Aufhebungsvertrag Geschäftsführer

Auflösungsvertrag Geschäftsführerin

Das Arbeitsverhältnis des Geschäftsführers kann auf verschiedene Weise gekündigt werden: Für Fragen zum "Aufhebungsvertrag" stehen Ihnen unsere Anwälte in unserem Hilfeforum gerne zur Verfügung. Kündigungsvereinbarungen: Nimm das Geld und laufe. Kündigungsvereinbarungen "Nimm das Geld und laufe" Ob auf freiwilliger Basis oder nicht: Immer mehr Führungskräfte kündigen ihren Job vor Ablauf des Vertrages und unterzeichnen Kündigungsvereinbarungen. Mehr und mehr Führungskräfte kündigen ihren Job vor dem regulären Ende ihrer Verträge. Infolgedessen nimmt die Anzahl der Abfindungsverträge zu.

Welche Anzahl nehmen Sie an, und worauf müssen Führungskräfte in dieser Phase besonders achten?

Dr. Stefan Röhrborn ist Arbeitsanwalt und Gesellschafter der Kanzleigemeinschaft Gravenhorst, Schumacher, Färber, Röhrborn, Simdorn und Kirchner in Düsseldorf. Er ist promovierter Rechtswissenschaftler und betreut und berät Firmen aller Größenordnungen in den Branchen Informationstechnologie, Biotech, Banking & Finance, Media, Logistics, Retail und Fashion. Röhrborn: Eine bestimmte Anzahl ist schwer zu ermitteln. Nach meiner Einschätzung schätzt man, dass ein Dritteln aller Geschäftsführer und Vorstände der AG der GmbH ihr Geschäft vor dem Ende der ersten regulären Vertragslaufzeit aufgibt.

Das bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass sie Aufhebungsvereinbarungen abschließen. Röhrborn: Bei einer AG und einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung treten oft Rechtsfehler auf. Gelegentlich werden einige Vertragsbeziehungen im Aufhebungsvertrag einfach übersehen. Bei einem Vorstandsmitglied oder einem Geschäftsführer ist auch zu klarstellen, ob er vor seiner Bestellung noch Mitarbeiter war.

Eine Abfindungsvereinbarung, die auf die Kündigung des Dienstvertrages des Vorstands oder des Vorstandsvertrages abzielt, berührt in der Hauptsache auch den ruhenden Dienstvertrag nicht, so dass er bei Kündigung des Vorstands oder der Vorstandsposition wieder aufgelebt wird. Bei einem Ausscheiden als Vorstandsmitglied oder Geschäftsführer kann es Sinn machen, dieses Beschäftigungsverhältnis im Stich zu belassen, um eine gute Ausgangsposition für eine Abgangsentschädigung zu haben.

Kündigungsvereinbarung der GmbH für Geschäftsführer der GmbH in Deutschland

Der Arbeitsvertrag des geschäftsführenden Direktors kann auf verschiedene Weise gekündigt werden: Als solche können die Beendigung durch eine der Parteien, der Verfall einer festgelegten Frist, das Eintreten einer abgestimmten Lösungsbedingung, eine Kündigungsvereinbarung oder der Todesfall des Vorstandsmitglieds angesehen werden. Allerdings wird der Arbeitsvertrag des geschäftsführenden Gesellschafters nicht durch Zahlungsunfähigkeit der Firma, deren Auflösung oder Umwandlung in eine andere juristische Person gekündigt.

Kündigungsvereinbarung im Bereich des Arbeitsrechts - Vorschriften, Reklamationen, Rücktritt und mehr

Das heißt, sowohl der Auftraggeber als auch der Auftragnehmer müssen die ursprüngliche Aufhebungsvereinbarung unterschreiben, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Sonderschutzregelungen für Betriebsräte, Schwanger oder Mamas nach der Geburt oder im Erziehungsurlaub sowie für Menschen mit schwerer Behinderung werden durch den Abschluß der Aufhebungsvereinbarung aufgehoben. So kündigt beispielsweise ein Schwerenbehinderter, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sein Beschäftigungsverhältnis.

