Dreiseitiger Vertrag Transfergesellschaft

Dreigliedriger Vertrag Transfergesellschaft

Sie wird regelmäßig durch einen so genannten dreiseitigen Vertrag erfüllt, bei dem ("dreiseitiger Vertrag") der Arbeitnehmer, sein Vorgänger. und gleichzeitig schließt dieser Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft ab (dreiseitiger Vertrag). Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer und der Transfergesellschaft.

Transferunternehmen, dreiseitiger Vertrag und Übertragung von Reorganisationen

Laut der ständigen Judikatur des Bundesarbeitsgerichtes haben soziale Pläne einen Brückencharakter. Dieser Aufgabe widmet sich auch der so genannte Transfer-Sozialplan, der zunehmend den traditionellen Abfindungs-Sozialplan ersetzt. Die Übertragung der von der betrieblichen Veränderung in die Transfergesellschaft (auch Arbeits- und Qualifizierungsfirma genannt), wie im Transfer-Sozialplan vereinbart, erfolgt in regelmäßigen Abständen auf der Basis eines Dreiervertrages zwischen Auftraggeber, Arbeitnehmer und externer Transfergesellschaft.

Die Dreiervereinbarung umfasst in der Regel die Aufhebungsvereinbarung zwischen dem Auftraggeber und dem Auftragnehmer, den Befristungsvertrag zwischen der Transfergesellschaft und dem Auftragnehmer sowie die Kooperationsvereinbarung zwischen dem Auftraggeber und der Transfergesellschaft. Bei dem Kooperationsabkommen handelt es sich um einen Vermittlungsvertrag nach § 675 BGB. In der Regel enthält der Kooperationsabkommen vor allem Bestimmungen über die Unternehmensfinanzierung.

Unter anderem wird von den Arbeitsagenturen nur dann Kurzarbeitergeld gewährt, wenn die finanziellen Mittel der Transfergesellschaft abgesichert sind. Die Arbeitgeberin muss sich zur Kofinanzierung der Transfergesellschaft durchsetzen. Der Eigenanteil des Auftraggebers enthält die so genannten Remanenzaufwendungen (z.B. Urlaubs- und Feiertagsfortzahlung, Sozialversicherungsbeiträge von Arbeitgebern und Arbeitnehmern), den Arbeitgeberbeitrag zu den Kosten der Weiterbildung/Qualifizierung nach 111 Abs. 7 SGB III (nicht übertragbar bei Zahlungsunfähigkeit des Auftraggebers), eine Verwaltungspauschale für Leistungen der Transfergesellschaft und ggf. Nachschüsse auf das Transfer-Kurzarbeitergeld.

In der Regel wird das Transfer-Kurzarbeitergeld durch Arbeitgeberbeiträge auf 70 bis 80 Prozent des bisherigen Nettolohns erhöht. Darüber hinaus können auch für Beschäftigte, die frühzeitig von der Transfergesellschaft in ein anderes Arbeitsverhältnis wechseln konnten, so genannte Mobilitäts- oder Sprinterboni gewährt werden. Gelegentlich kommt es in der Realität vor, dass Angestellte den Dreiervertrag wegen betrügerischer Falschdarstellung in Frage stellen können.

Das ist z.B. der so genannte Unternehmer, wenn er dem Mitarbeiter vorgetäuscht hat, dass sein Job aufgrund einer Schließung nicht mehr verfügbar ist, aber in Wahrheit keine Schließung vorgesehen ist, sondern ein Unternehmenswechsel. Bietet der Auftraggeber die Möglichkeit der Entlassung aus betrieblichen Gründen an, falls der Mitarbeiter nicht zur Versetzung in eine Transfergesellschaft vorbereitet ist, ist diese "Drohung" ohnehin nicht illegal.

Laut der ständigen Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgerichtes ist die Kündigungsdrohung nur dann rechtswidrig, wenn ein "vernünftiger Unternehmer die Entlassung nicht ernst nehmen könnte". Noch wahrscheinlicher ist der Ausschluss einer Klage, wenn dem Mitarbeiter die Gelegenheit gegeben wird, sich beraten zu lassen. Hier wurden die Transferunternehmen bis zum Jahresbeginn 2010 als populäres Fahrzeug im Zuge einer Transfer-Sanierung genutzt.

