Dreiseitiger Vertrag Arbeitsrecht

Dreigliedriger Vertrag Arbeitsrecht

und wurde nicht durch den dreiseitigen Vertrag beendet. Dabei erklärte er die Herausforderung des dreiseitigen Vertrages, nämlich mit einer geplanten Betriebsübertragung - dreiseitiger Vertrag. Dreiervertrag, unilateraler Vertrag Die Zahl der Aufträge, in denen Mitarbeiter ein Vertragsgefüge mit dem Titel "dreiseitiger Vertrag" vor oder mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorweisen, nimmt, wie bereits erwähnt, zu. Aus dem Namen könnte man nun annehmen, dass es sich um einen Kurzzeitvertrag handele, dessen Inhalte auf drei Unterseiten zusammengefasst werden können.

Allerdings haben die meisten Dreierverträge wesentlich mehr als zehn Register. Dieser Vertrag wird so genannt, weil er zwischen drei Vertragsparteien abgeschlossen wird: Arbeitnehmern, Arbeitgebern und Transferunternehmen. Aufgrund der Benachteiligung der Mitarbeiter wird der Dreiervertrag jedoch intern als "einseitiger Vertrag" bezeichne. Die Dreiervereinbarung führt zu einem einvernehmlichen und sofortigen Austritt aus der Gesellschaft und dem Einstieg in eine so genannte Übertragungsgesellschaft und präsentiert sich damit physisch als Aufhebungsvertrag.

Das Transferunternehmen sollte eine schnelle Identifizierung des Ist-Zustandes, des Ausbildungsbedarfs und schließlich der Platzierung auf dem regulären Arbeitsmarktorgan. Weil derzeit vor allem Ältere unter fragwürdiger Ausnutzung der Möglichkeit des Interessensabgleichs mit einer Liste von Namen entlassen werden, tragen sie selbst die Ausgaben der Transferstelle - zusammen mit den Zuschüssen der Agentur für Arbeit - indem sie sich sofort mit ihren Langnamen verbinden.

Dieses bietet dem Auftraggeber in der Regel kostenlos oder gar günstig an. Der Grund dafür ist, dass der Auftraggeber z.B. bei einer Sofortüberweisung nach Beendigung die Gehaltskosten in der Kuendigungsfrist (z.B. sieben Mal 100%) abzüglich des Aufstockungsbetrags, der in der Regel maximal 20% betraegt, einspart. Mit einer Laufzeit der Transferstelle von 12 Kalendermonaten und einer langen Frist erspart sich die Gesellschaft sieben Brutto-Monatsgehälter und muss für 12 Kalendermonate 20% des Nettogehalts als Aufstockung bezahlen.

Dies zahlt sich vor allem für Mitarbeiter mit einer längeren Entlassungsfrist aus (ältere Mitarbeiter), auch wenn die Transfers natürlich selbst etwas kosten. Allerdings schafft das Werkzeug der Transferstiftung damit die verkehrten Anreize: Ein Betrieb wird immer bestrebt sein, so viele Mitarbeiter wie möglich mit langer Frist in eine Transferstelle zu bringen, denn dann wird es "billiger".

Insbesondere für ältere Mitarbeiter macht eine Transferstelle überhaupt keinen Spaß. Deshalb sollte man als betroffene Mitarbeiterin oder Mitarbeiter immer die Sach- und Gesetzeslage sachlich und fundiert analysiert haben - der Zwang der Mitarbeiter zu einer kurzzeitigen Entscheidungsfindung ist auch im Hinblick auf die weit reichenden Konsequenzen der Unterzeichnung kritisch zu werten. Dazu wird die spezifische Sachlage in Bezug auf den Kündigungsschutz untersucht, die Dauer des Arbeitslosengeldes I und das frühestmögliche Rentenalter sowie der übliche Skontoabzug berücksichtigt und die Sachverhalte "mit Transfergesellschaft" und "ohne Transfergesellschaft" verglichen.

Denn nur so kann der betreffende Mitarbeiter eine persönliche Entscheidungsfindung einleiten.

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