Aufhebungsvertrag Rente 63 Muster

Kündigungsvereinbarung Pension 63 Stichproben

oder schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung ab und stellen Sie ihm einen Musterbrief zur Verfügung. Wer im Alter von 63 Jahren in den Ruhestand gehen will, stellt sich wahrscheinlich diese Frage. Die 10 besten Ratschläge für den Wechsel vom Berufsleben ins Pensionsalter

Bei der scharfen Auseinandersetzung um die am gestrigen Tag eingeführte Rente mit 67 wird in der Regel ein wesentlicher Punkt übersehen: Viele Arbeitsverhältnisse beinhalten eine Bestimmung, nach der das Beschäftigungsverhältnis im Alter von 67 Jahren ausläuft. Welche Bedeutung hat dies für das Beschäftigungsverhältnis? Beendet der Anstellungsvertrag also vor dem Rentenalter?

Auf diese und andere Fragen zum Thema Wechsel vom Berufsleben in den Ruhestand geben unsere 10 Ratschläge zum Thema Wechsel in den Ruhestand Antwort. Ab 2012 werden die Altersbeschränkungen in der gesetzlich vorgeschriebenen Altersversorgung schrittweise anheben. Bei den Geburtskohorten 1947 bis 1958 erhöht sich die Standardaltersgrenze um einen Kalendermonat auf 66 Jahre, bei den Geburtskohorten 1959 bis 1964 um zwei Kalendermonate auf 67 Jahre.

Eine Neuerung ist eine Altersruhegeld für Langjährige: Wer eine Wartefrist von 45 Jahren hat, kann im Laufe des Jahres im Rentenalter von 64 Jahren ohne Abzüge in den Ruhestand gehen (§ 38 SGB VI). Wenn die Wartefrist von 45 Jahren erst nach Vollendung des sechzigsten Lebensjahres eingehalten wird, kann im folgenden Monat eine Rente ohne Abzüge anlaufen. Gemäß 33 Abs. 1 Nr. a) TVöD enden die Arbeitsverhältnisse ohne Kündigungsfrist mit dem Ende des Vormonats, in dem der Mitarbeiter das gesetzliche Rentenalter für das Erreichbarkeitsalter erreicht.

Dementsprechend ist die Vertragsauflösung nicht davon abhängig, ob der Mitarbeiter eine Leistung aus der Pflichtrentenversicherung oder einer anderen Versorgungseinrichtung erhält. Dies ermöglicht eine Kündigungsvereinbarung zu einem späteren Zeitpunkt, wenn der Mitarbeiter Anspruch auf eine Altersrente hat. Bei vielen Altersverträgen gibt es trotz inzwischen erhöhter Altershöchstgrenze noch Bestimmungen, dass das Beschäftigungsverhältnis "im Alter von 64 Jahren" ausläuft.

Ein solcher Vertrag, der nicht an das Erlangen des ordentlichen Rentenalters gebunden ist, sondern eine vorzeitige Kündigung des Anstellungsverhältnisses vorsieht, kündigt das Anstellungsverhältnis jedoch entgegen dem Text erst mit Übergang in den Ruhestand. Ausnahmen: wenn eine solche Übereinkunft nur innerhalb der vergangenen drei Jahre vor dem Datum, an dem eine Altersrente in Anspruch genommen werden konnte, geschlossen oder bekräftigt wurde.

Gemäß 41 S. 2 S. VI gelten Vereinbarungen, die die fristlose Auflösung des Dienstverhältnisses eines Mitarbeiters zu einem Zeitpunkt vorsehen, zu dem der Mitarbeiter vor Erreichung des ordentlichen Rentenalters eine altersbedingte Altersrente beanspruchen kann, für den Mitarbeiter zum Erlangen des normalen Rentenalters als geschlossen, es sei denn, die Vereinbarungen wurden innerhalb der letzen drei Jahre vor diesem Zeitpunkt geschlossen oder wurden vom Mitarbeiter innerhalb der letzen drei Jahre vor diesem Zeitpunkt durchgesetzt.

