Betriebsbedingte Kündigung und Abfindung

Kündigung aus betrieblichen Gründen und Abfindung

Ab wann kann der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen kündigen? Anstellungsvertrag - Kündigung aus betrieblichen Gründen im Arbeitsgesetz Die Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Auftraggeber erfolgt in der Regel aus betrieblichen Gründen, da die Stelle nicht mehr verfügbar ist. Die Kündigung ist nach dem Kündigungsschutz-Gesetz unberechtigt, wenn der Auftraggeber den Beschäftigten weiterhin an einem anderen Ort beschäftigen könnte. Wer im Zuge einer sozialen Selektion zuerst ausscheiden muss, muss vom Auftraggeber festgelegt werden. Im Kündigungsschreiben kann der Unternehmer verkünden, dass der Angestellte eine Abfindung erhält, wenn er keine Kündigungsschutz-Klage einreicht.

Sind weniger als zehn Arbeitnehmer im Betrieb tätig oder hat der Anstellungsvertrag eine Laufzeit von weniger als sechs Monaten, so entfällt der rechtliche Kuendigungsschutz. Keine Angst, wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen kündigen. Innerhalb von drei Monaten müssen Sie beschließen, ob Sie gegen die Kündigung rechtliche Schritte einleiten wollen. Das Gesetz sieht eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Erwerbstätigkeit vor.

Sie können mit einer Rechtschutzversicherung, die den Rechtsschutz des Arbeitsverhältnisses abdeckt, die Kündigung ohne jegliches Aufwandsrisiko vor Gericht nachweisen. So sieht die Furcht einiger Mitarbeiter aus: Ein Tag unerwarteter Briefpost des Arbeitgebers steht im Postfach - eine Betriebsanzeige. Der Grund dafür ist, dass viele Entlassungen aus betrieblichen Gründen anfällig für rechtliche Schritte sind, da die Unternehmer nicht immer alle damit zusammenhängenden Anforderungen einhalten.

Weil, wenn es einem Betrieb betriebswirtschaftlich gut geht, es tatsächlich keinen Grund gibt, einen Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen zu entlassen. Tatsächlich macht die betriebliche Entlassung jedoch die Mehrheit der Entlassungen aus - trotz der derzeit günstigen Konjunktur. Laut einer Untersuchung der Anwaltskanzlei Eversheds LLP (ehemals H. Kursawe Eversheds) im Jahr 2015 beendeten mehr als 73 Prozentpunkte der betrachteten Beschäftigungsverhältnisse aus betrieblichen Gründen, gut 24 Prozentpunkte aus Verhaltensgründen und nur etwa 2 Prozentpunkte aus persönlichen Gründen.

Dies ist darauf zurückzuführen, dass es für den Unternehmer einfacher ist, Entlassungen aus betrieblichen Gründen durchzuführen als für andere. Daher nennen die Unternehmer oft betriebliche Argumente, obwohl der Grund für die Entlassung tatsächlich die Persönlichkeit oder das Benehmen des Arbeitnehmers ist. Im Grunde genommen ist es Sache des Unternehmers, wie er sein Betrieb leitet und gestaltet.

Mit neuen Produktionsverfahren, Verlagerungen, Kostensenkungen oder Auslagerungen können betriebsbedingte Entlassungen verbunden sein. Dazu muss der Arbeitsort des Arbeitnehmers beseitigt werden und es darf keine andere Arbeitsmöglichkeit für den Arbeiter im Konzern gibt. Im Regelfall ist der Beschäftigte durch das Entlassungsschutzgesetz (Kündigungsschutzgesetz - KSchG) abgesichert. Wartefrist: Das Anstellungsverhältnis muss im gleichen Konzern oder in demselben Werk mehr als sechs Monaten ohne Unterbruch bestehen ( Kapitel 2).