Es ist möglich, dass nach Abschluß einer effektiven Aufhebungsvereinbarung auch eine Sperrfrist eintritt, d.h. für diesen Zeitabschnitt wird kein Arbeitsentgelt gezahlt. Wenn ein Mitarbeiter zum Geschäftsführer ernannt wird und die Beteiligten einen Geschäftsführer-Servicevertrag abschließen, wird mit Abschluß des schriftlich fixierten Geschäftsführer-Servicevertrags ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen. Der Aufhebungsvertrag kann nicht rechtsgültig abgeschlossen werden, wenn die Gültigkeit der Aufhebungsvereinbarung von einer Bestimmung abhängig ist.

Wenn beispielsweise eine Aufhebungsvereinbarung mit dem Hinweis abgeschlossen wird, dass das Anstellungsverhältnis gekündigt wird, wenn der Mitarbeiter innerhalb der nächsten zwölf Kalendermonate für 10% aller Werktage erwerbsunfähig ist, dann ist diese Aufhebungsvereinbarung ineffizient und nicht wesentlich. Das Aufhebungsabkommen ist prinzipiell bedingungslos. Im Falle von Kindern muss die Aufhebungsvereinbarung vom Elternteil oder Vormund mitunterzeichnet werden.

Kündigungszeitregelung, Bestimmung des Kündigungsgrundes, ausstehende oder unbezahlte Vergütungsansprüche, Befreiungsregelungen, Urlaubsentschädigungsregelungen, Abfindungen oder Ausgleichszahlungen, Vorschriften über bestehende betriebliche Altersversorgungssysteme, Fragen von Zertifikaten, Rückzahlungsverpflichtungen von Arbeitgeberkrediten, Ersatz von Schulungskosten, Rückerstattung von Anwaltskosten, Klage auf Schutz vor Kündigung: Im Rahmen von Abfindungsverträgen wird regelmässig festgelegt, wann das Anstellungsverhältnis aufzulösen ist. Sofern nichts anderes vereinbaren ist, wird das Anstellungsverhältnis im Zweifelsfall als mit sofortiger Wirkung gekündigt angesehen.

Zur Vermeidung von Sperrfristen nach Vertragsabschluss wird empfohlen, mindestens die übliche Frist einzuhalten, d.h. den Kündigungszeitpunkt auf einen Punkt zu verschieben, innerhalb dessen die übliche Frist auslaufen würde. In dem Aufhebungsvertrag selbst sollte auch festgelegt werden, warum das Anstellungsverhältnis gekündigt wurde. Gleiches gilt im Zusammenhang mit einer möglichen Sperrfrist nach Vertragsabschluss.

Steht fest, dass der Auftraggeber ohne Vertragsabschluss aus gewöhnlichen betrieblichen Gründen gekündigt hätte, kommt es bei einer Aufhebungsvereinbarung nicht zwangsläufig zu einer Sperrfrist - wenn weitere Überlegungen berücksichtigt werden. Bestehen zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages noch Lohnforderungen, wie z.B. Mehrarbeitsansprüche oder ( zu Unrecht) zurückbehaltene Gehälter aufgrund von fahrlässigen Schäden, sollte in der Aufhebungsvereinbarung festgelegt werden, welche Vergütung für welchen Zeitabschnitt zu zahlen ist.

Der Aufhebungsvertrag sollte auch Bestimmungen über eine Befreiung enthalten. Im Falle eines unkündbaren Urlaubs kann der Mitarbeiter in der Zwischenzeit auch weitere Einkünfte erwirtschaften, ohne dass dieser auf den Gehaltsanspruch angerechnet wird. Die Aufhebungsvertrag sollte Bestimmungen über den Freistellungsanspruch enthalten. Man kann vereinbaren, dass der Mitarbeiter bis zum Ende seines Arbeitslebens im Unternehmen weiterarbeitet und dann für den Ferienaufenthalt eine Vergütung bekommt.