Dabei kann er wählen, ob er das Unternehmen zum festgelegten Zeitpunkt verlassen oder seine Tätigkeit bis zum gesetzlichen Rentenalter ausübt. Die Option muss der Mitarbeiter innerhalb von 3 Kalenderwochen nach der vertraglichen Beendigung des Anstellungsverhältnisses ausüben; es gilt die Klageschrift nach § 17 TzBfG. Die Beschränkung des Beschäftigungsverhältnisses auf die übliche Altersgrenze ist jedoch nicht mit dem Ausschluss einer nachfolgenden Erwerbstätigkeit verknüpft.

Auch eine Weiterführung über die Altergrenze hinaus ist prinzipiell möglich. Sofern ein Tarifvertrag vorliegt und der Umfang des TÜVöD geöffnet wurde, ist die Zulassung des neuen Arbeitsvertrags zur Weiterführung der Beschäftigung eines Mitarbeiters über die Altergrenze hinaus an die gesetzlichen Anforderungen des TÜVöD gebunden. Für diejenigen Mitarbeiter, die trotz Erreichung der einheitlichen Altershöchstgrenze weiterbeschäftigen (oder ein solches Beschäftigungsverhältnis neu einrichten), bleibt das Arbeitsgesetz weiterhin in regelmäßigen Abständen anwendbar.

Die Rentner haben auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses das Recht auf Urlaub, zumindest den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestreservationsurlaub von 24 Arbeitstagen, es sei denn, ein erhöhter Ferienanspruch ist durch einen Arbeits- oder Kollektivvertrag reglementiert. Im Krankheitsfall kommt das Weitervergütungsgesetz zur Anwendung, d.h. der Dienstgeber muss im Krankheitsfall maximal sechs Kalenderwochen lang weitervergüten und darf den Dienstnehmer nicht darauf hinweisen, dass er durch die Rente hinreichend gesichert ist.

Bezieher einer Altersruhegelder nach dem Rentenalter können unbegrenztes Zusatzeinkommen beziehen, ohne dass dies sich auf die Rente auswirkt. Rentner, die vor dem Rentenalter eine Teilzeitbeschäftigung anstreben, sollten sorgfältig behandelt werden. Wird die Nebenverdienstgrenze überschritten, muss mit teilweise erheblichen Rentenkürzungen gerechnet werden. Dabei wird die erlaubte Zusatzeinkommensgrenze für jeden Begünstigten einzeln ermittelt und ist in hohem Maße abhängig von der Gehaltshöhe in den Jahren vor der Pensionierung und davon, ob der Begünstigte Anspruch auf eine Voll- oder Teildeckung hat.

Aus Sicherheitsgründen sollte ein Rentner, der vor dem ordentlichen Rentenalter erwerbstätig sein will, zuvor beim DRV-Bund nach der entsprechenden Zusatzeinkommensgrenze fragen. Gemäß 41 S. 1 S. 1 S. VI ist der Rentenanspruch der Versicherungsnehmerin nicht als Anlass für den Unternehmer zu werten, ein Arbeitsverhältnis nach dem Kündigungsschutz-Gesetz zu kündigen.

Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sollte die Möglichkeit haben, die Zeitdauer ihrer oder seiner Erwerbstätigkeit selbst zu gestalten und damit ihren oder seinen Lebensunterhalt im hohen Lebensalter zu sichern und diese so weit wie möglich arbeitsrechtlich unbelastet von Arbeitsvereinbarungen zu gestalten, um so lange wie möglich zu wirken und damit das Arbeitsverhältnis zwischen Beitragszahler und Rentner im Sinne der finanziellen Tragfähigkeit der Pensionsversicherung vorteilhaft zu gestalten (BT-Drucks. 11/4124, S. 144).

