Business Coach

Geschäftscoach

" Im Konzert zahlreicher Bücher zum Thema Coaching nimmt dieses Buch eine besondere Stellung ein. Das Coaching bietet einen geschützten Rahmen für vertrauliche Themen. Business Coaching Fähigkeiten Eine qualifizierte Business-Coach sollte fachlich kompetent, systematisch geschickt, routiniert, reflektierend, fachlich und menschenbezogen sein? Auf der Grundlage umfangreicher Recherchen haben die Verfasser dieses Beitrags ein Leitbild erarbeitet, das trotz aller Vielschichtigkeit, die einen fundierten wissenschaftlichen Ansatz voraussetzt, auch in der Praxis einsetzbar ist - nicht als dogmatische Anforderungsbeschreibung, sondern als Orientierung für die weitere Profilierung.

Im Laufe der letzten Jahre wurden vermehrt Coaching-Kompetenzmodelle aufgebaut, die nicht nur praxisnah, sondern auch nach wissenschaftlichem Standard sind. Damit Business Coaching ein stärkeres als bisheres Anforderungsprofil erhält und auf der Grundlage von Evidenz bewertet werden kann, haben die Autorinnen und Autoren ein ganzheitliches und auf dem heutigen Erkenntnisstand basierendes Vorgehensmodell mit fünf Kompetenzkategorien, 29 Kompetenzzentren und 117 Kompetenzfeldern ausgearbeitet.

Auf dem Coaching-Markt gibt es im In- und Ausland eine Vielzahl von Kompetenzmodellen. Blumberg (2016) entwickelte in seiner Diplomarbeit ein Muster verhaltensorientierter Kompetenz-Kategorien mit Verweis auf 26 weitere Trainerkompetenzmodelle. Mit dem nachfolgend beschriebenen Vorgehensmodell haben die Autorinnen und Autoren den aktuellen Erkenntnisstand in ein praxisnahes und mit Blick auf naturwissenschaftlich recherchierte Konstruktionen begründbares Vorgehensmodell für Business Coaching übertragen.

Zur ersten Bedarfsanalyse wurden die Coaching-Aktivitäten im Fachausschuss "Beruf" des DBVC und in der "Qualitätskonferenz der Coaching-Weiterbildungsanbieter" zu Aktivitätsclustern unter dem Stichwort "Was macht ein Coach" zusammengeführt. In einer komplexen Kompetenzbetrachtung wurde gleichzeitig an bestehenden Erfahrungswerten zu Coach-Kompetenzen gearbeitet. Bewertet wurden die Werke von Künstlern wie z. B. Küchen und Pedrun (2006), Merz und Frey (2011), Stoneke (2015) und Blumberg (2016).

Es handelt sich um sehr unterschiedliche Abstraktionsebenen. Sie wurden unter Bezugnahme auf die Festlegung bestehender Konstruktionen mehrerer Diagnoseinstrumente für die Bereiche Personalität (MBTI, BIP), Sozialkompetenz (ISK) und Berufskompetenz (KODE-Kompetenz-Atlas) vereint. Darüber hinaus wurden drei vorbereitende Arbeiten zu Coachingkompetenzen durchgeführt: ein internat. Model (ICF Core Competencies), ein europä. Model (ECVision - European Competence Profile for Supervision and Coaching) und ein nation. deutsch. Model (PAS 1029:2008 Competence Field Individual Coaching of DIN in Deutschland).

Aus den Coaching-Kompetenzanforderungen wurde mittels theoretischer Heuristik (Dörner, 1994) ein Bedarfsprofil erstellt, das zwischen Qualifikationsfeldern (Kompetenzklassen), übergeordneten Kernkompetenzen (Kompetenzcluster), damit verbundenen Coachingkompetenzen (Kompetenzanforderungen) und Verhaltensverankerungen (Handlungskompetenzen) differenziert. Competencies werden nicht (wie oft der Fall) mit dem Verhaltensweisen im Model verglichen. Kompetenz sind gerade die persönlichen Veranlagungen und Konstruktionen, die im und hinter dem Handeln existieren, die eine ungeheure Vielfalt an Verhaltensweisen zur Erfüllung von Aufgabenstellungen oder Problemstellungen oder zur Erfüllung von (beruflichen) Ansprüchen erzeugen.

