Coaching Führung

Führungskräftecoaching

Eine zentrale Coaching-Zielgruppe sind Führungskräfte und Manager. Der Schwerpunkt liegt dabei auf Führungsfragen und Konflikten. Die Befragung zum Thema Coaching in Unternehmen Inzwischen hat Coaching eine große Verbreitung erlangt. Von Handelsvertretern, die Vertriebscoaching anbieten, bis hin zu Managern, die selbst eine Coaching-Funktion einnehmen, ist alles inklusive. Dementsprechend ist auch der Coaching-Markt saturiert.

Viele Trainer sind qualifiziert und dementsprechend viele Coaching-Trainingsanbieter, die auf der Suche nach ihrem Marktplatz sind.

Das Coaching steht daher außer Frage, wo es nur für bestimmte Themenbereiche oder die Belege der obersten Führungsebene genutzt wurde. Der Stundensatz auf dem Market - den ich selbst aus der Praxis höre - liegt durchschnittlich zwischen 130 und 250 EUR. Für größere Unternehmen werden normalerweise Aufträge für 6-7 Treffen abgeschlossen, die durchschnittlich 2 Std. andauern und einen Zeitraum von insgesamt 9 Monate umfassen.

Bei meinen Vertragspartnern handelt es sich vorwiegend um grössere Unternehmen. Dabei handelt es sich vor allem um Manager. Mit Managern im Gesundheitswesen habe ich viel zu tun: Vom Chefarzt über den Geschäftsführer bis zum Pflegedirektor ist alles da. Doch auch Manager in Wirtschaftsunternehmen sind meine Kunden im Dienstleistungssektor. Außerdem führe ich regelmäßige Coachings mit Leitern von Unternehmen der Industrie durch, seien es Energieversorger oder Eisenproduzenten.

Die Jungs sind sehr an einem professionellen Feed-back und der Bereitwilligkeit zur optimalen Entwicklung interessiert. In den großen Unternehmen ist der Initiationsprozess sehr professionell. Zuerst werden Sie in den entsprechenden Coach-Datenbanken aufgeführt. Wenn sich für einen Manager ein Bedarf an Coaching ergibt, findet das Match innerhalb der Organisation statt.

Damit prüft die Personalabteilung, welcher Trainer aus der Datenbasis am besten zum Anforderungsprofil des Kunden und zum Coaching-Umfeld passt. Er gibt mir Auskunft über den Werdegang, die Persönlichkeit und das gewünschte Topic oder den Zeitpunkt des Coaching. Dankbarkeit: Nach meiner eigenen Erfahrungen können die Gelegenheiten des Coaching in Unternehmen in grobe zwei Gruppen eingeteilt werden.

Oft sind es junge Manager, viele kommen mit Empfehlungen für den Wechsel von Assessment Centern. Die Personalabteilung sagt oft: "Manager XY muss mehr Individualität entwickeln". Dabei stellt beispielsweise ein Manager selbst, sein Chef oder seine Personalabteilung fest, dass die Dinge nicht so laufen, wie sie sollten. Diese Krise lässt sich zum Beispiel daran erkennen, dass die berufliche Leistung nicht mehr stimmig ist oder dass der Manager so viel Zeit in der täglichen Arbeit verbracht hat, dass er buchstäblich "verblutet".

Der erste Kontakt führt zu einem unkomplizierten Gespräch mit dem Kunden. Dort prüfen sie, ob die "Chemie" zwischen mir und dem Kunden richtig ist und ob wir wirklich zusammen arbeiten können. Zusammen mit der Personalabteilung, dem Supervisor und dem Kunden wird dann das spezifische Coaching-Ziel definiert und ein Rahmenabkommen ausgearbeitet.

Dabei ist es entscheidend, dass der Trainer offen handelt und auf seine eigene Anschauung achtet. Darüber hinaus konnte aufgezeigt werden, welche Schwierigkeiten auf dem Weg zur Zielerreichung entstehen können. Im Rahmen des Coaching kann es notwendig sein, einen neuen Rahmentarifvertrag abzuschließen. Die Coaching-Sitzungen finde ich äußerst spärlich in den entsprechenden Unternehmen selbst statt, sondern in den Räumen meiner Unternehmensberatung.

Dankbarkeit: Ich habe die Erfahrungen gemacht, dass es zu Anfang einer Coaching-Sitzung wichtig ist, mit den Kunden über ihre Zielvorstellungen zu sprechen. Themen wie "Was willst du? Mit diesen Fragestellungen bemühe ich mich, das Projektziel mit Bild zu bereichern, es wahrnehmbar zu machen und in Lösungszustände zu kommen. Dankbarkeit: Zunächst einmal ist es mir wichtig, eine anerkennende Einstellung zu den Trainern zu haben.

