Aufhebungsvertrag überstunden

Beendigungsvereinbarung Überstunden

Personalrecht: Alles über Abfindungen, Kündigungen, Überstunden usw. wird in der folgenden Aufhebungsvereinbarung vereinbart: Name= "legal">1. Rechtliche Bestimmungen zu Mehrarbeit? Überstundengesetz? In immer wiederkehrenden Fällen wird gefragt, ob man (Zusatz-)Löhne für Mehrarbeit fordern kann.

Vor allem nach einer Abmahnung oder einer Aufhebungsvereinbarung soll oft wieder eine reine Tabelle gemacht werden - bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses wollen viele Mitarbeiter wissen, ob alle vorhandenen Anforderungen erfüllt sind. Aber kann ich überhaupt zusätzliche Löhne fordern oder in welchem Umfang sind Mehrarbeitsstunden überhaupt legal?

Nur für wenige Arbeitsgruppen gibt es ausdrückliche rechtliche Bestimmungen zu Mehrarbeit. Schwere Behinderte können verlangen, dass sie keine Mehrarbeit leisten (§ 124 SGB IX). Bei Auszubildenden gilt die Regel, dass Mehrarbeit zusätzlich vergütet oder durch freie Zeit kompensiert werden muss (§ 17 Abs. 3 BBIG). Bei der Vergütung von Mehrarbeitsstunden und deren Vergütung - oft nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses von Bedeutung - sind daher zunächst die Bestimmungen des entsprechenden Arbeitsvertrages anzuwenden.

Mehrarbeitspflicht besteht für die Mitarbeiter prinzipiell nur, wenn dies durch einen Vertrag festgelegt ist. Fehlt eine solche Regelung im Anstellungsvertrag, können die Mitarbeiter die Durchführung von Ueberstunden verweigern - denn die Verpflichtung zur Arbeit erstreckt sich in der Regel nur auf die im Anstellungsvertrag festgelegte Zeit. Wenn jedoch eine Entlassung trotzdem "angefasst" wird, kann eine solche Verweigerung der zusätzlichen Arbeit ein wirksames Mittel sein, um den Arbeitgeber zur Entlassung des Arbeitnehmers zu bewegen.

Ist im Anstellungsvertrag (oder einem entsprechenden Tarifvertrag) keine Überstundenregelung vorgesehen, kann der Auftraggeber eine Überstundenregelung anordnen. Gemäß der ständigen Gesetzgebung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 10. April 2013 - Aktenzeichen 5 AZR 122/12) geht ein Vergütungsanspruch daher auch davon aus, dass die für die Mehrvergütung in Frage kommenden Mehrarbeitszeiten vom Auftraggeber bestellt, genehmigt, toleriert oder zur Erbringung der zu erbringenden Leistungen erforderlich sind.

Daher müssen die Mehrarbeitszeiten entweder vom Auftraggeber veranlasst oder im Anschluss implizit angenommen werden. "Freiwillig geleistete Mehrarbeiten können nicht kompensiert werden. Der Beleg über die Bestellung oder Genehmigung der Verlängerung ist von dem Mitarbeiter zu führen, der sie vergüten lassen möchte. Ein diesbezügliches Verfahren vor dem Arbeitsrichter hat nur dann eine Erfolgschance, wenn der Mitarbeiter genau nachweisen kann, wann er welche Mehrarbeitszeiten erbracht hat und dass diese vom Auftraggeber veranlasst oder später angenommen wurden.

Daher ist es ratsam, genaue Überblicke, Protokolle und Zugänge für Mehrarbeiten zu erstellen und, wenn möglich, von Ihrem Fachverantwortlichen bestätigen zu lasen. Es ist auch möglich, Zeuginnen und Zeuginnen zum Beweis von Verlängerungen zu benennen, aber die Kollegen schrecken oft davor zurück, gegen ihren Auftraggeber vorzusagen. In Arbeitsverträgen sind teilweise Vertragsklauseln über die Bezahlung von zusätzlichen Arbeitsstunden vorgesehen.