Es sind jedoch auch andere Vorschriften vorstellbar. In den meisten Fällen wird der Vertragsabschluss durch den Auftraggeber durch die Auszahlung einer Abfindungszahlung erworben. Wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird und eine Betriebsrente existiert, muss in der Vereinbarung geregelt sein, dass die jeweiligen Versorgungspläne auf den Mitarbeiter übertragen werden oder dass sie nicht auf den Mitarbeiter übertragen werden.

Im Falle einer vom Auftraggeber finanzierten Betriebsrente ist die Vertragsübertragung nur dann rechtlich vorgeschrieben, wenn die Forderungen übertragen sind. Der Aufhebungsvertrag sollte Bestimmungen in der Bescheinigung enthalten. In den Aufhebungsvertrag - wenn dem Mitarbeiter ein Arbeitgeberkredit bewilligt wurde - sollten auch die Tilgungsmodalitäten des Arbeitgeberkredits miteinbezogen werden.

Die meiste Zeit ist der Mitarbeiter überwältigt. Weil sich der Auftraggeber in der Regelfall vom Mitarbeiter lösen will, ist der Auftraggeber zu Rückzahlungsvergünstigungen verpflichtet, wenn nur der Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag unterfertigt. Teilweise schult der Auftraggeber den Mitarbeiter weiter. Es können Vorkehrungen für die Rückerstattung dieser Schulungskosten getroffen werden.

Für den Unternehmer ist eine Einigung über die Übernahme der Trainingskosten in der Praxis meist problematisch. Zur Vermeidung von Streitigkeiten über die Rückzahlungspflicht ist es daher sinnvoll, in die Aufhebungsvereinbarung Bestimmungen über die Rückerstattung dieser Trainingskosten einzubeziehen. Im Regelfall muss bei Vertragsabschluss jede Seite ihr eigenes Anwaltshonorar bezahlen, d.h. der Mitarbeiter bezahlt seinen Anwalt, der Auftraggeber bezahlt den Anwalt des Auftraggebers.

Es sollte deutlich sein, dass Rechtsbeistand erforderlich ist, um einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Insbesondere die Mitarbeiter benötigen unbedingt die Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsgesetzgebung, vor allem um die Sperrfrist zu vermeid. In einem Aufhebungsvertrag sind die Bestimmungen so komplex, dass es für einen unerfahrenen Mitarbeiter nicht möglich ist, einzuschätzen, was er mit einem Aufhebungsvertrag unterschreiben wird.

Es entstehen also in jedem Fall Anwaltskosten und wenn nichts reguliert ist, bezahlt der Mitarbeiter seinen eigenen Rechtsanwalt. Es ist auch möglich, in einer Aufhebungsvereinbarung etwas anderes vorzusehen, d. h. dass der Auftraggeber bei Vertragsabschluss die Anwaltskosten des Mitarbeiters mitträgt. Die Bereitschaft des Arbeitgebers, die Anwaltskosten des Mitarbeiters zu tragen, ist umso größer, je mehr er am Abschluß des Aufhebungsvertrags interessiert ist.

Wenn in der Aufhebungsvereinbarung nichts über die Anwaltskosten steht, so ist es nach wie vor so, dass jede Vertragspartei ihre eigenen aussergerichtlichen Aufwendungen zu übernehmen hat. Eine Kündigungsvereinbarung ist nicht sinnvoll, wenn die Kündigungsschutzmaßnahme weiter aufrecht erhalten wird. In den meisten Fällen wird nach Eingang einer Kündigungsmitteilung eine Klage auf Kündigungsschutz eingereicht, mit der Bitte, zu bestimmen, dass die Kündigung ungültig ist. In der Zwischenzeit können die Beteiligten über die Beendigung diskutieren und auch einen Aufhebungsvertrag abschließen.

