Aufhebungsvertrag was ist das

Kündigungsvereinbarung, was ist das?

Der Aufhebungsvertrag ist eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Kündigungsvereinbarung - Was ist das? Tips und Trick - Welche Fallen gibt es?

Wie sieht eine Aufhebungsvereinbarung aus? Der Aufhebungsvertrag ist eine Gelegenheit, das Anstellungsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu kündigen. Im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung können oder werden oft andere Regelungen im Rahmen der Aufhebung getroffen. Im Gegensatz zu einer regulären Vertragsbeendigung ist eine Aufhebungsvereinbarung eine bilaterale Vertragsbeendigung und die Vertragsbeendigung ist nur eine unilaterale Vertragsbeendigung.

Kündigungsvereinbarungen sind vor allem im Bereich des Arbeitsrechts üblich, wo Ankündigungsfristen und Kündigungsschutzregelungen bestehen. Eine Kündigungsvereinbarung hat für beide Seiten gegenüber einer Beendigung mehrere Vorzüge. Mit einem Aufhebungsvertrag müssen Sie keine Termine einhalten, so dass der Mitarbeiter das Betrieb ohne Beachtung der Frist und der Auftraggeber keine Kündigungsschutzregelungen einhalten muss.

In den meisten Fällen werden mit dem Mitarbeiter in der Aufhebungsvereinbarung Abfindungszahlungen aufgrund des Arbeitsplatzverlustes durch den Auftraggeber festgelegt. Aber auch bei Kündigungsvereinbarungen gilt die schriftliche Form; wird diese nicht beachtet, ist die Vereinbarung null und nichtig und das Anstellungsverhältnis bleibt bestehen. Wenn ein Mitarbeiter zum Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung aufgefordert wird, kann er diese unter gewissen Bedingungen ablehnen, um seine weitere Beschäftigung zu erlangen.

Andernfalls kann die Aufhebungsvereinbarung beanstandet werden, wenn z.B. der Auftraggeber mit der Beendigung des Vertrages bedroht ist, wenn die Aufhebungsvereinbarung nicht abgeschlossen wurde, wenn sie überhaupt nicht in Frage käme. Im Falle von Tarifverträgen können im Rahmen des Aufhebungsvertrages Überlegungszeiten oder Rücktrittsrechte vorliegen, die der Auftraggeber im Text des Vertrages nicht ignorieren darf.

Im Falle einer Aufhebungsvereinbarung hat der Konzernbetriebsrat kein Mitspracherecht wie im Falle einer Aufhebung. In Deutschland kann eine Aufhebungsvereinbarung für einen Mitarbeiter gesellschaftsrechtliche Konsequenzen haben, wenn er später auf Arbeitslosenunterstützung oder Arbeitslosenunterstützung II angewiesen ist. Jeder, der einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, ist an der Auflösung des Anstellungsverhältnisses so beteiligt, als würde er sich selbst entlassen und führt damit zu seiner Arbeitslosenquote.

Wenn kein triftiger Anlass vorliegt, muss der Mitarbeiter aufgrund der Arbeitseinsätze eine Sperrfrist von zwölf zuerkannt werden. Eine wichtige Begründung für eine Aufhebungsvereinbarung ist nur gegeben, wenn der Mitarbeiter ansonsten aus nicht auf das Verhalten bezogenen Grunden gleichzeitig sachlich beendet worden wäre und es für ihn nicht angemessen gewesen wäre, die Beendigung zu akzeptieren.

Wenn dem Mitarbeiter in der Aufhebungsvereinbarung aus betrieblichen Gründen eine Abfindungszahlung gewährt wird, deren Betrag einen halben Monat Bruttoeinkommen für jedes Jahr des Bestehens des Anstellungsverhältnisses nicht übersteigt, ist davon auszugehen, dass auch hier ein wesentlicher Anlass für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses besteht. Abfindungszahlungen haben keinen Einfluß auf die Hoehe des Arbeitslosengelds selbst, so daß sie weder zu einer Gutschrift auf das ALG fuehren noch dessen Hoehe verringern.

Ein Abfindungsanspruch, der als Ausgleich für die Zeit danach aufgrund der Auflösung eines pflichtversicherten Arbeitsverhältnisses ausgezahlt wird, ist kein pflichtversicherter Lohn oder Gehalt. Daher sind von der Abfertigungszahlung keine Sozialabgaben abzuziehen. Integraler Teil der Aufhebungsverträge ist die Festlegung eines Auflösungsdatums. In den meisten FÃ?llen reicht der obengenannte Wortlaut fÃ?r eine rechtlich sichere Regulierung der VergÃ?tung nicht aus.

