Aufhebungsvertrag im Gegenseitigen Einvernehmen

Kündigungsvereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen

Im Gegensatz zur Kündigung wird der Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen. Wie sieht ein Aufhebungsvertrag aus? Bei einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung ist es viel besser als bei einer Entlassung. Besonders für angehende Unternehmer. Sie können auch eine Abgangsentschädigung bekommen?

Es werden die wesentlichen Fragestellungen zum Themenbereich Aufhebungsverträge beantwortet. Welche Bedeutung hat der Aufhebungsvertrag konkret? Ab wann kann eine Aufhebungsvereinbarung genutzt werden? Was sind die Termine für den Aufhebungsvertrag? Wie sieht ein Aufhebungsvertrag aus?

Unter einem Aufhebungsvertrag, oft auch als Aufhebungs- oder Liquidationsvertrag oder Liquidationsvertrag bekannt, versteht man die einvernehmliche Auflösung eines Anstellungsverhältnisses zwischen Auftraggeber und Mitarbeiter. So unterliegen auch Verträge im Rahmen von Aufhebungsverträgen nicht dem Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG). So kann z.B. ein Mitarbeiter ein Betrieb zu dem von ihm gewählten Termin beenden, ohne vorher die Frist beachten zu müssen.

Die Unternehmer dagegen müssen sich keine Sorgen um Kündigungsschutzbestimmungen wie die soziale Selektion machen. Es ist zu berücksichtigen, dass eine Aufhebungsvereinbarung nach 623 und 126 BGB schriftlich und von beiden Seiten zu unterzeichnen ist. Es ist auch für den Mitarbeiter von Bedeutung, dass die Aufhebungsvereinbarung nach ihrer Unterzeichnung Gültigkeit hat.

Obwohl eine Aufhebungsvereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer durchgeführt wird, ist eine Beendigung eine unilaterale Deklaration. Die Arbeitgeberin oder der Mitarbeiter kann das Beschäftigungsverhältnis fristgerecht und in schriftlicher Form kündigen. In der Regel ist ein Aufhebungsvertrag für den Auftraggeber sehr oft günstiger. Für ihn ist der große Nutzen, dass er das Anstellungsverhältnis mit dem Angestellten rechtlich sicher kündigen kann.

Indem es ihm gelungen ist, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, anstatt zu kündigen, vermeidet er einen langwierigen Streit vor dem Arbeitsamt. Da dem Mitarbeiter eine kleine Abfindungszahlung angeboten werden kann, ist es sehr wahrscheinlich, dass der Mitarbeiter dieses attraktive Angebot annehmen und der Aufhebungsvereinbarung zustimmen wird. Es gibt kaum Benachteiligungen für Unternehmer, wenn es um Aufhebungsverträge geht.

Kündigt der Dienstgeber den Arbeitsvertrag in Absprache mit dem Dienstnehmer, kann der einzigste Schaden eine an den Dienstnehmer zu leistende Abgangsentschädigung sein. Kündigungsvereinbarungen bringen in der Regelfall vor allem für den Unternehmer Vorzüge. Ein Aufhebungsvertrag kann aber auch für Mitarbeiter vorteilhaft sein, wenn sie bereits einen neuen Arbeitsplatz haben und diesen vor Ablauf der Frist beginnen wollen.

Wenn die Aufhebungsvertrag vom Dienstgeber veranlasst wird, dann kann der Dienstnehmer nur folgende Gesichtspunkte für seinen Zwecke nutzen: + Es ist möglich, die Auszahlung einer Abfindungszahlung für den Dienstnehmer vorzusehen. Das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags kann für den Mitarbeiter sehr rasch nachteilig sein. Die größte Benachteiligung für einen Mitarbeiter ist die Sperrfrist des Arbeitslosengelds.

Ein solches Ereignis tritt nach 144 SGB III auf, wenn der Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Anlass kündigt. Im Falle einer einvernehmlichen Auflösung nimmt die BA diese Tatsache selbst an. Weil der Mitarbeiter nach Ansicht der Bundesanstalt seinen Job ohne Notwendigkeit aufgab, da er sich an der Abschaffung seines Jobs tatkräftig beteiligt hatte.

Darüber hinaus ist der Mitarbeiter in diesem Zeitraum nicht sozialversicherungspflichtig. Einen weiteren nachteiligen Effekt hat die mögliche Aussetzung des Arbeitslosengeldanspruchs im Falle der Auszahlung von Abfindungen. Vergewissert sich der Mitarbeiter nicht, dass das Beschäftigungsverhältnis nicht vorgezogen, sondern unter Beachtung der für den Auftraggeber gültigen Mitteilungsfrist gekündigt wird, so wird für eine Ruhepause nach 143 SGB III kein Arbeitsentgelt ausgezahlt.

Ihre Laufzeit richtet sich nach der Laufzeit der Frist und der Art der Auszahlung. Was sind die Termine für den Aufhebungsvertrag? Das Arbeitsverhältnis kann durch eine Aufhebungsvereinbarung ohne Einhaltung von Kündigungsfristen gekündigt werden. Ab wann kann eine Aufhebungsvereinbarung genutzt werden? Aufhebungsverträge können prinzipiell immer zur Kündigung eines Anstellungsverhältnisses verwendet werden. Die Arbeitgeber nutzen die Aufhebungsvereinbarung oft für kurzfristige Restrukturierungsmaßnahmen und den damit verbundenen Stellenabbau.

Oftmals nutzen Beschäftigte die Aufhebungsvereinbarung zur Kündigung von Anstellungsverhältnissen, wenn sie vor dem Ende der Frist eine neue Position einnehmen wollen. Nur für den Falle, dass ein befallener Angestellter sowieso wechseln will und bereits einen sicheren Folgejob in der Hand hat, sollte eine Aufhebungsvereinbarung in Betracht gezogen werden. Daher kommen die Beschäftigten im Betrieb sehr wahrscheinlich zu Ihnen, wenn ihnen eine Aufhebungsvereinbarung vorliegt.

Darüber hinaus haben sich die Gerichtshöfe mit den Wirkungen von Aufhebungsvereinbarungen, vor allem für Mitarbeiter, befasst. Laut einigen Entscheidungen des Bundessozialgerichtes darf das Arbeitsentgelt nicht blockiert werden, wenn der Mitarbeiter eine Entlassung aus betrieblichen Gründen durch Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag verhindert hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung darf nicht vor dem regulären Datum der Frist erfolgen.

AbfindungszahlungenDer Auftraggeber muss dem Mitarbeiter eine Abgangsentschädigung von ca. 0,5 Monatseinkommen pro Jahr der Anstellung garantieren. Anmeldung bei der BA Der Mitarbeiter muss die Termine für die Anmeldung der Arbeitslosenquote bei der Agentur für Arbeit beachten, um das volle Arbeitslosengeld zu beziehen. Eine Anmeldung beim Arbeitsmarktservice muss grundsätzlich bei Abschluss des Aufhebungsvertrags, längstens aber drei Monaten vor Ablauf des Anstellungsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit erfolgen.

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