Im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung sollte dann jedoch eine Bestimmung vorgenommen werden, die den Mitarbeiter nach Abschluß der Aufhebungsvereinbarung dazu zwingt, die Kündigungsklage zurückzuziehen. Steht die Klageschrift in erster Linie an, bedarf es keiner Vorschriften über kostspielige Prozesse, da jede Seite dann ihre eigenen Anwaltsgebühren zu zahlen hat. Steht das Entlassungsschutzverfahren bereits in der zweiten Rechtssache an, muss eine Verordnung darüber bestehen, wer die Gebühren der zweiten Rechtssache zu übernehmen hat.

In den meisten Fällen sollte man sich darauf einigen, dass jede Vertragspartei ihre eigenen Ausgaben hat. Abweichende Vereinbarungen sind natürlich möglich. Im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung ist der Auftraggeber allein gesetzlich zur Ausstellung einer Beschäftigungsbescheinigung wie bei einer Kündigung eines Arbeitsvertrags vonnöten. Dies kann aber auch in der Aufhebungsvereinbarung abschließend geregelt werden, einschließlich dessen, was in der Beschäftigungsbescheinigung angegeben sein muss.

Der Aufhebungsvertrag muss mit einem Vergleichsbeleg bestätigen, dass keine der Parteien Anspruch auf weitere Forderungen aus dem Anstellungsvertrag oder dessen Kündigung durch die andere Vertragspartei hat. Alle beiderseitigen Forderungen werden mit Vertragsabschluss beglichen. Dies trifft auch dann zu, wenn der Mitarbeiter oder Auftraggeber erst später weitere Nachforderungen hat. Bevor Sie eine Aufhebungsvereinbarung mit einem Abrechnungsbeleg unterzeichnen, ist es daher unbedingt ratsam, alle Forderungen in die Aufhebungsvereinbarung einzubeziehen, ansonsten sind alle weiteren Forderungen ausgenommen.

Oftmals ist eine so genannter "Turboklausel" im Aufhebungsvertrag enthalten. Wenn beispielsweise in der am 15. Dezember 2012 abgeschlossenen Aufhebungsvereinbarung festgelegt ist, dass das Beschäftigungsverhältnis am 30. April 2013 ausläuft, kann neben der sonst üblichen Abfindung vereinbaren werden, dass der Mitarbeiter, wenn er das Beschäftigungsverhältnis selbst vorzeitig (d.h. vor dem 30. April 2013) auflöst, für jeden Tag, an dem er das Beschäftigungsverhältnis vorzeitig auflöst, einen Mehrbetrag zur Abfindung empfängt.

Die Arbeitgeberin hat in der Praxis ein starkes Eigeninteresse daran, dass die Lohnauszahlungen so schnell wie möglich eingestellt werden. Der Brutto-Lohn kostet den Auftraggeber nicht nur den Brutto-Lohn, sondern auch 20 Prozent zusätzliche Sozialversicherungsbeiträge. Wird der Mitarbeiter dann auch für die Zeit bis zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses, in diesem Fall 4,5 Monaten, entlassen, dann ist der Dienstgeber in der Regelung vorbereitet, dass er bei einem neuen Dienstverhältnis anfangs Feber neben der Abgangsentschädigung auch den durch die Vorzeitigkeit eingesparten Teil des Betrages, d.h. zumindest den Bruttogehalt, zahlt.

Wenn der Mitarbeiter in dem hier dargestellten Beispiel daher vor dem 1. Februar 2013 aus dem Unternehmen ausscheidet, erhält er neben der bereits vereinbarten Abgangsentschädigung drei Bruttolöhne als Abgangsentschädigung. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hätte ein so großes Bedürfnis, so schnell wie möglich eine neue Stelle zu bekommen, da sie dann die Turbo-Zusatzabrechnung erhält, und der Auftraggeber würde sich auch freuen, da er zumindest die Sozialabgaben spart.

Einige Unternehmer sind nicht ganz so verhandlungswillig und gewähren daher nur 50% des eingesparten Bruttolohns als Abfindungszusatz. Dies ist auch für den Mitarbeiter ein sehr gutes Unterfangen, da er einen neuen Arbeitsplatz und ein neues Gehalt in einem frühen Stadium sowie eine erhöhte Abgeltung hat. Diese Turboklausel zahlt sich für den Auftraggeber ohnehin aus.

