Entlassung nach Sozialplan

Kündigung nach Sozialplan

Bei der sozialen Auswahl werden die folgenden Kriterien zugrunde gelegt: Wenn alle Mitarbeiter entlassen werden, muss keine Auswahl getroffen werden. Aber wer wird nach dem Sozialplan zuerst entlassen - ältere Menschen oder Arbeitnehmer mit vielen Kindern? Springe zu Was bedeutet soziale Selektion nach Altersgruppen? - Dementsprechend steigt durch eine größere Entlassungswelle das Durchschnittsalter der Beschäftigten.

Soziale Selektion Teilzeitbeschäftigte

Der EuGH hat auf die von der LAG Hamburg eingereichte Anfrage hin festgestellt, dass kein europarechtlicher Verstoss vorliegt, wenn nach dem Kündigungsschutz-Gesetz bei der gesellschaftlichen Selektion, die der Dienstgeber vornehmen muss, wenn eine Teilzeitbeschäftigung aus betrieblichen Gründen gekündigt wird, zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräften differenziert wurde. Der allgemeine Mangel an Gleichwertigkeit zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräften im Zusammenhang mit der Sozialselektion zur Entlassung aus betrieblichen Gründen gemäß 1 Abs. 3 KWKG steht im Einklang mit dem europäischen Recht.

Mit Beschluss vom 11. Mai 1999 hatte das BAföG festgestellt, dass es von der Unternehmensorganisation abhängt, ob Vollzeitarbeitskräfte in die soziale Auswahl für die Entlassung von Teilzeitarbeitskräften und Teilzeitarbeitskräften für die Entlassung von Vollzeitarbeitskräften einbezogen werden sollen. Wenn der Auftraggeber eine organisatorische Maßnahme ergriffen hat, die für eine gewisse Art von Arbeit Vollzeitbeschäftigung vorsieht, kann diese Maßnahme nur als so genannter freier unternehmerischer Beschluss dahingehend geprüft werden, ob sie offensichtlich unsachgemäß, unangemessen oder beliebig ist.

Im Falle einer verbindlichen unternehmerischen Entscheidung sind Vollzeitbeschäftigte bei Entlassung eines Teilzeitmitarbeiters nicht in die soziale Selektion aufzunehmen (BAG, Beschluss vom 24. 8. 1999, Az. 2 AZR 12/99). Dem EuGH wurde vor allem die Fragestellung vorgelegt, ob eine solche Unterscheidung zwischen Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräften nicht als indirekte geschlechtsbedingte Benachteiligung im Sinn der sozialen Selektion angesehen werden kann.

Als Teilzeitmitarbeiter wurde die Klage vom Antragsgegner mit der Abwicklung des Inkassogeschäftes für 30 Wochenstunden beauftragt. So habe die Beschwerdeführerin vor der Entlassung aus betrieblichen Gründen keine soziale Auswahl zwischen Mitarbeitern getroffen, die die selbe Aktivität ausüben. Beispielsweise hat der Arbeitgeberverband die klagende Partei, die 30 Wochenstunden arbeitete, nicht mit den Mitarbeitern verglich, die 38 Vollzeitstunden pro Kalenderwoche arbeiteten.

Darüber hinaus hatte die klagende Partei bereits vor der Entlassungsanzeige angekündigt, dass sie statt einer Teilzeitarbeit eine Vollzeitbeschäftigung ausüben würde. Der EuGH hat mit seiner Rechtsprechung das vom BAG am 11. Mai 1999 erlassene Gerichtsurteil bekräftigt, d.h. für das Kündigungsschutzverfahren gilt folgendes: Einerseits muss der Auftraggeber das Bestehen der dringlichen Betriebserfordernisse als Grund für die Entlassung aus betrieblicher Sicht darstellen und nachweisen.

Außerdem muss er das Vorhandensein einer organisatorischen Entscheidung (sog. frei unternehmerische Entscheidung) darlegen, auf deren Grundlage Vollzeitbeschäftigte aus nicht offenkundig objektiven Erwägungen erforderlich sind. Allein die Tatsache, dass die Arbeit in Zukunft nur noch von Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigten geleistet wird, genügt nicht, um diese Mitarbeiter vom Sozialauswahlverfahren auszuschließen.

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