Der Beginn der Karenzzeit ist der vereinbarte Arbeitsbeginn. Dabei ist es irrelevant, ob der Angestellte wirklich berufstätig ist oder nicht. Es ist von Bedeutung, dass diese Wartefrist zu dem Zeitpunkt eingehalten wurde, zu dem der Angestellte die Kündigung erhalten hat. Unternehmensgröße: Das Kündigungsschutzrecht gilt nur für Unternehmen mit einer gewissen Beschäftigtenzahl.

Auf sie können sich die Beschäftigten seit Beginn des Jahres 2004 nur dann beziehen, wenn der Auftraggeber mehr als zehn Personen eingestellt hat (§ 23 KSchG). Teilzeitmitarbeiter mit einer regulären Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Std. rechnen in dieser Berechnung mit 0,5 Mitarbeitern und nicht mehr als 0,75 Mitarbeitern in dieser Berechnung für 30 Std..

In diesem Falle findet das Kündigungsschutz-Gesetz Anwendung, wenn das Unternehmen zu diesem Zeitraum mehr als fünf Mitarbeiter hatte, die zum Kündigungszeitpunkt noch dort angestellt waren. Bei Anwendung des Kündigungsschutzrechts darf der Unternehmer nur Kündigungen aussprechen, wenn der Arbeitsplatzabbau aus betrieblichen Gründen notwendig ist und die spezifische Beschäftigung des Arbeitnehmers erloschen ist. Dies kann der Falle sein, wenn der Auftraggeber die Schließung einer Dienststelle oder Niederlassung beschlossen hat.

Eine Auftragsstörung kann auch ein Kündigungsgrund aus betrieblichen Gründen sein. Im Zweifelsfall muss der Auftraggeber dem Arbeitsrichter erklären, inwiefern sein Beschluss zur Personalreduzierung zum endgültigen Verlust des Arbeitsplatzes des Mitarbeiters führt. Stattdessen muss der Auftraggeber anhand seiner Auftrags- und Mitarbeiterplanung ausführlich erläutern, warum nicht nur die Auftragssituation - auf kurze Sicht - fluktuiert, sondern auch mit einem permanenten Rückgang der Aufträge zu rechnen ist (BAG, EuGH, EuG vom 24. 2. 2012, Ref. 2 AZR 548/10).

Die Arbeitgeberin kann jedoch nach der Rechtssprechung operativ beenden, wenn sie die Tätigkeit des beendeten Mitarbeiters künftig von freien Mitarbeitern verrichten lassen will (BAG, Beschluss vom 14. Mai 2008, Az. 2 AZR 1037/06). Neben den oben angeführten Gründen muss die Kündigung aus betrieblichen Gründen auch dringend sein, damit sie rechtsgültig ist.

Dies hat zur Folge, dass der Auftraggeber den Beschäftigten nicht auch weiterhin an einem anderen Ort beschäftigen kann (§ 1 Abs. 2 Sätze 2 und 3 KSchG). Daher muss das Unternehemen zunächst den Versuch wagen, den Angestellten zu wechseln oder ihm eine Kündigung zu schicken. Die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung kann sowohl in der früheren Beschäftigungsgesellschaft des entlassenen Mitarbeiters als auch in einem anderen Unternehmensunternehmen gegeben sein.

Andere Konzerngesellschaften werden jedoch nicht in die Selektion einbezogen. Allerdings muss es sowohl für den Beschäftigten als auch für den Auftraggeber sachlich möglich und angemessen sein, dass der Beschäftigte weiterhin im gleichen Konzern ist. Allerdings müssen die Voraussetzungen in einem "materiellen Zusammenhang" mit den zu erfüllenden Tätigkeiten stehen (BAG, Entscheidung vom 23. Mai 2004, Ref. 2 AZR 326/03).

