Einvernehmliche Auflösung Muster

Gegenseitige Auflösung Probe

Bietet an, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, ist verlockend. Reihe "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" - Teil 2 Ab wann können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung abschließen? Welche besonderen Merkmale sind bei der Auszahlung von Auflösungsverträgen zu berücksicht? Bei der einvernehmlichen Auflösung von Arbeitsverhältnissen handelt es sich um eine Auflösungsform, bei der nicht eine Vertragspartei die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf die andere deklariert, sondern beide Parteien gütlich vereinbaren, das Arbeitsverhältnis zu auflösen.

Für die gütliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen gibt es weder gesetzlich vorgeschriebene Termine noch Zeiträume. Es steht den Parteien daher freigestellt, eine einvernehmliche Auflösung mit Sofortwirkung oder auch mit späterer Wirksamkeit zu beschließen. Es ist auch möglich, eine einvernehmliche Auflösung mit Rückwirkung auf einen Bilanzstichtag zu beschließen. Gemeinsames Grundmotiv für einvernehmliche Lösungen ist die Abwendung von Streitigkeiten (z.B. Abweisungsbeschwerdeverfahren oder Streitigkeiten im Rahmen einer ausgeprägten Kündigung).

Obwohl Auflösungsverträge zu jeder Zeit und ohne Vorankündigung geschlossen werden können, sollten die Unternehmer darauf achten, dass die Beschäftigten nicht dazu verpflichtet werden können, eine Auflösungsvertrag abzuschließen, indem sie ungerechtfertigter Druck ausgeübt werden. Daher ist es sehr empfehlenswert, den Mitarbeitern einige Tage Zeit zu geben, um einen Vertrag abzuschließen, nachdem sie eine einvernehmliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses angeboten haben.

Darüber hinaus ist gesetzlich festgelegt, dass jeder Mitarbeiter den Rat des Betriebsrats einholen kann, bevor er sich auf eine einvernehmliche Auflösung einigt. Verlangt der Arbeitnehmer eine solche Benachrichtigung, so können die Vertragspartner nicht innerhalb von zwei Werktagen nach dem Antrag eine gütliche Auflösung aussprechen: In der Regel die folgenden Punkte: Stichtag der Auflösung: Der hier einzubeziehende Tag ist der Tag des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses.

Es gibt, wie bereits erwähnt, keine gesetzlichen Bestimmungen, aber es steht den Beteiligten freigestellt, sich auf den Auflösungszeitpunkt zu einigen. In der Regel ist exakt festgelegt, welche Vergütung bis zum Auflösungsdatum noch zu zahlen ist (Gehalt, Sonderzahlungen). Betriebsrente: Hat der Mitarbeiter einen vertraglichen Leistungsanspruch auf eine Betriebsrente, sollte in der Auflösungsvertrag auch festgelegt werden, wie der erworbene Leistungsanspruch behandelt wird, ob eine Zahlung erfolgt oder nicht.

Stehen dem Arbeitnehmer weitere Vergütungen, wie z. B. Kommissionen oder Boni zu, so ist dies in der Regel in der Aufhebungsvereinbarung enthalten. Schwierig kann es in diesem Kontext sein, wenn ein Arbeitnehmer während des Jahres austritt, eine Zieldifferenz für eine Bonuszahlung getroffen wurde und zum Abgangszeitpunkt noch nicht feststeht, ob die Zielvorgaben vollumfänglich erfüllt sind.

Ressourcen: Aufhebungsverträge enthalten in der Praxis Bestimmungen, die bestimmen, wann der Arbeitnehmer welche Ressourcen reservieren muss. Dabei handelt es sich um Firmenwagen, Mobiltelefone, Laptops und andere Geräte. Im Regelfall einigen sich beide Seiten auf einen bestimmten Tag, an dem der Arbeitnehmer das Gerät anbringt. Krankheitsurlaub: Oftmals sind die Arbeitnehmer bis zum Auflösungsdatum von ihren Aufgaben befreit. Ist dies zu regeln, so ist dies in den Auflösungsvertrag einzubeziehen.

Ist dies nicht der Fall, wird der Arbeitnehmer ohne Gutschrift auf den freien Fall von der Arbeit freigestellt und hätte dann weiterhin Anrecht auf Zahlung des freien Urlaubsanspruches (Urlaubsgeld). Ferien: Es ist auch zu erfassen, ob der geöffnete Ferienaufenthalt bis zum Auflösungstag genutzt wird oder ob die Urlaubsentschädigung (d.h. der finanzielle Anrecht auf noch ausstehende Ferienansprüche) ausgezahlt wird.