In den meisten Fällen geht es um die Frage, wie mit den entsprechenden Gehaltsbestandteilen umzugehen ist, wenn der Mitarbeiter während des Jahres ausscheidet. Sofern im Anstellungsvertrag keine Bestimmungen enthalten sind, sollte die Handhabung aller Vergütungskomponenten in der Aufhebungsvereinbarung explizit festgelegt werden. Vereinbaren die Vertragsparteien, dass neben dem Fixgehalt keine weitere Vergütung ausgezahlt wird, sollte dies auch in der Aufhebungsvereinbarung explizit angegeben werden.

In der Zeit zwischen der Vertragsunterzeichnung und dem Kündigungsdatum wird die Freizeit des Mitarbeiters regelmässig festgelegt, um ihm die Gelegenheit zu bieten, einen neuen Job zu suchen. Dabei wird zwischen einer widerrufbaren und einer unentziehbaren Befreiung umgangen. Der BGH geht in seiner ständigen Praxis davon aus, dass eine Befreiung mangels ausdrücklicher Zustimmung regelmässig widerrufbar ist.

Dies bedeutet, dass, wenn eine unumstößliche Befreiung gewährt werden soll, auch diese ausdrücklich zugesagt werden sollte. Ein widerruflicher Urlaub hat für den Auftraggeber den Nachteil, dass er den Urlaub stornieren und erneut Arbeit nachfragen kann. Der entscheidende Pluspunkt der unwiderruflichen Befreiung ist dagegen, dass die Befreiung unter Berücksichtigung von Urlaubs- und Freizeitentschädigungsansprüchen gewährt werden kann.

Auf diese Weise wird vermieden, dass der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Kündigung Ausgleichsansprüche wegen nicht gewährtem Beurlaubung oder Urlaubsgeld in Anspruch nehmen kann. Problematisch an der unumkehrbaren Befreiung war die Behandlung der Sozialversicherungsbeiträge. Das BFS entschied Ende 2008, dass das arbeitsbeitragspflichtige Dienstverhältnis auch im Fall einer gütlichen, unkündbaren Entlassung weiter besteht und erst mit der gesetzlichen Kündigung des Dienstverhältnisses endet.

Von besonderer Bedeutung bei Kündigungsvereinbarungen ist die Regulierung von Ferienansprüchen. Wurde in der Aufhebungsvereinbarung keine besondere Bestimmung vorgenommen, so wird der nicht gewährte Freistellungsanspruch vergütet. Ein entsprechender Satz in der Aufhebungsvereinbarung hat nur klarstellender Natur. Meistens sollte jedoch eine Kompensation des Urlaubsanspruchs unterbleiben, da dies für den Auftraggeber mit erheblichen Aufwendungen verbunden wäre.

Auch die geltende Rechtsprechung des BAG zur Nichtverwirkung von krankheitsbedingt nicht in Anspruch zu nehmendem Beurlaubung muss berücksichtigt werden. Hier ist der Auftraggeber bedroht, wenn es sensible Kompensationsverpflichtungen gibt. Oftmals versucht der Unternehmer, Urlaubsansprüche mit dem Urlaubszeitraum zu verrechnen. Allerdings muss hier eine genaue Regulierung vorgenommen werden.

Ein einfacher Ausschluss hat in der Praxis in der Praxis in der Regel keinen Einfluss auf die Gutschrift von Ferienansprüchen. Auch in diesem Fall ist zwischen einer unentziehbaren und einer widerrufbaren Befreiung zu differenzieren. Eine Verrechnung von Ferienansprüchen ist im Fall eines widerrufbaren Urlaubs nicht möglich. Widerrufbarkeit heißt, dass der Mitarbeiter mit einer jederzeitigen Rückbestellung an die Arbeit gerechnet werden muss.

Insofern ist er in der Zeiteinteilung begrenzt, was dem Feiertagscharakter der Befreiung zuwiderläuft. Daher muss der Auftraggeber einen bestimmten Zeitraum definieren, in dem der Beurlaubung stattgegeben und angenommen wird. Während dieser Zeit ist der Auftraggeber nicht befugt, den Arbeitnehmerurlaub während der Ferienzeit zu entziehen. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass, wenn der Dienstgeber krank ist und während seines Urlaubs nicht arbeiten kann, die beschlossene Urlaubsgewährung den Leistungsanspruch des Dienstnehmers nicht aufhebt.

