Betriebsbedingte Kündigung Betriebsratsmitglied

Kündigung aus betrieblichen Gründen Betriebsratsmitglied

Die (betriebliche) Kündigung eines Betriebsratsmitglieds muss zulässig sein. Gesetzesquellen Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses aufgrund von dringenden betrieblichen Erfordernissen, die eine Fortsetzung der Beschäftigung verhindern. Die Kündigung aus betrieblichen Gründen ist erlaubt, wenn sie gesellschaftlich begründet ist. Es ist gesellschaftlich begründet, wenn es sich um einen dringenden betrieblichen Bedarf handelt und wenn es nicht möglich ist, den Mitarbeiter an einem anderen Standort im Unternehmen weiter zu beschäftigen (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Es bestehen zwingende operative Anforderungen, wenn es dem Auftraggeber nicht möglich ist, der Betriebssituation durch andere technische, organisatorische oder wirtschaftliche Massnahmen als durch Entlassung zu begegnen (BAG v. 13.3. 87 - 7 AZR 724/85). Bei allen gewöhnlichen Entlassungen ist auch hier das Ultima Ratio Prinzip anwendbar, das gegebenenfalls ausreicht.

Beispielsweise kann die Entschlossenheit des Unternehmens, künftig nicht mehr nur noch von Mitarbeitern des Unternehmens, sondern auch von Freiberuflern oder Dritten wahrgenommen zu werden, eine einfache Entlassung als dringende betriebliche Anforderung begründen (BAG v. 13.3. 2008 - 2 AZR 1037/06). Bei einer Klage auf Kündigungsschutz steht die Arbeitgeberentscheidung nur bedingt unter dem Vorbehalt der Prüfung durch das Arbeitsrichter.

Es ist zu prüfen, ob eine solche Unternehmensentscheidung auch wirklich getroffen wurde und ob durch ihre Anwendung die Notwendigkeit einer Beschäftigung einzelner Mitarbeiter entfällt. Der Mitarbeiter hat im Kündigungsschutzverfahren die Sachverhalte zu erläutern und im Falle eines Streits nachzuweisen, dass die getroffenen internen Strukturmaßnahmen offensichtlich unsachgemäß, unangemessen oder willkürlich sind ( "BAG v. 21.9. 2006 - 2 AZR 607/05"). Die Dienstzugehörigkeit im Unternehmen, das Alter, die vorgegebenen Sozialleistungskriterien sind ausschliesslich bei der Sozialauswahl und damit in der Punkteübersicht zu berücksichtigen (BAG v. 31.5. 2007 - 2 AZR 276/06).

Um die Transparenz seiner Auswahlkriterien zu objektivieren und zu verbessern, kann der Auftraggeber die Sozialaspekte mit einem Punktesystem auswerten. Auf der Grundlage der von den Einzelmitarbeitern erzielten Ergebnisse stellt er dann ein Ranking der zu entlassenden Mitarbeiter auf. Wenn beispielsweise 50 von 500 Stellen verloren gehen, sind die 50 Mitarbeiter mit der niedrigsten Punktzahl bei der Umsetzung eines solchen Punktsystems zu entlassen (BAG v. 26.7. 2005 - 1 ABR 29/04).

Der Dienstgeber hat den Dienstnehmer auf Antrag des Dienstnehmers über die Ursachen zu informieren, die zu der Sozialauswahl führten. Nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden Mitarbeiter, deren Weiteranstellung im rechtmäßigen Unternehmensinteresse, vor allem aufgrund ihrer Kenntnisse, Fertigkeiten und Leistung oder zur Sicherstellung einer ausgeglichenen Mitarbeiterstruktur des Unternehmens ist ("Top-Performer", § 1 Abs. 3 KSchG).

Die Arbeitgeberin muss ihn über die Ursachen der Kündigung informieren. Der Auftraggeber muss die dringlichen operativen Anforderungen (interne oder externe Gründe) erläutern, die die Entlassung begründen. Das Punktesystem ist eine mitbestimmte Selektionsrichtlinie, nicht nur, wenn es für alle zukünftigen Beendigungen bestimmt ist, sondern auch, wenn es nur für die konkreten ausstehenden Beendigungen entscheidend sein soll.

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