Außerdem erscheint es nicht mehr tragbar, den psychologischen Terminus "Fähigkeit" nur noch für die grundlegenden kognitiven und emotionalen Eigenschaften zu verwenden. Die Beziehung von Zuständigkeiten zur Kategorisierung innerhalb der psychologischen Forschung (z.B. zu Befähigung, Kompetenz, Leistungsbereitschaft, Qualität) ist und bleibt ungeklärt. Daher ist es derzeit nicht sinnvoll, Zuständigkeiten ohne verhaltensbedingte Verankerungen zu umschreiben.

Andernfalls wäre aufgrund der großen Konstruktvielfalt noch nicht klar, was genau unter Zuständigkeit zu verstehen ist. Gegenwärtig können wir jedoch nur von Voraussetzungen für Fähigkeiten im Bereich des Coachings sprechen, da die wissenschaftlichen Erkenntnisse für solche Fähigkeiten unzureichend sind. Es ist noch nicht klar, ob die etablierten Kompetenzkonstruktionen vorhanden sind und wie wichtig sie für ein kompetentes Business Coachings sind.

Dabei hat ein Kompetenz-Modell eine Definitions- und Repräsentationsfunktion: Ein Kompetenz-Modell vermittelt stillschweigend, was unter dem Begriff des Coachings zu verstehen ist und wie es sich von anderen Coachingansätzen unterscheidet. Für die Schulung von Trainern ist ein Qualifikationsmodell wichtig: Es legt fest, für welche Kompetenzen trainiert werden soll und welche Trainingsinhalte in den Lehrplan aufgenommen werden sollen.

Zur Bewertung dieser Fähigkeiten kann die Erarbeitung von Trainingskompetenzen genutzt werden, z.B. am Ende des Trainings, aber auch bei der Selektion von Coaches (Assessments) in Coachingunternehmen, Coachingagenturen oder für interne Coachingpools. Auch für die Schaffung von Entwicklungspfaden zur (Weiter-)Entwicklung von Fähigkeiten bietet sich ein Qualifikationsmodell an. Die Coaching-Kompetenzanforderungen werden in sogenannte Kompetenzstufen in den Bereichen Personalität (Selbstkompetenz), sozial-kommunikative und fachliche Qualifikation eingeteilt.

Berufskompetenz wird in Fach- und Methodenkompetenz unterteilt, die auf der Trennung von Erklärungs- und verfügbarem Wissen beruht (Buer, 2015; Stoneke, 2015). Dazu kommt eine Zuständigkeit, die vor allem durch die Aufsicht in das Training Einzug gehalten hat: Feld- und Funktionalkompetenz (Berker, 1992; Merz & Frey, 2011; Steinkle, 2015). Es wird davon ausgegangen, zu zeigen, dass Fähigkeiten nur dann nachgewiesen werden können, wenn ihre Funktion und die Rahmenbedingungen dies möglich machen (Reischmann, 2004); die Beratungskompetenzen sind immer situationsabhängig.

Business Coaching Kompetenz ist daher als Reflexions- und Handlungsfähigkeit im Rahmen der personenorientierten Dialogbegleitung von Menschen in der Berufswelt zu verstehen. Auf der einen Seite wird damit eine Aktivitäts- oder Aktionsorientierung, d.h. die Möglichkeit, etwas zu üben oder zu implementieren, betont (Erpenbeck & v. Rosenstiel, 2007, S. XXIV). In der Coaching-Kompetenz (siehe Abbildung) sind die folgenden fünf Kompetenzstufen zusammengefasst:

Unter Selbstkompetenz ( "Persönlichkeit") versteht man "Merkmale der eigenen Identität, die es dem Einzelnen ermöglichen, sich im Rahmen von Coachings zu engagieren" (Steinke, 2015). Für den Coaching-Kontext gilt weiter: "Fähigkeit, sich selbst zu erkennen und zu betrachten (Person, Funktion, Organisation), eigenverantwortlich zu agieren, eine realitätsnahe Selbstbewertung vorzunehmen und das eigene Verhalten daran auszurichten, die eigene Autonomieerfahrung, Kompetenzerfahrung und -leistung verantwortungsbewusst steuern zu können, Motivierung und Aufmerksamheit in das Coachingkonzept einzubringen " (DIN Deutsches Insitut für Normverwaltung, 2006, S. 18).