Dies bedeutet, dass, wenn der Auftraggeber einen Beschäftigten aus betrieblichen Gründen entlassen hat, weil er die Dienststelle löst und zugleich neue Beschäftigte für eine andere Dienststelle suchte, die Entlassung gesellschaftlich unbegründet sein kann. Dies ist der Fall, wenn der entlassene Angestellte die erforderlichen Vorkenntnisse hat. Vor der Kündigung durch den Auftraggeber muss er prüfen, ob er den Beschäftigten weiterhin an einem anderen Ort beschäftigen kann.

Weiterführung der Beschäftigung an einem anderen Arbeitsort im beschäftigenden Unternehmen oder in einem anderen Unternehmen des Betriebes, sofern der Auftraggeber andere Unternehmen hat; Weiterführung der Beschäftigung unter veränderten Beschäftigungsbedingungen - mit Zustimmung des Beschäftigten; Weiterführung der Beschäftigung nach angemessener Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahme (BAG, Beschluss vom 28. Aug. 2013, Ref. 2 AZR 721/12). Im ersten Schritt des Sozialauswahlverfahrens wird ermittelt, welche Stelle mit welchem Qualifikationsprofil eliminiert wurde.

Anschließend muss der Auftraggeber feststellen, welche Beschäftigten in Stellen mit dem gleichen Qualifikationsprofil angestellt sind. In diesen Arbeitern muss eine gesellschaftliche Hierarchie aufgebaut werden. Die Arbeitgeberin darf nur den Beschäftigten entlassen, der am geringsten schützenswert ist. Es müssen Vergleichsmitarbeiter zusammengefaßt werden. Hierzu zählen auch Personen mit vergleichbarer Ausbildung oder vergleichbarer Tätigkeit.

Doch: Der Auftraggeber kann spezielle Spitzenleistungen oder für die Mitarbeiterstruktur wichtige Personen vom Abgleich ausschließen ( 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 2 KSchG). Er darf Altersklassen bilden, um zu vermeiden, dass jüngere Beschäftigte immer entlassen werden und das durchschnittliche Alter der Beschäftigten ständig steigt.

Danach muss der Auftraggeber jedoch etwa die gleiche Anzahl von Mitarbeitern aus beiden Altersstufen verhältnismäßig abtreten. Dann darf er nicht noch viel mehr ältere Beschäftigte abberufen (BAG, Entscheidung vom 28. Mai 2015, Ref. 2 AZR 478/13). Die offenbar nicht kündbaren Beschäftigten sind aus der bestehenden Unternehmensgruppe zu entfernen. Dies gilt auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich im Mutterschaftsurlaub oder Elternurlaub aufhalten.

Betriebsräte und Angestellte mit befristetem Arbeitsvertrag werden in der Regel ebenfalls nicht in die Peer Group einbezogen. Für folgende gesetzlich definierte Merkmale ( 1 Abs. 2 S. 1 KSchG) enthält der Konzern Sozialpunkte: Dienstalter, Alter, schwere Behinderung. Daher muss der Auftraggeber die genauen Angaben der betreffenden Beschäftigten ins rechte Licht rücken.

Einige große Konzerne erarbeiten derzeit Leitlinien für die Personalauswahl bei Entlassungen. Dazu bedarf es der Genehmigung des Betriebsrates. Der letzte angekommene Nachwuchskräfte, der weder geheiratet noch kinderlos ist, muss in der Regelfall zuerst gehen. Beispiel: Angestellter A ist seit sechs Jahren im Betrieb und ist alleinstehend. Angestellter B ist seit vier Jahren im Betrieb, ist aber mit zwei Kindern verheiratet zu haben.

Durch die Verlängerung der Dienstzeit des Mitarbeiters A werden die drei Unterhaltspflichten des Mitarbeiters B nicht ausgeglichen (BAG, Entscheidung vom 28. Jänner 2015, Ref. 2 AZR 164/14). Der Auftraggeber hat dem Auftragnehmer auf Antrag des entlassenen Mitarbeiters die Begründung und die Selektionskriterien zu erläutern ( 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Im Kündigungsschreiben kann der Unternehmer verkünden, dass er aus betrieblichen Beweggründen kuendigt und dass der Beschäftigte eine Abfindung erhält, wenn er keine Kündigungsschutz-Klage einreicht.

