Einvernehmliche Kündigung Vorlage

Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen Einreichung

Einigung über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses Einvernehmliche Lösung. Du wirst feststellen, wann die Zeit für die Entlassung gekommen ist. Durch die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben sich wesentliche Vorteile.

Im Osten gibt es eine einvernehmliche Entlassung. Das nicht!

Es gibt keine "gütliche Kündigung" im Österreichischen Arbeitsgesetz. Die Bezeichnung "einvernehmliche Beendigung" wird in der Praktik oft gebraucht, ist aber irreführend und gegenteilig. Dieser Beitrag gibt einen Einblick, warum dies so ist und warum es notwendig ist, zwischen Entlassung und gütlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden: In Österreich sieht das Arbeitsgesetz im Kern die folgenden grundlegenden Konzepte für die Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen vor:

Formal ist die "einvernehmliche Beendigung" keine Art der Beendigung. Gemäß den zivilrechtlichen Grundsätzen, zu denen auch das Arbeitsgesetz zählt, ist jedoch eine einvernehmliche Beendigung von Vertragsbeziehungen prinzipiell zu jeder Zeit möglich. Bei der einvernehmlichen Lösung - angeblich oft als "einvernehmliche Auflösung" bezeichnet - darf nicht mit einer Kündigung gerechnet werden: Die Kündigung ist eine unilaterale Absichtserklärung einer der Vertragspartner mit Wirksamkeit für die nÃ?

Die Kündigung ist bei Kündigung, Frist- und Termintreue, die Kündigung muss dem anderen Geschäftspartner unterbleiben. Einfaches Beispiel: "Arbeitgeber A beendet das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter B zum 31.3.2015 unter Beachtung der gesetzlich vorgeschriebenen Frist von xxx Monaten." Eine einvernehmliche Kündigung ist dagegen eine Übereinstimmung der Testamente beider Parteien.

Sie unterliegen nicht den Kündigungsfristen und -terminen, sondern bedürfen einer Vereinbarung beider Seiten über die Kündigung und ihre Einzelheiten, wonach die Vereinbarung willensfrei sein muss (d.h. nicht durch Nötigung, Arglist oder Androhung herbeigeführt). Einfaches Beispiel: "Arbeitgeber A und Mitarbeiter B einigen sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zum 31. März 2015 endet".

Eine der aus juristischer Hinsicht bedeutendsten und ersten Fragestellungen im Zusammenhang mit einem proffessionellen Trennungsmanagement ist: "Mit welcher Art der Kündigung sollte das Arbeitsverhältnis gekündigt werden? Die gütliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann gegenüber anderen Arten der Kündigung vorteilhaft sein und dazu beizutragen, die Trennung gerecht zu machen. Allerdings ist eine einvernehmliche Lösung nicht immer das Patentrezept.

Abhängig vom jeweiligen Fall kann es auch nützlich und/oder notwendig sein, die Kündigung oder gar die Kündigung zu erklären. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass eine einvernehmliche Kündigung nur möglich und effektiv ist, wenn die andere Vertragspartei freiwillig einwilligt. Anmerkung: Das Angebot einer gütlichen Lösung kann als Verwirkung des Kündigungsrechts ausgelegt werden.

Unter anderem spricht sich aus Sicht des Unternehmers gegen Entlassung und für eine einvernehmliche Scheidung aus: Einvernehmliche Lösungen schaffen mehr Sicherheit. Eine gegenseitige Lösung kann mehr Gerechtigkeit und Anerkennung zum Ausdruck bringen. Die gegenseitige Lösung kann mehr ausdrücken. Aus Sicht des Arbeitnehmers ergeben sich auch Vergünstigungen wie etwaige freiwillig gewährte Zusatzversorgungen, der Forderungsverzicht des Arbeitsgebers gegen den Arbeitnehmers, die Möglichkeit der Mitbestimmung, keine Sperrdauer für Arbeitslosenunterstützung und kein Abfindungsausfall.

