er im Rahmen des vorhandenen Arbeitsverhältnisses einen freien Tag hat. Der Auftraggeber muss nicht mit solchen Aufwendungen kalkulieren, da sie nicht branchenüblich sind. Darüber hinaus hat der Mitarbeiter nach , 616 BGB einen Anwartschaftsanspruch auf gezahlte Urlaubszeit, um bei seinem früheren Dienstgeber einen Arbeitsplatz zu finden.

Mehr zum Thema