Einchecken:: Wenn der Mitarbeiter vor dem Stichtag des Eintritts vor dem Stichtag 31. Dezember 2003 in das Arbeitsverhältnis getreten ist und sich somit noch im Rahmen des Systems "Alte Abfindung" aufhält, muss in der Aufhebungsvereinbarung festgelegt werden, ob die Abfindung zu zahlen ist oder nicht. Im Falle von Aufhebungsverträgen, die auf Veranlassung des Auftraggebers abgeschlossen werden, entsteht ein Abfindungsanspruch.

Nur wenn der Auflösungsvertrag im eindeutigen Sinne und auf Veranlassung des Mitarbeiters abgeschlossen wird, wäre ein ganzer oder partieller Abfindungsverzicht vorstellbar. Freiwillig gezahlter Abfindungsbetrag: Aufhebungsverträge enthalten oft auch selbst gestellte Leistungen, wie z.B. Abfindungen oder Abfindungen, die über die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen hinausgehen. In einigen Fällen wird auch für die Besteuerung dieser Leistungen eine besondere Bestimmung getroffen, wonach es im Sinne des Unternehmens unerlässlich ist, im Voraus zu prüfen, ob die im Abkommen zugesicherte Besteuerung auch gesetzlich erlaubt ist.

Geheimhaltungsverpflichtung: Da die meisten Arbeitsverträge eine Geheimhaltungspflicht auch nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorschreiben, wird diese oft in Aufhebungsverträgen wiedergegeben. In manchen Fällen ist auch vorgesehen, dass der Arbeitnehmer nicht nur über Geschäfts- und Firmengeheimnisse, sondern auch über den inhaltlichen Aspekt des Auflösungsvertrages Stillschweigen bewahren muss. Wenn der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitpunkt nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses an der Beschäftigung bei einem Wettbewerber verhindert werden soll, muss in die Aufhebungsvereinbarung eine Wettbewerbsklausel einbezogen werden.

Besteht die Wettbewerbsklausel bereits im Arbeitsvertrag und ist in der Aufhebungsvereinbarung keine explizite Bestimmung enthalten, so bleibt die Wettbewerbsklausel im Prinzip bestehen. Die Unternehmer sollten auch in dieser Beziehung eine klare Bestimmung in den Auflösungsvertrag einfügen, auch wenn im Arbeitsvertrag bereits eine Abwerbungsklausel enthalten ist. Bestehen für den Arbeitnehmer noch ausstehende Anwartschaften oder Mehrarbeit, muss abgestimmt werden, ob diese durch Zeitvergütung reduziert oder bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden sollen.

Natürlich ist hier die gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebene Zuschlagsverpflichtung in Bezug auf Arbeitszeitguthaben und Mehrarbeit einzuhalten. Schulungskosten: Hat der Unternehmer die Schulung des Mitarbeiters finanziert und eine Schulungskostenerstattungsvereinbarung abgeschlossen, sollte die Schulungsvereinbarung auch enthalten, ob die Schulungskosten vom Arbeitnehmer zu ersetzen sind oder nicht, um spätere Rechtsstreitigkeiten zu verhindern.

Reisespesen: Vor Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung sollte auch geklärt werden, ob noch ausstehende Reisekosten/Aufwendungen an den Mitarbeiter zu erstatten sind. Ist dies der Falle, so ist dies auch in der Aufhebungsvereinbarung enthalten. Servicezertifikat: Oft ist der vereinbarte Musterentwurf des Servicezertifikats bereits in Auflösungsverträge eingebunden oder beigefügt, um spätere Meinungsverschiedenheiten über den inhaltlichen Teil des Servicezertifikats zu vermeiden.

Der Schlussbestimmung ist in der Praxis in der Praxis eine Bestimmung beigefügt, wonach der Arbeitnehmer sein Recht auf Stellungnahme des Betriebsrats nicht ausgeübt hat (es sei denn, er hat sich beraten gelassen). Darüber hinaus wird eine so genannte "Salvatorische Klausel" eingefügt, die sicherstellt, dass im Falle der Ungültigkeit einzelner Klauseln der Auflösungsverträge die übrigen Klauseln trotzdem rechtlich wirksam sind.

Schliesslich enthält die Schlussbestimmung in der Regel die Generalvergleichsklausel, mit der beide Seiten oder mindestens der Arbeitnehmer nachdrücklich erklären, dass durch die Erfuellung der Abmachung oder der in der Abmachung festgelegten Leistungen alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis rechtskräftig erledigt sind. Insbesondere ist diese Bestimmung von Bedeutung, um zu verhindern, dass dem Mitarbeiter nach Vertragsabschluss weitere Forderungen wie z. B. Mehrarbeit, Reisespesen oder Betriebsrentenansprüche zustehen.