Es wird davon ausgegangen, dass der Coachees die erforderlichen Kompetenzen haben, um seine gesteckten Erwartungen zu erfühlen. Danach hilft ein Coaching. Neben den richtigen Fragestellungen verwende ich neben Bildern, Botschaften, Erzählungen und dem intuitiv arbeitenden Feedbackgeber: den Text des Körpers und aller Sinnesorgane. Beispielsweise können bei abstrakten Problemen wie "mein Terminmanagement funktioniert nicht" unterschiedliche Ansätze gewählt werden, wenn Sie dem Thema einen eigenen Vornamen geben (z.B. wenn wir das Thema "Lutz" nennen, wenn wir den Coachetee schildern ließen, wie nahe oder weit weg "Lutz" vom Coacheaue wahrgenommen wird, und diese Distanz im Wohnbereich aufführen.

Danach geht es weiter mit der Frage, wie "Lutz" funktioniert: Wenn er den Coachees schiebt, schiebt er ihn von hinten, aber auch von vorn.... etc. So wird nicht nur eine sinnvolle Distanz zum Thema hergestellt, sondern es werden auch neue Lösungsansätze im Zusammenhang mit "Lutz" spielerisch getestet). Diahmen-Breiner: Ja.

Man kann sich zum Beispiel die Frage stellen, wie es sich anfühlt, ein Ziel im eigenen Haus zu erreichen und wo es sich im eigenen Haus widerspiegelt. Das ist oft der Erfolgsfaktor, insbesondere für Manager mit einseitiger kognitiver Kontrolle. Diese Menschen haben die Begrenzungen eines reinen Erkenntnisansatzes zur Führung selbst miterlebt. Die Einsatzbereitschaft des Coachee hat für die Effektivität des Coachings durchaus eine entscheidende Bedeutung.

Mit einigen Kunden können Sie tun, was Sie wollen, sie halten sich auf ihrer versteckten Tagesordnung. Allerdings gibt es viele Einflußfaktoren, die im Coaching eine wichtige Funktion haben und auf die Sie und der Coach teilweise überhaupt keinen Einfluß haben. Nach meiner eigenen Erfahrungen ist es von Vorteil, wenn ein unterstützender und kooperativer Manager hinter dem Kunden steht.

Dazu kommt eine gute Mixtur und es ist nicht mehr klar, ob die Ergebnisse aus dem Coaching oder aus der Führung kommen. Doch auch der Trainer selbst muss fachkundig sein. Ob Tools oder nicht, ein kompetentes Beziehungsdesign ist die allerwichtigste Fähigkeit eines Coachs. Aufmerksamkeit, echtes Mitmachen und Einfühlen in den Kunden ist etwas sehr, sehr Entscheidenderes.

Viele Trainer sind zwar fachlich gut geschult, aber sie haben nicht das, was im Coaching vonnöten ist. Aber als Coach wird man immer in Verstrickungen geraten. Die großen Firmen wissen, dass unmittelbar nach dem Ende des Coaching die Personalverantwortlichen dahinter stehen und den Kunden ausfragen.

Gibt es kein positives Feedback, dann kann es durchaus sein, dass Sie keine Anschlussaufträge von dem entsprechenden Betrieb erhalten. Basierend auf dem Feedback der Kunden profilieren sich die Personalentwickler erneut, zu Recht oder zu Unrecht vom Trainer. Die Tendenz zu selbst organisierten und eigenverantwortlichen Unternehmenseinheiten in der Organisation ist stark ausgeprägt.

Ein verstärktes Übernehmen von Coaching-Funktionen durch den entsprechenden Manager ist sicher eine wesentliche Folge dieser Entwicklungen. Im traditionellen Charakter von Betrieben fungieren Manager auch als Coaches, müssen aber auf ihren Bildschirmen die Tatsache haben, dass sie in erster Linie als Manager gesehen werden, die letztlich über das Wohl und das Leid des Arbeitnehmers nachdenken. Andererseits kann ein externes Coaching die volle Verantwortlichkeit für das Resultat des Coaching-Prozesses dem Coachees überlassen.

Frau H. Dahmen-Breiner; owner of Monika Dahmen-Breiner Management Consulting, Eftstadt. Durch ihre Tätigkeit als Trainerin für Trainer und als Coach trägt sie zu wendigen, sinnvollen Kollaborationen im profitablen und gemeinnützigen Bereich bei.

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