Betriebsbedingt Kündigen

Kündigung aus betrieblichen Gründen

Ab wann kann ich aus betrieblichen Gründen kündigen? Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere wenn es über einen längeren Zeitraum besteht, ist immer eine beschwerliche Sache sowohl für den Auftraggeber als auch für den Arbeitnehmenden. Gegen eine willkürliche Entlassung ist der Beschäftigte durch das Kündigungsschutz-Gesetz abgesichert. Der Arbeitsvertrag muss mindestens 6 Monaten vor der Beendigung bestehen. Mehr als 10 Beschäftigte müssen im Unternehmen des Auftraggebers angestellt sein.

Für so genannte Kleinunternehmen trifft das Kündigungsschutz-Gesetz daher nicht zu. Vorraussetzung für die Beendigung nach dem Kündigungsschutz-Gesetz ist dann, dass einer der drei nachfolgenden Beendigungsgründe vorliegt: Verhaltensgründe, d.h. in der Regelfall Verletzungen der Unternehmensregeln oder von Arbeitgeberweisungen oder Eigentumsdelikten. Dringliche operative Anforderungen, d.h. operative Ursachen. Diese betrieblichen Ursachen können sich daraus ableiten, dass der Auftraggeber eine organisatorische Massnahme trifft, deren Durchführung die weitere Anstellung eines oder mehrerer Mitarbeiter im Unternehmen auf Dauer überflüssig macht.

Ein Kündigungsschreiben ist nur aufgrund dringender betrieblicher Anforderungen erforderlich, wenn der Dienstgeber zum Zeitpunkt der Beendigung keine andere Beschäftigungsperspektive für den Dienstnehmer hat, daher ist immer zu überprüfen, ob eine freie Stelle im Unternehmen besteht, weshalb der Dienstgeber sie dem Dienstnehmer unter Umständen durch eine Entlassungsbescheid mit Änderungen anzubieten hat.

Andernfalls ist die Kündigung ungültig. Ein solcher Stellenangebot besteht auch dann, wenn z.B. ein Mitarbeiter nur für eine begrenzte Zeit im Unternehmen angestellt ist und die Verjährungsfrist mit dem Ende der Frist abläuft. Der Dienstgeber muss in diesem Falle dem zu entlassenden Dienstnehmer die Stelle des Leiharbeitnehmers zur Verfügung stellen.

Andernfalls ist seine Entlassung wirkungslos und er muss den Mitarbeiter weiterhin einstellen und auszahlen. Andererseits hat der zu entlassende Mitarbeiter keinen Rechtsanspruch darauf, dass der Auftraggeber einen anderen Mitarbeiter entlässt. Der zu entlassende Mitarbeiter kann sich in diesem Falle jedoch mit dem Argument verteidigen, dass er dem Sozialschutz würdiger ist.

Das heißt ganz praktisch, dass ein Angestellter, der seit 15 Jahren erwerbstätig ist und 3 unterhaltsberechtigte Söhne und Töchter hat, einem Angestellten vorgezogen wird, der erst seit 3 Jahren ohne Unterhaltspflicht im Unternehmen tätig ist. Eine Verletzung der Sozialauswahlregeln entkräftet auch die Entlassung. Diese muss jedoch vom Arbeitsrichter festgelegt werden, wofür eine Kündigungsfrist von 3 Kalenderwochen einzuhalten ist.

Bei Überschreitung dieser Fristen ist die Beendigung rechtlich wirksam. Mit den obigen Bemerkungen wird nur ein Überblick über die umfassende Judikatur des Bundesarbeitsgerichtes und der anderen Berufsgerichte zum Schutz vor Entlassung gegeben. Sie können eine persönliche Beratung nicht ersetzten, obwohl wir Sie gern in Arbeitsrechtsstreitigkeiten beraten, vor allem bei Entlassungen, Gehaltszahlungen oder Zertifikatsansprüchen, etc.

Mehr zum Thema