Generell sollten sich die Unternehmer bei Auflösungsverträgen nicht nur auf "Modelle" verlassen, sondern im jeweiligen Fall sorgfältig prüfen, ob alle Forderungen des Arbeitnehmers in der Auflösungsvertrag genannt und reguliert sind, um spätere Gespräche zu verhindern. Erfolgen Leistungen in Aufhebungsverträgen, die über die gesetzlich vorgeschriebenen (Abfindungs-)Ansprüche hinausgehen, so werden diese in der Regel oft "steueroptimal" abgewickelt.

Wenn die Vergütung einen Anlass für den Mitarbeiter darstellt, einer unmittelbaren oder mittelbaren Kündigung des Arbeitsvertrags zuzustimmen, ist dies als Abfindung zu behandeln. Wesentlich für eine Abfindung ist, dass einem Mitarbeiter ein gewisser Anteil als Entgelt für seine Einwilligung in die sofortige oder vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zusage. Der " Austritt " des Mitarbeiters (d.h. die Kündigung des Arbeitsverhältnisses) wird praktisch durch die Auszahlung eines gewissen " Abfindungsbetrages " erkauft.

Beispiel: Max Müller ist Mitarbeiter der Warehandels GmbH. Die vorzeitige gütliche Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum Stichtag 31. Dezember 2009 ist für Max Müller nur dann möglich, wenn er für das, was er in den Monatsmonaten 7 bis 9 gewonnen hätte, eine Vergütung erhält. Hierzu gehören z. B. Arbeitsverträge mit Betrieben, Menschen mit Behinderungen, Mitarbeitern im Mutterschaftsurlaub oder Teilzeit-Elternurlaub, Menschen mit langer Kündigungsfrist, befristete Arbeitsverträge (Vorstandsmitglieder!) oder Ältere, die Abfindungszahlungen beziehen, um zu vermeiden, dass sie die Entlassung aufgrund von sozialen Unregelmäßigkeiten einlegen.

Wenn der Arbeitgeber eine Leistung gemäß Dienstleistungsvertrag oder eine "Dankeschönzahlung" erbringt, dann gibt es eine Selbstbeteiligung. Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel von früheren Arbeitgebern erworbene Arbeitszeiten auf den Arbeitsvertrag übertragen hat, werden diese Vertragszahlungen bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis als Abfindungsleistungen behandelt. Dies gilt auch für die vom Arbeitgeber geleisteten Beiträge, denn sie drücken seinen Dank für die langjährige erfolgreiche Arbeit für den Arbeitgeber aus.

Nach dem Sozialversicherungsrecht ist die freiwillig gezahlte Abfindung nach 49 Abs. 3 S. 7 WHG von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit. Freiwillig gewährte Abfindungen sind frei von Lohnnebenkosten. Freiwillig an den Mitarbeiter geleistete Abfindungszahlungen unterliegen der "normalen" Lohntarifierung - also ohne Präferenzbehandlung. Mit einem Vorzugssatz von sechs Prozentpunkten kann die freiwillig gewährte Abfindung zum Teil abgezogen werden. Zudem kann der Betrag der präferenzberechtigten freiwillig (vertraglich) zu berücksichtigenden Abfindungszahlungen erhöht werden, wenn nachgewiesen werden kann (Glaubwürdigkeit ist nicht ausreichend), dass (vor)Dienstzeiten als Arbeitnehmer bestehen ("Zwölfte Regel").

Durch die während der bewährten (früheren) Dienstzeiten eingegangenen Abfindungen reduzieren die gesetzlich, kollektiv und/oder freiwillig gewährten Abfindungen sowie die am Ende des laufenden Dienstvertrages fällige Abfindung den Vorzugsabfindungsbetrag. Er bekommt ein Monatsbruttogehalt von 16.500 EUR (14 mal ausgezahlt); Aufgrund seiner 14-jährigen Betriebszugehörigkeit bekommt er vier Monatszahlungen als gesetzlich vorgeschriebene Abfindung.

Er erbringt den Beweis für weitere frühere Dienstzeiten beim bisherigen Arbeitgeber für einen Zeitraum von acht Jahren, in dem er bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine gesetzlich vorgeschriebene Abfindung von EUR 5000 brutto erhalte. Jeder, der im Rahmen von gütlichen Lösungen Leistungen aus steuerlicher Sicht richtig bezahlen will, sollte sich daher genauer ansehen, was der eigentliche Zahlungszweck ist.

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