Wenn ein Mitarbeiter über das Pensionsalter hinaus weiterarbeitet, ist ihm dann fast jede Form der Entlassung möglich, ohne dass sich dies negativ auf seine Pensionsansprüche auswirkt. Im Gegensatz zu jungen Mitarbeitern vor Erreichen des Rentenalters, die beispielsweise mit einer Sperrfrist von mehreren Monaten für Arbeitslosenunterstützung bei unverschuldeter Auflösung, einvernehmlicher Auflösung oder fristloser Auflösung gerechnet werden müssen, haben die Anspruchsberechtigten auch dann keine Auswirkung auf ihre Rente, wenn ihr Anstellungsverhältnis durch eigenes Verschulden gekündigt wird oder nicht rechtzeitig beendet wird.

Benachteiligungen im Arbeitsleben, wie z.B. eine Unterbrechung des Lebenslaufs bei Vorzeitigem Ausscheiden, sind ebenfalls kaum von Bedeutung, wenn man das Renteneintrittsalter erreicht. Dies eröffnet sowohl für den Unternehmer als auch für den Arbeiter im Entlassungsfall attraktive Möglichkeiten: Weil die Rentenempfänger aufgrund ihrer langjährigen Betriebszugehörigkeit oft sehr lange Fristen haben, aber nicht das gewohnte Kürzungsproblem haben, ALG-Ansprüche oder Sperrfristen im Fall einer Vorzeitigkeit zu verkürzen, gibt es neue Kündigungsmöglichkeiten: Wenn sowohl der Dienstgeber als auch der Dienstnehmer das Dienstverhältnis nach Ablauf der Altershöchstgrenze kündigen wollen, können sie das Dienstverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen und unter Wahrung der Fristverlängerung mit dem Dienstnehmer kuendigen und eine nachteilige Zahlung der ersparten Entgeltfortzahlung vereinbart wird.

Besteht für einen vor dem 1. Januar 1952 geborenen Arbeitnehmer die Gefahr, seinen Arbeitsplatz nur wenige Jahre vor Erreichung des ordentlichen Rentenalters zu verlieren, können die wirtschaftlichen Benachteiligungen für diesen Arbeitnehmer im Einzelnen gemildert und sozial verträgliche Lösungsansätze durch die Inanspruchnahme der Möglichkeiten einer Vorruhestandsregelung nach 237 SGB VI und durch die Berücksichtigung von Arbeitslosenunterstützung und Nebenverdienstmöglichkeiten neben dem Arbeitsentgelt als Teil einer überbrückungszeitlichen Überbrückungslösung angestrebt werden.

wurden vor dem Jahr 1952 zur Welt gebracht, sind sechzig Jahre alt geworden, waren zu Rentenbeginn erwerbslos und nach Erreichen des Alters von 58 Jahren und sechs Lebensmonaten 52 Kalenderwochen lang erwerbslos, haben die Wartefrist von 15 Jahren und die Wartefrist von 15 Jahren abgelaufen. Statt über die nach einer Kündigung oft gebräuchliche Abfindung zu diskutieren, kann es für beide Parteien mit der entsprechenden Aufstellung reizvoll sein, ein Leitbild zu wählen, bei dem der Dienstgeber die bis zur Rente entstandenen Vermögensschäden ausgleichen kann, z.B. durch kleine Angebote von Zusatzbezügen oder Zuschlägen zum Arbeitsentgelt und/oder durch Verlängern der gezahlten Arbeit um die Kalendermonate, die unter Einbezug der darauf folgenden 24 monatigen Arbeitslosendurchführung bis zur Auszahlung der Pension ohne Abzug ausbleiben.

Solche schöpferischen Komplettlösungen sind für den Auftraggeber oft wirtschaftlich vorteilhafter als einmalig höhere Abfindungen, aber auch für den Mitarbeiter wegen der daraus resultierenden höheren langfristigen Altersteilzeit.

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