Aufhebungsvertrag mit Freistellung Muster

Kündigungsvereinbarung mit Freistellungsmodell

Von xx.yyy.zzzz bis xx.yy.zzzz einschließlich, ist die Befreiung unwiderruflich.

um zu entscheiden, ob die Befreiung unwiderruflich oder widerruflich sein soll. Die Resturlaubszeit wird zu Beginn des Urlaubs gewährt. Der Urlaub wird unter Berücksichtigung des ausstehenden Urlaubsanspruchs gewährt. Beispielhafte Formulierung einer unwiderruflichen einseitigen Freistellung.

Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses| Freigabe des Mitarbeiters: Das ist die Art und Weise, wie es läuft!

Bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einigen sich der Auftraggeber und der Auftragnehmer oft auf eine Freistellung. Neben dem gesetzlich vorgeschriebenen Freizeitanspruch für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz und den eventuell vorhandenen Residualansprüchen hat der Mitarbeiter nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses keinen zwingenden Urlaubs- oder Freizeitanspruch. Dennoch ist eine Freistellung oft im beiderseitigen Wohl.

Mit dieser Regelung soll dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben werden, direkt auf einen neuen Arbeitsplatz zu wechseln. Diese Regelung soll dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, direkt auf einen neuen Arbeitsplatz zu wechseln. und zwar in Form von Der Leistungsanspruch entsteht jedoch nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen und nach Beendigung durch eine der Vertragspartner. Kündigungsvereinbarungen oder Fristen werden wie Aufhebungsvereinbarungen behandelt. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, den Auftraggeber über seinen Antrag auf Freistellung zur Arbeitssuche so frühzeitig zu informieren, dass er sich an den Arbeitskräftemangel anpassen und Betriebsstörungen wie z.B. Produktionsunterbrechungen durch Kompensationsmaßnahmen verhindern kann.

315 BGB wird nach Billigkeit eine angemessene freie Zeit für die Arbeitssuche gewährt, bei der die gegenseitigen Belange von Arbeitnehmer und Unternehmer abgewogen werden müssen. Gemäß 616 BGB kann der Unternehmer die Weiterzahlung des Entgelts während dieser Zeit verlangen, wenn es sich nicht um einen relativ bedeutenden Zeitraum auswirkt.

Praktischer Hinweis: Der Vergütungsanspruch nach 616 BGB kann durch einen Anstellungsvertrag oder Tarifvertrag aufgehoben werden. Möchte der Unternehmer von diesem Recht Gebrauch machen, wird folgende Fassung empfohlen: Da der Unternehmer während des Bestehens des Anstellungsverhältnisses generell verpflichtet ist, den Mitarbeiter vertragsgemäß zu beauftragen, kann der Mitarbeiter gegen seinen Wunsch nicht entlassen oder bis zum Ende der Frist ausgesetzt werden.

Auch bei Verlust der vorherigen Stelle ist der Auftraggeber dazu angehalten, bei Bedarf eine andere geeignete Stelle zu vergeben (vgl. LAG Köln 24.10. 95, NZA-RR 96, 108). Andererseits ist es in der Realität bedeutsamer, dass der Auftraggeber den Mitarbeiter am Ende des Beschäftigungsverhältnisses von der Ausübung der Arbeit befreien kann und dass der Mitarbeiter dieser "unilateralen" Befreiung nicht widerspricht.

Niemand wird in diesen Faellen ohne weiteres Zutun des Mitarbeiters ueberpruefen, ob es tatsaechlich triftige Gruende fuer die unilaterale Freigabe gab. Im Zuge der Freistellung des Mitarbeiters am Ende des Anstellungsverhältnisses ist es schwierig, ob diese widerrufbar oder unkündbar sein soll. Insoweit unterscheidet sich der Wortlaut der korrespondierenden Entschädigungsklauseln in Vergleichs- oder Aufhebungsverträgen leicht voneinander.

Unterstützt wird die unentziehbare Freistellung von der Erwerbstätigkeit dadurch, dass der Dienstgeber nur so den Ferienanspruch des Dienstnehmers ausgleichen kann und damit den Resturlaub oder andere Urlaubsansprüche des Dienstnehmers verliert. Im Falle eines widerrufbaren Urlaubs bleibt der Mitarbeiter bei seinem Ferienanspruch (BAG 14.3. 06, 9 AZR 11/05, Kündigungsnummer 061395). Das liegt vor allem daran, dass der Arbeiter, der während des Urlaubs mit einer Rückkehr zur Erwerbstätigkeit gerechnet werden muss, seine freie Zeit nicht voll ausnutzen kann.

Er behält daher einen Entschädigungsanspruch für den nicht ausgeführten Resturlaub. Andererseits hat die unumkehrbare Freistellung von der aufhebbaren Freistellung auch einen Huf. Lediglich im Falle eines widerrufbaren Urlaubs dauert das pflichtversicherte Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Laufzeit des Vertrages. Das pflichtversicherte Arbeitsverhältnis endete nach Ansicht der SV-Träger jedoch am letzen Werktag im Falle eines unkündbaren Urlaubs (Diskussionsergebnis der Sozialversicherungszentralen vom 6. Juli 2005; Telefon Nr. 061541).

Damit ist der Mitarbeiter nach Eintritt der unkündbaren Freistellung vom Arbeitsplatz trotz des noch gültigen Arbeitsvertrags nicht mehr obligatorisch in der Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosigkeitsversicherung tätig. Es sei auch darauf hingewiesen, dass sich die Stellungnahme der Zentralverbände der Träger der sozialen Sicherheit nicht auf eine Freistellung durch Entscheidung oder Beilegung vor dem Arbeitsrichter beruft. Ein allgemein häufig verwendeter Satz im Zusammenhang mit Aufhebungs- und Liquidationsverträgen zur unkündbaren unilateralen Freistellung sieht wie folgt aus: Im Zusammenhang mit der oben genannten Freistellung ist jedoch nicht die unentziehbare, sondern die widerrufbare Freistellung die sicherste Alternative, da die saugsystemrechtlichen Folgen für beide Parteien unerfreulich sein können.