Häufig wird z.B. eine Überfahrt einbezogen, nachdem Mehrarbeitsstunden mit dem Normalverdienst ausgeglichen werden sollen, d.h. Mehrarbeitsstunden überhaupt nicht bezahlt werden sollen. So hat das BAG (Urt. v. 01.09. 2010 - Az. 5 AZR 517/09) beschlossen, dass der Wortlaut "Erforderliche Mehrarbeitsstunden werden mit dem Monatslohn vergütet" als undeutliche Bestimmung gegen 307 BGB verstößt und somit wirkungslos ist, da der Mitarbeiter aus dem Begriff "Erforderlich" (Überstunden) nicht im Voraus ersehen kann, inwieweit (unbezahlte) Mehrarbeitsstunden zu leisten sind.

Ein Überstundenzuschlag kann daher nur dann "pauschal" ausgeklammert werden, wenn aus der Bestimmung im Anstellungsvertrag ersichtlich ist, welche Leistungen unter die Bestimmung fällt und daher nicht besonders bezahlt werden. Andererseits ist eine Bestimmung erlaubt und effektiv, die nur eine deutlich eingeschränkte pauschale Vergütung beinhaltet, z.B. dass Mehrarbeit von bis zu 10% der wöchentlichen Arbeitszeit im Rahmen des Normalgehalts ausgeglichen (und darüber hinaus vergütet) werden soll.

In Arbeitsverträgen sind oft Ausnahmeregelungen in der Weise vorgesehen, dass einige oder alle Forderungen aus dem Anstellungsvertrag innerhalb einer bestimmten Fristen geltend gemacht werden müssen und danach erlöschen. Eine solche Vereinbarung ist oft auch in entsprechenden Tarifverträgen verankert. Das ist für die Durchsetzung von Mehrarbeit von Bedeutung, da sie sich oft über die Jahre ansammelt und durch eine Ausschlussregelung auslaufen könnte, wenn sie nicht fristgerecht durchgesetzt wird.

Häufig beinhaltet eine Ausschlussregelung auch die Vorschrift, dass vom Mitarbeiter verlangte Forderungen "gerichtlich" durchzusetzen sind. Ohne Einwilligung des Mitarbeiters gemachte Mehrarbeit kann vom Auftraggeber nur dann durch ergänzende Urlaubszeit ausgeglichen werden, wenn im Anstellungsvertrag (oder Tarifvertrag) eine Vorschrift, z.B. eine Gleitzeitregelung, enthalten ist. Gibt es keine solche Vorschrift oder ist der Mitarbeiter nicht einverstanden, sind die Mehrarbeitszeiten in bar zu bezahlen.

Mehrarbeit wird nach dem bezahlten Stundensatz verrechnet, der sich aus dem monatlichen Lohn ergibt. Bei Austritt aus dem Dienstverhältnis und vor allem beim Abschluß eines Aufhebungsvertrages zur Kündigung des Dienstverhältnisses liegt oft eine Abfindungsquittung im Zimmer vor, nach der festgestellt wird, daß alle Forderungen aus dem Dienstverhältnis mit der Kündigung des Dienstverhältnisses als erledigt erachtet werden.

Diesen Entschädigungsbestimmungen ist in der Regel nicht zu widersprechen - wer also einen Entschädigungsbeleg oder eine Aufhebungsvereinbarung mit einer korrespondierenden Bestimmung unterzeichnet, hat (auch) rechtsgültig auf alle Überstundenansprüche verzichtet! der hat die Entschädigungsregelung nicht in Anspruch genommen. Wurde die Überstunde vom Chefarzt "offiziell" bestellt, muss sie auch bezahlt werden, es sei denn, der Anstellungsvertrag beinhaltet eine korrespondierende Ausschlussregelung. In Streitfällen führen Überstundennachweise im Auftrag des Betreuers oft zu Beweisschwierigkeiten für den Mitarbeiter, da er nicht nur "mehr" geleistete Arbeitsstunden, sondern auch "mehr" Arbeitsaufträge nachzuweisen hat, die er während der Normalarbeitszeit nicht erstellen konnte.

Ausschluss-Klauseln sollten sorgfältig geprüft werden: Eine Kompensation von Mehrarbeit in der freien Zeit, d.h. "feiern", ist nur möglich und zulässig, wenn dies mit dem Chef vereinbart wurde oder wenn es eine korrespondierende Bestimmung im Anstellungsvertrag (oder einem entsprechenden Tarifvertrag) gibt.

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