Durch die starre Zuständigkeit des Bundesarbeitsgerichtes wird diese Praktik immer stärker eingeengt. Gleichwohl gilt: Ist noch nicht klar, ob der Käufer den Mitarbeiter übernimmt, ist der Abschluß der Aufhebungsvereinbarung (oder dreiseitiger Vereinbarung) als sogenanntes "Risikogeschäft" keine Überwindung der obligatorischen rechtlichen Folgen von § 613 a BGB.

Dies ist nach der ständigen Gesetzgebung jedoch nicht der Falle, wenn der Übernehmer dem Mitarbeiter bereits "verbindlich eine Firmenübernahme versprochen" hat. Eine " verbindliche Perspektive " für einen neuen Arbeitsplatz kann nach der ständigen Gesetzgebung des Bundesarbeitsgerichtes auch darin bestehen, dass dem Mitarbeiter neben dem Dreiervertrag ein Entwurf eines Arbeitsvertrages (noch nicht vom Unternehmenskäufer unterzeichnet) zur Zeichnung vorliegt, das "Los" (mit einer Eintrittswahrscheinlichkeit von 352/452) jedoch über die Uebernahme des Mitarbeiters zu entschei-den ist.

Die Bundesarbeitskammer argumentiert, dass der Käufer, indem er den Beschäftigten eine Wahrscheinlichkeit von 352/452 (ca. 78 %) auf die Übernahmen durch den Käufer eingeräumt habe, bereits eine "verbindliche Zusage" für einen neuen Job gemacht habe. Der Käufer war an das Ergebnis der Losentscheidung gegenüber den Mitarbeitern geknüpft. Hätte das BAG, auch in dieser Verfügung, immer wieder nachdrücklich darauf hingewiesen, dass es nur eine unerlaubte Umkreisung des mit 613 a BGB beabsichtigten vertraglichen Inhaltsschutzes gegeben hat, "wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung bereits feststeht, dass der Unternehmensakquisiteur den Mitarbeiter mitübernehmen will ", wäre die Behauptung des Mitarbeiters (im Falle des Streits ging es um die Anerkennung von Arbeitsfristen beim Übergeber trotz der Aufhebungsvereinbarung) dennoch zu verwerfen gewesen:

Weil selbst bei einer Wahrscheinlichkeit von ca. 78 Prozent das Potenzial für 22 Prozent der Befragten nicht ausreicht. Insoweit unterscheidet sich der Sachverhalt wesentlich vom sogenannten "Lemgo-Modell", bei dem bereits bindende Verpflichtungen des Käufers bestanden und der Abschluß des Aufhebungsvertrags nur dazu führte, den vertraglichen Inhaltsschutz des § 613 a BGB zu verletzen.

Im vom BAG beschlossenen Verfahren wurde jedoch hinzugefügt, dass das Beschäftigungsverhältnis im Arbeits- und Qualifizierungsbetrieb nur einen Tag dauern sollte. Sie verwies darauf, dass der Wandel in die Arbeits- und Qualifikationsgesellschaft "nur in Erscheinung" stattgefunden habe. Auch der einzige Tagesaufenthalt in der Arbeits- und Qualifikationsgesellschaft hat nichts daran geändert, dass Kündigung und neue Arbeitsverträge nicht funktionslos verbunden waren:

Weil der Käufer dem Mitarbeiter keine rechtsverbindliche Zusage zur Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses gemacht hatte, war es nicht möglich, den Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des § 613 a BGB zu sichern. Auch sozial ist diese Judikatur des Bundesarbeitsgerichtes trotz ihrer großen Dogmenschwächen falsch: Will der Käufer die Ungültigkeit bereits geschlossener Abfindungsverträge verhindern, darf er dem Mitarbeiter erst nach einer längeren Zeit im Arbeits- und Qualifizierungsunternehmen ein Stellenangebot vorlegen.

Über Transferunternehmen, vor allem über die neuen Fördermöglichkeiten nach 111 a SGB III, können Sie sich in dem Artikel von Frau Herkenberg vom 16.08.2016, Neue bei Transfergesellschaften- Das AWStG informieren. Laut der ständigen Judikatur des Bundesarbeitsgerichtes haben soziale Pläne einen Brückencharakter. Dieser Aufgabe widmet sich auch der so genannte Transfer-Sozialplan, der zunehmend den traditionellen Abfindungs-Sozialplan ersetzt.

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