Aufhebungsvertrag vs Kündigung

Kündigungsvereinbarung vs. Kündigung

Anstelle der Kündigung: die Aufhebungsvereinbarung für die Gründer-Szene des Unternehmens. Für die meisten Firmengründer ist die Einstellung der ersten Angestellten ein Anlass zum Jubeln. Entlassungen sind jedoch ein schwieriger Weg: Die Beschäftigten in Deutschland geniessen aus guten Gründen einen umfassenden Arbeitsschutz. Die Stifter müssen vor allem die festgelegten Fristen einhalten, die einer kurzzeitigen Abtrennung in der Regel im Wege stehen. Alternativ ist eine einvernehmliche Aufteilung möglich, die in einem Aufhebungsvertrag festgelegt ist.

Die Stifter sollten zunächst offen mit dem betroffenen Arbeitnehmer über ihre Bereitschaft zur Trennung von ihm oder ihr diskutieren. Der Begriff Entlassung sollte nur verwendet werden, wenn der Auftraggeber völlig überzeugt ist, dass er im Falle eines Falles vor Gericht stehen kann. Das Gespräch über die Beendigung kann als Bedrohung angesehen werden und das Anbieten eines Aufhebungsvertrages bestreitbar machen.

Darüber hinaus sind viele Menschen abrupt oder ängstlich auf den Terminus eingestellt, denn die Entlassung wird als Fehler im CV einer Person angesehen. Eine Kündigungsvereinbarung muss in schriftlicher Form erfolgen. Die Vertragsgestaltung muss BGB-konform sein, d.h. sie darf nicht gegen ein rechtliches Gebot oder die Moral verstossen. Unternehmer haben nach 241 Abs. 2 BGB Nebenverpflichtungen, zum Beispiel die Sorgfaltspflicht.

Das folgende Beispiel verdeutlicht, in welchem Falle ein Aufhebungsvertrag unwirksam wäre: Ein Start-up hat in Zukunft Beschwerden, die von einem Call Center bearbeitet werden. In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren die zuvor mit dieser Funktion beauftragten Personen. Einem Teil dieser Mitarbeitenden wird im Call Center die Möglichkeit geboten, weiterhin an ihrer Gehaltsabrechnung zu arbeiten - allerdings zu verschlechterten Konstellation. Eine solche Betriebsübertragung widerspricht 613a Abs. 4 BGB und macht den Auftrag unbrauchbar.

Die Beschäftigten reagieren in der Regelfall auf das Übernahmeangebot einer Aufhebungsvereinbarung, wenn das Untenehmen sie erstattet. Hierfür hat sich eine Faustformel etabliert: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezahlt der Auftraggeber 25 bis 50 Prozentpunkte eines monatlichen Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr. Es ist sehr wahrscheinlich, dass der Angestellte mit der Aufhebungsvereinbarung bei der Arbeitsagentur vorsingen wird.

Arbeitslosenunterstützung wird von den Behörden jedoch nur gewährt, wenn ein Mitarbeiter auf Verlangen des Auftraggebers gehen musste. Wenn sich der Arbeitsvertrag so darstellt, als wäre der Mitarbeiter aus freien Stücken gegangen, gibt es Schwierigkeiten. Diese kann jedoch umgegangen werden, wenn die "Arbeitsaufgabe" durch einen triftigen Anlass begründet ist. Darüber hinaus müssen sich die Beschäftigten drei Monaten vor ihrem letzen Werktag als Arbeitssuchende anmelden.

Die Unternehmer sind angehalten, auf diese Situation aufmerksam zu machen. Wenn der Mitarbeiter feststellt, dass der Auftraggeber eine Aufhebungsvereinbarung vorsieht, teilt er dies der Arbeitsagentur mit. In der Praxis halten die Vertragspartner die Termine der Arbeitsagentur ein. Freigabe: Zwischen den Auftragsverhandlungen und dem Kündigungstermin kann Zeit verstreichen, um die Termine der Behörde zu einhalten.

Der Auftraggeber kann dem Auftragnehmer für diesen Zeitraum frei geben. Ist dies nicht möglich, muss der Auftraggeber den Beschäftigten bezahlen. Für diesen Zeitraum bezieht der Angestellte jedoch kein Arbeitsentgelt. Zertifikatsmarke: Der Arbeitsvertrag sollte festlegen, dass und bis zu welchem Datum der Angestellte eine Arbeitsreferenz erhalte.

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