Während des (widerruflichen) Urlaubs sollte der Unternehmer die Resturlaubstage überwachen und, wenn möglich, Beurlaubungen erteilen. Mit der unwiderruflichen Befreiung ist auch kein absoluter geschützt. Dies bedeutet zwar, dass der Ferienanspruch auf den Zeitraum des Urlaubs verrechnet wird, aber auch hier ist zu beachten, dass der Ferienanspruch nicht verfällt, wenn der Dienstgeber nicht arbeitsfähig ist.

In der Aufhebungsvertrag kann der Mitarbeiter auch dazu gezwungen werden, den Resturlaub bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses zu beanspruchen. Auch in der Aufhebungsvereinbarung kann der Mitarbeiter bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses zur Inanspruchnahme des Resturlaubs gezwungen werden, aber auch hier gibt es keinen Versicherungsschutz gegen die Erwerbsunfähigkeit des Teilnehmers. Dies könnte wie folgt heißen: "Die Beteiligten sind sich einig, dass alle Urlaubstage für das aktuelle Jahr und für die Vorjahre in Form von Sachleistungen bewilligt und angenommen wurden.

"Ein Faktenvergleich ist daher erforderlich, da der Mitarbeiter nicht auf seinen gesetzlich vorgeschriebenen Ferienanspruch verzichtet. Die Bestimmung, wonach die Beteiligten "vereinbaren, dass der Mitarbeiter keinen Anspruch mehr auf Kündigung hat", wäre wirkungslos, da sie einen unzuverlässigen Urlaubsverzicht des Mitarbeiters darstellen würde. Daher wird ein Sachvergleich als praxistaugliche Alternative angesehen, da er zeigt, dass der komplette Ferienaufenthalt bewilligt und in Anspruch genommen wurde.

Zuweilen wird nicht zuletzt wegen dieses Umfelds in Abfindungsverträge eine Bestimmung eingefügt, nach der eine Urlaubsentschädigungspflicht mit der Auszahlung der Abfindungszahlung zu kompensieren ist. Kündigungsvereinbarungen werden oft auch im Voraus oder im Zuge einer Änderung des Geschäftsbetriebs im Zusammenhang mit Sozialplänen geschlossen. Dabei ist das Zusammenspiel zwischen der Abfindungszahlung aus der Aufhebungsvereinbarung und der Abfindungszahlung aus dem Sozialleistungsplan zu berücksichtigen.

Besteht die Möglichkeit, dass ein Mitarbeiter sowohl einen sozialen Ausgleichsplan als auch eine Abfindung in Form einer Aufhebungsvereinbarung verlangt, sollte ein klarstellender Wortlaut in die Aufhebungsvereinbarung aufgenommen werden. Beispiel: "Der Mitarbeiter hat aus dem zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmervertretungsrat der Niederlassung[Ort] am[Datum] abgeschlossenen Sozialkonzept ein Anrecht auf EUR [....] Bruttobetrag.

Es wird vereinbart, dass die Abwicklung und Zahlung der Abgangsentschädigung ausschliesslich nach den Vorschriften des Sozialkonzeptes erfolgt. "Ist in der Aufhebungsvereinbarung eine über eine Abgangsentschädigung aus dem Sozialkonzept hinausgehende Abgangsentschädigung vorgesehen, so ist auch in diesem Falle der mögliche doppelte Anspruch des Mitarbeiters zu verhindern. Die Verrechnung der Abfindungszahlung aus der Aufhebungsvereinbarung mit dem Sozialleistungsplan ist jedoch nicht erlaubt, da der Arbeitnehmer dann auf die Leistung aus dem Sozialleistungsplan verzichten würde.

Allerdings kann der Sozialleistungsplan ohne Einschränkungen auf die in der Aufhebungsvereinbarung festgelegte Abfindungszahlung anrechenbar sein. Eine solche Bestimmung steht nicht im Widerspruch zu den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes. Beispiel: "Als Sozialausgleich für den Wegfall seines Jobs und die damit einhergehenden Benachteiligungen bekommt der Mitarbeiter eine Abgangsentschädigung von EUR [....] Brutto. Die zwischen der Firma und dem Betriebsrat der Firma[Ort] am[Tag] geschlossene Abgangsentschädigung aus dem Sozialtarif wird auf diese Abgangsentschädigung angerechnet. In diesem Fall ist die Abgangsentschädigung zu verrechnen.

Die Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung kurz vor der Unterzeichnung eines Sozialkonzeptes beinhaltet immer das Verlustrisiko, dass der Mitarbeiter trotz der Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung durch den Sozialkonzept abgedeckt wird. Daher sollte bei Abfindungsverträgen im Rahmen einer Betriebsveränderung die Anrechnung der Sozialplanabgeltungen auf die einzelvertraglich festgelegte Abgangsentschädigung vorsorglich geregelt werden.

Auch interessant

Mehr zum Thema