Andererseits muss der Resturlaub separat bewilligt werden, wenn der Auftraggeber keine Entschädigung annehmen will. Ein solcher Zuschuss des Arbeitgebers ist mindestens dann gültig, wenn der Arbeitnehmende keinen Widerspruch erhebt. In diesem Zusammenhang wird in der Anwendung für aussergerichtliche Verträge folgender Wortlaut empfohlen: Zwischen Auftraggeber und Mitarbeiter kann in der Aufhebungs- oder Liquidationsvereinbarung oder bereits im Anstellungsvertrag leicht eine Freistellung vereinbaren werden.

Hier ist auch eine widerrufbare und eine unwiderrufbare Freistellung möglich. Bei der Handhabung der Resturlaubs- und Sozialversicherungspflichten des Mitarbeiters ergeben sich in diesem Kontext die selben Problematiken wie bei unilateralem Urlaub. Der Vorzug der einvernehmlichen Freistellung besteht dagegen darin, dass sich der Mitarbeiter, der der Aussetzung des Anstellungsverhältnisses zustimmt, nicht vor Gericht oder außerhalb des Gerichts dagegen verteidigen wird.

Ein typischer Bestandteil von Anstellungsverträgen im Rahmen der zukünftigen Freistellung von der Arbeit lautet: In diesem Kontext ist zu berücksichtigen, dass eine solche voraussichtliche Freistellung des Auftraggebers auch bei der Unterzeichnung des Anstellungsvertrages nach §§ 305 ff. BGB zu berücksichtigen ist. Bürgerliches Gesetzbuch als Vertragsklausel eines Formulararbeitsvertrags für "unangemessene Diskriminierung" des Arbeitnehmer.

Da es aus Vorsichtsgründen fragwürdig ist, ob die Beendigung allein ausreichende Gründe für eine Freistellung liefert, kann daher der folgende Wortlaut in die Bestimmung aufgenommen werden: Der Fünfte Bundesrat des BAG hat in seiner jüngsten Entscheidung vom 23. Januar 2008 präzisiert, dass eine Befreiungsvereinbarung im Wesentlichen nur zur Beendigung der Arbeitsverpflichtung des Mitarbeiters beiträgt und keinen Vergütungsanspruch des Mitarbeiters begründen kann, ungeachtet gesetzlicher, tariflicher oder arbeitsvertraglicher Bestimmungen.

Andere Bestimmungen müssen in der Befreiungsvereinbarung explizit festgelegt werden (BAG 23.1. 08, 5 AZR 393/07, NJW 08, 1550 ff.). Das Gericht hebt nachdrücklich hervor, dass die Lohnfortzahlung während des Urlaubs davon ausgeht, dass der Mitarbeiter die gesetzlich, kollektiv oder arbeitsrechtlichen Bedingungen für einen Vergütungsanspruch ohne Ausübung der Arbeit erfuellt. Ein solcher Rechtsanspruch des Mitarbeiters gegen den Auftraggeber ergibt sich in der Regelfall aus 615 BGB, da der Auftraggeber auf das Leistungsangebot durch Wegfall der Arbeitsverpflichtung verzichten wird.

Der Auftraggeber darf nicht direkt mit dem Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters konkurrieren. Der Auftraggeber, der nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses mit seinem Mitarbeiter eine Freistellung für die Kündigungsphase des Anstellungsverhältnisses vereinbaren will, verzichtet jedoch nach Ansicht des BAG auf die handelspolitische Konkurrenzklausel. Damit während der Freigabephase des Mitarbeiters keine Wettbewerbsaktivität stattfindet, ist es bei "sensiblen" Beschäftigungsverhältnissen ratsam, dies durch eine explizite Konkurrenzklausel für die Freistellung zu gewährleisten, sofern nicht bereits eine postvertragliche Wettbewerbsvereinbarung mit einer entsprechenden Vergütungsvereinbarung vorliegt.

Die Modellformulierung könnte so aussehen: Vor dem Ende der Frist ist es dem Mitarbeiter nicht gestattet, für ein Wettbewerberunternehmen (oder für das Wettbewerberunternehmen XYZ) zu arbeiten. Wie bei der Gestaltung der Wettbewerbsverbotsklausel während der Befreiungsphase und bei der Festlegung einer Konventionalstrafe zur Sicherheitsleistung ist auch hier das Transparenzerfordernis des 307 Abs. 1 S. 2 BGB zu berücksichtigen und unangemessene Nachteile nach 307 Abs. 1 S. 1 BGB zu untersagen.

Bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einigen sich der Auftraggeber und der Auftragnehmer oft auf eine Freistellung. Neben dem gesetzlich vorgeschriebenen Freizeitanspruch für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz und den eventuell vorhandenen Residualansprüchen hat der Mitarbeiter nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses keinen zwingenden Urlaubs- oder Freizeitanspruch. Dennoch ist eine Freistellung oft im beiderseitigen Wohl.

Besteht kein Bedarf mehr an einer Beschäftigung, ist der Auftraggeber nicht daran interessiert, weiter zu arbeiten, sondern auch keinen Urlaub oder andere Urlaubsansprüche bezahlen zu müssen. Die Arbeit zeigt, wie eventuelle arbeitsrechtliche Hindernisse vom Auftraggeber vermieden werden können.

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