Einvernehmlicher Aufhebungsvertrag

gütliche Aufhebungsvereinbarung

eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung kann eine Alternative sein. Steuerermäßigung auch im Falle einer gütlichen Auflösung. Anstelle einer Kündigung gibt es auch die Möglichkeit einer Aufhebungsvereinbarung.

Einvernehmlich vereinbarte Kündigung des Arbeitsvertrags: Sperrfrist und Aufhebungsvereinbarung

Bei der Kündigung ist zu beachten: Anforderungen an eine Sperrfrist und die mit der neuen Geschäftsordnung verbundenen Änderungen in § 159 SGB III. Beschäftigungsverhältnisse werden oft schnell und rechtlich im gegenseitigen Einvernehmen durch eine Aufhebungsvereinbarung gekündigt. Eine gute Vergütung ist auch für den Mitarbeiter oft inbegriffen. Allerdings gibt es für den Mitarbeiter immer das Thema, ob er beim Erhalt von Arbeitslosenunterstützung eine Sperrfrist fürchten muss.

Seit dem Stichtag 30. Juni 2017 hat die Agentur für Arbeit eine neue Betriebsanweisung nach 159 SGB III, die als Entscheidungsgrundlage für die Sachbearbeiter diente. Gemäß 158 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 S. 1 S. III wird der Leistungsanspruch ausgesetzt, wenn der Mitarbeiter aufgrund der Kündigung des Anstellungsverhältnisses eine Abgangsentschädigung, eine Abgeltung oder eine vergleichbare Leistung bezogen hat und das Anstellungsverhältnis ohne Beachtung einer der gewöhnlichen Ankündigungsfrist (die vom Dienstgeber zu beachten ist) angemessenen Fristverlängerung gekündigt worden ist.

Grund der Regelung: Wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig gegen Entrichtung einer Abgangsentschädigung beendet, wird davon ausgegangen, dass das sozialversicherungspflichtige Entgelt in eine Abgangsentschädigung umgewandelt wurde (sozialversicherungsbeitragsfrei und steuerbegünstigt) "umgewandelt? . . Die Inanspruchnahme des Arbeitslosengeldes nach 158 SGB III wird für höchstens ein Jahr ausgesetzt. Die Berechtigung wird nicht verkürzt, d.h. die gesamte Berechtigungsdauer wird nach der Ruhezeit begonnen, wenn nicht zeitgleich mit der Ruhezeit eine Sperrfrist nach 159 SGB III festgesetzt wird (wie es oft der Fall ist).

159 Abs. 1 S. 1 S. 1 S. III sieht vor, dass der Leistungsanspruch des Mitarbeiters ausgesetzt wird, wenn er gegen die Versicherung verstoßen hat, ohne einen wesentlichen Anlass dazu zu haben. Ein Mitarbeiter im Sinn von 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 S. 1 SGB III und andere handelt gegen die Versicherung, wenn er das Arbeitsverhältnis gekündigt und damit Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit verursacht hat ("Sperrfrist unter Arbeitsaufgabe?).

Deshalb gilt der Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung oder die Kündigung der Vereinbarung durch den Kunden selbst als für die Sperrfrist relevantes Handeln. Weil der Mitarbeiter sein Beschäftigungsverhältnis kündigt und trotzdem Arbeitslosenunterstützung erhalten möchte. Eine solche Last für die Gemeinschaft der Versicherten ist nur zulässig, wenn er einen wesentlichen Anlass zur Kündigung seines Beschäftigungsverhältnisses hatte. Dementsprechend liegt der wesentliche Zweck des § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 Old in der Beseitigung der Sperrfrist.

Die Agentur für Arbeit untersucht, ob eine solche "wichtige Grund?" existiert, im Prinzip von Amtes wegen und gründet sich auf die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte sowie auf die von ihr erteilte Betriebsanweisung zum Thema Arbeitslosigkeit, die sich mit Stichtag des Jahres 2017 ändert (Betriebsanweisung zum Thema Arbeitslosenunterstützung, Stand 12/2016). Dem Mitarbeiter wird eine sachlich rechtmäßige ordentliche Entlassung angedroht und es ist nicht zu erwarten, dass er die Entlassung akzeptiert.

Im Übrigen ist die Legalitätsprüfung der Mitteilung hinfällig, wenn im Zusammenhang mit der Aufhebungsvereinbarung eine Abfindungszahlung in den Bereichen des 1a Abs. 1 Satz 1 KVG (0,5 Monatsgehalt für jedes Jahr des Bestehens mit dem Arbeitsverhältnis ) beschlossen wird (BSG vom 23.05.2012 - B 11 AI 6/11 R). Darüber hinaus akzeptiert die derzeitige Betriebsanweisung der BA einen wesentlichen Sachverhalt, wenn folgende Bedingungen insgesamt erfüllt sind: Der Dienstgeber war sich der Entlassung sicher, die angedrohte Dienstgeberkündigung erfolgte aus betrieblichen oder persönlichen (neuen) (aber nicht verhaltensbedingten) Gründen, die normale (Dienstgeber-)Kündigungsfrist wurde beachtet, für jedes Jahr des Dienstverhältnisses wurde eine Abgangsentschädigung von bis zu 0,5 Monatslöhnen (neu) an den Dienstnehmer geleistet.

Um eine Sperrfrist zu vermeiden, ist es zunächst ratsam, die gewöhnliche betriebswirtschaftliche Frist im Sinne der Aufhebungsvereinbarung zu beachten. Über das Vorhandensein eines wesentlichen Grunds nach 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Nr. 1 a. F. würde die BA dann weiterhin entscheiden. Wollen Unternehmer und Angestellte beim Abschluß eines Aufhebungsvertrags sicherstellen, daß es keine Sperrfrist für den Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung gibt, sind die oben genannten Bedingungen aus wichtigem Grund zu erfüllen.

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