So könnte ein solches Übernahmeangebot in der Mitteilung aussehen: Beispiel Formulierung: ".... Sie können sich innerhalb einer Zeitspanne von drei Kalenderwochen gegen diese Kündigung verteidigen, indem Sie eine Beschwerde beim örtlichen Arbeitsamt erheben. Es wird jedoch davon ausgegangen, dass Ihr Job endlich eingestellt wurde. Wenn Sie die Fristen einhalten, ohne ein Gericht anzurufen, können Sie eine Abfindung verlangen.

Der Betrag der Abfindung beläuft sich auf 0,5 Monatseinkommen für jedes Jahr der Beschäftigung. Daraus resultiert nach unserer Kalkulation ein Schadensersatzanspruch in Hoehe von xxx E. S. "Der monatliche Verdienst ist gleich dem Bruttoverdienst des Mitarbeiters im vergangenen Kalendermonat vor der Kündigung. Sondereffekte wie Urlaubs- und Wintergeld oder längerfristig gezahlte Zuschläge sind zeitanteilig zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 21. Mai 2007, Ref. 1 AZR 340/06).

Beispiel: Am Ende der Frist ist der Angestellte drei Jahre und acht Wochen beim Auftraggeber angestellt und hat im vergangenen Kalendermonat 3000 EUR brutto erlangt. Wäre der Unternehmer bis zum Jahresende angestellt gewesen, hätte er ein zusätzliches Weihnachtgeld von 1.200 EUR erhalten. Bei anteiliger Umwandlung des Weihnachtsgeldes hat der Angestellte ein Anrecht von 3.100 EUR pro Jahr.

Das Entgelt beträgt zwei Monatsgehälter von 6.200 E. Es handelt sich um eine Vergütung. Nicht Abfindung ist Zahlung, sondern Ersatz für den Wegfall eines Arbeitsverhältnisses (§ 14 SGB IV). Daher muss der Mitarbeiter keine Zuschüsse zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosigkeitsversicherung entrichten. Vor der Kündigung durch den Auftraggeber wird in der Regel ein Auflösungsvertrag angeboten.

Dies kann sich auszahlen, wenn Sie eine erhöhte Abfindung ausgleichen können. Die Abfindung kann zu einer höheren Steuerschuld führen. Wenn Sie jedoch aus wichtigen Gründen eine Aufhebungsvereinbarung abschließen, z.B. weil Sie sonst sowieso vom Dienstgeber aus betrieblichen Gründen gekündigt worden wären, gibt es in der Regel keine Sperrfrist. Ein entsprechender Abschnitt könnte lauten: "Diese Aufhebungsvereinbarung soll abgeschlossen werden, um eine operative Aufhebung zu verhindern.

Derjenige, der auf der sicherheitstechnischen Ebene sein und eine Sperrfrist umgehen will, erwartet die Kündigung. Wenn Ihr Dienstgeber aus betrieblichen Gründen kündigt, sollten Sie unverzüglich einen Fachmann für Arbeitsgesetzgebung hinzuziehen. Sie müssen nämlich innerhalb von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Mitteilung abgeklärt haben, ob Sie eine Klage auf Kündigungsschutz anstreben. Wenn der Dienstgeber in der Kündigung keine Abfindung geleistet hat, sollten Sie sich unbedingt verteidigen.

Der Abschluss einer Anwaltskostenversicherung ist jedoch sinnlos, wenn Sie die Kündigung bereits in den eigenen vier Wänden haben. Nur wenn dies klar ist, wird von einer anderen Fachabteilung ein möglicher Zusammenhang mit den Kosten ausgehandelt.

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