Die folgenden Kompetenzzentren und Zuständigkeiten sind hier dargestellt: Soziale Kommunikationskompetenz ist die Befähigung, sich selbst und andere in interssubjektiven Zusammenhängen zu erkennen, die Verbindung und Wechselwirkung mit anderen Menschen bewußt zu prägen und im Verhältnis zu anderen Menschen diskursartig und instrumental (d.h. gezielt) zu kommunizieren (Habermas, 1981). Soziale Kommunikationskompetenz ist die Kontakt- und Zusammenarbeitsfähigkeit auch in kontrovers diskutierten Zwischensituationen.

Fachkompetenz ist die Befähigung, in einem bestimmten Themenbereich reflektierend und wertend zu sein. Das Coaching benötigt Wissenstransfers, vor allem aus den Gesellschaftswissenschaften. In der Fachkompetenz liegt auch der Reflexions- und Interpretationshintergrund eines Coaches: Ein Coach muss in der Lage sein, die ihm gemeldeten Erlebnisse aus ( "beruflichen") Funktionen, Sozialsystemen und Unternehmen zu begreifen und einzuordnen.

Methoden-Kompetenz ist die Befähigung, eigenständig Handlungsstrategien und -verfahren anzuwenden, um in sich verändernden Lebenssituationen Aufgabenstellungen in flexibler Weise zu meistern, Problemstellungen zu beheben und Intentionen durchzusetzen sowie diese selbst (weiter)zu entwicklen. Der Coach ist jedoch in der Lage, sich mit einem Sozialsystem und den dort anwendbaren Standards und Werten zu verbinden, Anerkennung für seine Persönlichkeit und sein Handeln zu gewinnen und die für den Kunden wichtigen Prozesse und kulturellen Phänomene angemessen zu interpretieren und in das Coachingsystem aufzunehmen.

Darüber hinaus wurden für die 117 Kompetenzbereiche 323 Verhaltensverankerungen erarbeitet, die spezifisch darstellen, welches Verhaltensweisen von einem Business Coach auf welcher Kompetenzstufe (hoch, mittel, niedrig) zu erwarten ist. Als Beispiele werden drei Verhaltensfaktoren vorgestellt: Über den Verhaltenskern wird die Handlungskompetenz "Flexibilität" (Kompetenzklasse: Personalität / Kompetenzcluster: Selbstregulierung) dargestellt (auf hoher und mittlerer Kompetenzstufe): "Der Coach weist eine ausgeprägte Einsatzbereitschaft und Anpassungsfähigkeit an neue oder unvorhersehbare Gegebenheiten und die Möglichkeit zur Tolerierung von Unsicherheiten auf.

"Die Kompetenzen "Vertrauen aufbauen" (sozial-kommunikative Kompetenzen/Beziehungsfähigkeiten) werden wie folgt verfestigt (auf hoher, mittlerer und niedriger Kompetenzstufe): "Der Coach agiert mit Integrität, agiert offen, ehrlich und ehrlich und ehrlich und informiert den Kunden durchsichtig. "Die Kompetenzbeschreibung "Berufsethik" (Feld- und Fachkompetenz/ Professionalismus ) wird ( "auf Hoch- und Mittelkompetenzniveau") unter anderem durch den Verhaltensveranker vorgenommen: "Der Coach stellt sicher, dass Reklamationen bei niedrigen Schwellenwerten möglich sind und verwendet diese für eine selbstkritische Widerspiegelung seines beruflichen Verhaltens.

"Auf der Grundlage dieses (Zwischen-)Zustandes hoffen die Autorinnen und Autoren auf eine erfolgreiche Forschung und Fortentwicklung des Leitbildes und des Berufs des Business Coaching. Aufsicht, S. 3-9. Blumberg, Kent M. (2016). Compétences der besten Führungskräfte-Coaches: A Grounded Theory Approach. In Buer, Ferdinand (2015). Im Verlag Astrid Schreyögg & Christoph Schmidt-Lellek (Hrsg.), The Professionalization of Coaching (S. 185-202), Wiesbaden:

Europaweites Qualifikationsprofil für Aufsicht und Coaching. Coachings und erfolgsorientierte Selbstreflektion. Was für Fähigkeiten benötigt ein Coach? Ein ideales Qualifikationsprofil aus der Perspektive von Coaches. Lehrkompetenz? Kompetent und leistungsorientiert in der Andragogie zwischen Hochschuldidaktik und Unternehmensentwicklung. Ingo, Steiner (2015). Qualifikationsanforderungen an Coaches. Im Verlag Astrid Schreyögg & Christoph Schmidt-Lellek (Hrsg.), The Professionalization of Coaching (S. 257-283), Wiesbaden:

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