Erledigungsklausel Aufhebungsvertrag

Kündigungsklausel Kündigungsvereinbarung

In die Aufhebungsvereinbarung sollte eine Entschädigungsklausel aufgenommen werden, um Folgestreitigkeiten zu vermeiden. Eine allgemeine Vergleichsklausel sollte in der Regel aufgenommen werden. Auch die Vergleichsklauseln stellen ein Problem dar.

Interpretation einer Vergleichsklausel in einer Kündigungsvereinbarung - Kündigungsvereinbarung - News

Jeder Mitarbeiter, der auf Veranlassung des Auftraggebers sein Beschäftigungsverhältnis mit seinem ehemaligen Dienstgeber kündigt und ein neuartiges Beschäftigungsverhältnis mit einer Übernahmegesellschaft aufbaut, muss davon ausgegangen sein, dass die Aufhebungsvereinbarung auch die fälligen und noch offenen Forderungen begleichen wird. Ziel und Zweck einer Aufhebungsvereinbarung ist die endgültige Bestimmung der Kündigung des Anstellungsverhältnisses.

Zur Vermeidung eines nachträglichen Rechtsstreits zwischen den Vertragsparteien über eventuelle Inanspruchnahmen aus dem gekündigten Dienstverhältnis wird in der Aufhebungsvereinbarung grundsätzlich eine Generalvergleichsklausel vereinbart. Mit der Einstufung einer Vergleichsklausel als negative Schuldanerkennung im Sinn von 397 Abs. 2 BGB wird jedoch vorausgesetzt, dass die Beteiligten bei Abschluss des Kündigungsvertrages tatsächlich die Absicht hatten, auf alle bekannt gewordenen oder nicht bekannt gewordenen Schadenersatzansprüche zu verzichtet.

Vergleichsklauseln in Anstellungsverträgen - Probleme identifiziert, Gefahren abgewendet?

In der Praktik nicht selten: Vor vielen Jahren wurde ein Anstellungsvertrag geschlossen; jetzt "passt" er nicht mehr: Durch einen Karriereaufstieg hat sich die Aktivität grundsätzlich geändert oder die Verträge haben sonst überdauert und sollen an die Gegebenheiten angepaßt werden. Ein neuer Anstellungsvertrag mit der Bestimmung, dass alle Forderungen aus dem vorherigen Anstellungsvertrag ebenfalls erfüllt sind, sollte diese Situation beheben können.

Jüngste Entscheide des Bundesarbeitsgerichtes ("BAG") über negative Schuldanerkenntnisse verschärfen diese Sichtweise (Entscheide vom 21. April 2016 - 8 AZR 474/14, vom 27. Januar 2016 - 5 AZR 277/14 und vom 23. Oktober 2013 - 5 AZR 135/12): Wenn sich die Beteiligten auf den Abschluß eines neuen Arbeitsvertrags einigen, liegt es oft im beidseitigen Interessen, die bisherige Regelung auch wirklich zu treffen.

In diesem Zusammenhang könnte man sich eine "Vergleichsklausel" vorstellen, die besagt, dass die Bestimmungen des neuen Arbeitsvertrags die des vorherigen ersetzt und dass darüber hinaus alle Forderungen aus dem vorherigen Arbeitsvertrag, unabhängig von der Form und ob bekannt oder nicht, abgewickelt und ausgeglichen worden sind. Inwiefern eine solche Vergleichsklausel zu begreifen ist und ob sie tatsächlich zu einer effektiven Regulierung von Ansprüchen aus dem früheren Dienstverhältnis führt und damit die erwünschte Zufriedenheitsfunktion hat, muss jedoch zunächst noch festgelegt werden.

Zum einen gibt es verschiedene Barrieren: Soll sich die Vergleichsklausel auf Tarifrechte berufen, wäre ein von den Tarifparteien genehmigter Vergleich erforderlich, 4 Abs. 4 S. 1 TVG. Das Gleiche trifft auf rechtlich begründete Ansprüche zu, sofern sie im aktuellen Anstellungsverhältnis nicht einzelvertraglich abbedungen werden können, wie z.B. der Antrag auf den gesetzli-chen Mindesturlaub, 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG.