Ein rechtlicher Hauptfehler im Separationsmanagement ist die Nichteinhaltung von Deadlines und formalen Anforderungen. Schon die kleinste Unachtsamkeit im Termin- und Formularmanagement kann unvorstellbare Konsequenzen haben: z.B. Ineffektivität der Lösung, Schadensersatzansprüche des Mitarbeiters und lange Verfahren vor Gericht. Im Falle der ordentliche Kündigung gehören dazu die Festlegung und Kalkulation der einzuhaltenden Frist und des Kündigungsdatums, die Einhaltung des arbeitsverfassungsrechtlichen Ermittlungsverfahrens und die Prüfung, ob die Schriftform notwendig ist.

Dazu gehören im Falle einer fristlosen Kündigung unter anderem die Überprüfung, ob das Fehlverhalten die Kündigung wirklich begründet, die Untersuchung und Dokumentierung des Sachverhaltes, die unverzügliche Kündigung und anschließend die Unterrichtung des Betriebsrats. Es besteht keine Verpflichtung zur Beachtung von Terminvorgaben und -vorgaben für einvernehmliche Lösungen. Selbst wenn kein rechtsverbindliches Schriftformerfordernis vorliegt: Die Schriftform ist für eine gütliche Lösung in jedem Einzelfall vonnöten.

Prinzip: Auftraggeber und Auftragnehmer können (und müssen) sich über den inhaltlichen Rahmen und die Bedingungen der gütlichen Einigung einig sein. Es sollte nicht ausgelassen werden, dass die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen geschieht, sonst könnte es zu Unklarheiten darüber kommen, welche Art von Kündigung vorliegt. Einvernehmliche Lösungen müssen aus juristischer, organisatorischer bei gleichzeitiger Berücksichtigung der methodischen und rechtlichen Aspekte gut durchdacht sein.

Rechtlich ist es besonders wichtig zu prüfen, ob und welche Vorteile dem Mitarbeiter im Falle der gütlichen Einigung auf eine gütliche Einigung geboten werden. Geht die Entlassungsinitiative deutlich vom Mitarbeiter aus und gibt es keine unzumutbare Belastungssituation, könnte der Mitarbeiter umgekehrt auch auf Forderungen verzichtet werden (z.B. Beachtung der Frist, alte Abfindung).

Sämtliche offene Punkte im Hinblick auf Kündigung und Anstellung sollten geklärt werden, nicht nur der vereinbarte Endtermin. Ist eine solche Bestimmung nicht enthalten, geht die gütliche Lösung an einem ihrer Hauptziele vorbei, der endgültigen Beilegung aller eventuellen Nachteile. Aufhebungsverträge, die dem Mitarbeiter unter ungesetzlichem Einfluss "abgerungen" wurden, können null und nichtig sein, da sie nicht freiwillig sind.

Auch eine einvernehmliche Lösung ist ohne Konzernbetriebsrat nicht ganz möglich: Der Mitarbeiter kann vor der Unterschrift Rücksprache mit dem Konzernbetriebsrat einholen. Tip: Wenn der Mitarbeiter sein Recht auf Konsultation nicht ausübt, ist dies in der Auflösungsvertrag anzugeben. Anmerkung: Es ist ein Gerücht, dass im Falle einer gütlichen Lösung prinzipiell keine Auflösungsgebühr fällig ist.

Ausnahmen hiervon sind einvernehmliche Lösungen während des Versuchsmonats, im Falle des Anspruchs auf eine Alters- oder Sonderrente nach dem Nachtschwerarbeitsrecht oder wenn direkt ein neu entstandenes Arbeitsverhältnis im Unternehmen entsteht. Im Übrigen ist die Kündigungsabgabe auch im Falle einer gütlichen Auflösung zu zahlen (2014: 115 ?; 2015: 118 ?). Dies umfasst vor allem die Überprüfung und Befolgung des Unternehmens.

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