Betriebsbedingte Kündigung Fristlos

Kündigung aus betrieblichen Gründen Ohne Vorankündigung

Kündigungsrückstellung, ordentliche und betriebliche Kündigung Es gibt grundsätzlich zwei verschiedene Formen der Kündigung, ordentliche und außerordentliche. So erfordern beispielsweise sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung eine einseitige Absichtserklärung, die eingegangen werden muss. Demgegenüber ist es in der Praxis von entscheidender Bedeutung, ob eine fristlose oder eine fristgerechte Kündigung vorliegt, weshalb eine strikte Unterscheidung zwischen den Kündigungsarten und ihren jeweiligen Besonderheiten getroffen werden muss.

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist im Gegensatz zu einer allgemeinen ordentlichen Kündigung keine Kündigungsfrist einzuhalten. Aufgrund der Entbehrlichkeit einer Fristeneinhaltung wird die außerordentliche Kündigung in der Alltagssprache oft als fristlose Kündigung bezeichnet. In einigen Fällen wird ein Mitarbeiter außerordentlich, aber mit einer gewissen Kündigungsfrist gekündigt.

Ein solcher sozialer Auslaufzeitraum wird dem Arbeitnehmer im Rahmen der Verhältnismäßigkeit gewährt. Da eine Kündigung mit Ablauffrist vielmehr die Ausnahme ist, wird sie in der Rechtspraxis meist als außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Frist bezeichnet. Die außerordentliche Kündigung ist jedoch nur möglich, wenn ein wichtiger und wichtiger Anlass vorliegt, der so wichtig sein muss, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar geworden ist.

Die Existenz einer als Kündigungsgrund geeigneten Tatsache kann sich aus den unterschiedlichsten Fakten ergeben. Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen kann ebenfalls erfolgen. Der Arbeitnehmer genießt in diesem Falle einen allgemeinen Kündigungsschutz und es muss eine soziale Rechtfertigung für eine ordentliche Kündigung vorliegen. Um eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig zu sein, muss es sowohl einen dringenden betrieblichen Anlass als auch eine angemessene soziale Auswahl geben.

Der Arbeitgeber muss im Rahmen des dringenden betrieblichen Grundes nachweisen, dass ein bestimmter Arbeitsplatz tatsächlich verloren gegangen ist. Obwohl der Arbeitgeber die Beweislast übernimmt, ist die unternehmerische Entscheidung, dass ein Arbeitsplatz verloren gegangen ist, als solche von eingeschränkter Überprüfbarkeit. Bei dringendem Betriebsgrund ist dann zu klären, ob der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung eine angemessene soziale Auswahl getroffen hat.

Damit soll sichergestellt werden, dass im Falle einer betriebsbedingten Kündigung der Arbeitgeber getroffen wird, mit dem zu rechnen ist, dass er am wenigsten benachteiligt wird. Der Arbeitgeber muss bei seinen sozialen Entscheidungen die folgenden sozialen Kriterien berücksichtigen:

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