Ergänzungsklauseln, die in Formularen verwendet werden, müssen ebenfalls die Prüfung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen bestanden haben. Sie dürfen daher unter keinen Umständen unter falscher oder irreführender Überschrift in einen neuen Anstellungsvertrag "versteckt" werden, sonst werden sie nicht Bestandteil des Vertrages, Paragraph 205c Abs. 1 BGB. Sie dürfen auch nicht unilateral die Rechte des Mitarbeiters zur Beilegung deklarieren oder vorhandene Vorschriften nachträglich ändern, mit der Konsequenz, dass der Mitarbeiter unangemessen benachteiligt wird.

Jede Störung des gesetzlich verbrieften Rechts eines Mitarbeiters, die nicht durch berechtigte und berechtigte Belange des Unternehmers begründet ist und durch äquivalente Vergünstigungen für den Mitarbeiter kompensiert wird (BAG, Urt. v. 21.04. 2016 - 8 AZR 474/14), ist unangebracht im Sinn des § 307 Abs. 1 BGB. Abschließend wirft sich im Prinzip die Problematik des Umfangs und der Signifikanz einer solchen Vergleichsklausel auf, die eine konstitutive oder deklaratorische Wirkung haben kann.

Ihre Interpretation sollte in der Regelwirkung zeigen, dass ihnen ihre erklärungsbedürftige Signifikanz zukommt: Die Beteiligten wollen mit ihnen (nur) festhalten, was sie sowieso annehmen, d.h. dass Forderungen zwischen ihnen aus dem von ihnen bereits abgeschlossenen Beschäftigungsverhältnis nicht mehr existieren. Die Interpretation dagegen wird in der Praxis in der Praxis nicht zeigen, dass die Vertragspartner mit der Vergleichsklausel eine unabhängige Einigung über das Fehlen von Forderungen (und damit eine konstitutive negative Schuldanerkennung), losgelöst vom zugrunde liegenden Beschäftigungsverhältnis, schließen wollten.

Das BAG ist in seiner ständigen Gesetzgebung bei der Akzeptanz von konstitutiven Vergleichsklauseln eindeutig vorsichtig (vgl. BAG, Urt. v. 27.01. 2016 - 5 AZR 277/14: "möglicherweise ...erklärend"), es sei denn, eine solche Einigung wird nach vorheriger Streitigkeit im Zuge der justiziellen oder außergerichtlichen Beilegung oder im Zuge einer Aufhebungsvereinbarung zur Regelung der Auflösung des Anstellungsverhältnisses getroffen.

Auch die Darlegung eines Schuldengrundes spricht "entscheidend" für eine deklaratorische Anerkennung von Schulden (BAG, Urteil vom 21.04.2016 - 8 AZR 474/14). Obwohl auch "unbekannte" Forderungen abgedeckt sind, geht mindestens der Fünfte Bundesrat des BAG von einer bloßen Feststellungsvereinbarung aus, es sei denn, sie wurden im Zusammenhang mit einem Vergleich oder in Aufhebungsvereinbarungen gemacht.

Vergleichsklauseln in Anstellungsverträgen, mit denen vorhandene Forderungen aus früheren Vertragsvereinbarungen ausgeglichen und ausgeglichen werden sollen, leisten ebenfalls einen Beitrag zur Zufriedenheit des bestehenden Anstellungsverhältnisses - innerhalb der angegebenen Grenzwerte. Daher sollten sie bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags immer berücksichtigt werden. Besteht ein tatsächlicher Konflikt über den Leistungsumfang vorhandener Forderungen aus dem früheren Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses, z.B. über das Vorhandensein und den Leistungsumfang von Entgeltansprüchen für Mehrleistungen, so wäre ein Weg zur rechtlich sicheren Strukturierung in einem separaten Auftrag - dann aber mit einer Entschädigungszahlung für den Mitarbeiter und der ausdrücklichen Benennung der abgerechneten Forderungen.

Zur Verwendung von Erfüllungsklauseln beim Abschluß eines neuen Arbeitsvertrages im aktuellen Beschäftigungsverhältnis Nicht ungewöhnlich in der Praxis: Ein Anstellungsvertrag wurde vor vielen Jahren geschlossen; in der Zwischenzeit "passt" er nicht mehr: Durch einen Karriereaufstieg hat sich die Aktivität grundsätzlich geändert oder die Verträge haben anderweitig überdauert und sind an die Gegebenheiten anzupassen.

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