Daher sollte in jede Aufhebungsvereinbarung, die eine weiter entfernte Kündigungsfrist vorsieht, eine Turboklausel aufgenommen werden. Ohne einen Rechtsanwalt kann der Aufhebungsvertrag kaum auslaufen. Die Fragestellung ist, ob die Anwaltskasse die anfallenden Gebühren trägt. Zunächst einmal müsse der Mitarbeiter überhaupt eine Anwaltskostenversicherung haben, die Wartefrist von drei Wochen wäre erloschen.

Weil Kündigungsschutzklagen verhältnismäßig kostspielig sind, ist es nach unserer Erkenntnis für jeden Mitarbeiter durchaus sinnvoll, eine Rechtschutzversicherung abzuschließen. Darüber hinaus können Auftraggeber eine Anwaltskostenversicherung abschliessen und in den Genuss eines Kostenschutzes kommen, wenn die Sache vor das Arbeitsamt gebracht wird. Im Regelfall gibt es weder eine Kündigungserklärung zum Zeitpunkt der Aushandlung des Aufhebungsvertrags noch ein Aufhebungsverfahren vor dem Arbeitsrichter.

Grundsätzlich bezahlt die Rechtsschutzversicherung jedoch nur, wenn ein Rechtsschutzszenario eingetreten ist. Wenn es keine Beendigung gibt, gibt es in der Regelfall keinen Rechtsschutz, und deshalb weigern sich die Rechtsschutzversicherer in der Regelfall, die Kosten zu übernehmen. Bei den Arbeitnehmern gilt: Dies ist nur dann nicht mehr der der Fall, wenn der Auftraggeber eine sofortige Beendigung ohne Vertragsabschluss mitteilt.

Wenn dies der Falle ist und die Anwaltskasse darüber informiert wird, muss die Anwaltskasse auch die Aufwendungen für den Aufhebungsvertrag tragen. Bei Arbeitgebern gilt: Die Anwaltskostenversicherung deckt für den Auftraggeber die Aufwendungen für den Aufhebungsvertrag nur dann, wenn die Beendigung auf verhaltensbezogenen Ursachen beruht, d.h. wenn eine verhaltensbezogene Beendigung ohne Abschluß eines Aufhebungsvertrags erfolgen müßte.

Daher ist nicht klar, dass die Rechtschutzversicherung immer dann bezahlen muss, wenn ein Aufhebungsvertrag ausgehandelt und geschlossen wird. Wie in jedem gutem Arbeitsvertrag enthalten Aufhebungsverträge die Teilnahmeregelung. Das Aufhebungsabkommen ist ein wesentliches arbeitsrechtliches Mittel zur Auflösung von Arbeitsverhältnissen. Das Aufhebungsabkommen ist von dem Auflösungsabkommen zu unterscheiden.

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Anstellungsverhältnis mit Vertragsabschluss beendet. Die Abwicklungsvereinbarung kann zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags erst nach Erhalt der Mitteilung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden. Aufhebungsvertrag; Umfang der Aufhebungsvereinbarung; Umfang der Aufhebungsvereinbarung; 3. Kontrolle der Aufhebungsvereinbarung; Umfang der Aufhebungsvereinbarung; 4. Aufhebung, Rückgängigmachung und Rückgängigmachung der Aufhebungsvereinbarung. In einem Aufhebungsvertrag können die Allgemeinen Bedingungen, sogenannte AGBs, festgelegt werden.

Grundsätzlich gelten die gleichen Bestimmungen wie bei Anstellungsverträgen. Wurden die Einzelklauseln jedoch einzeln verhandelt und nicht unilateral vom Auftraggeber festgelegt, so sind dies keine Allgemeinen Geschäftsbedingungen mehr, sondern auslegbare Vertragselemente. Mit dem Vorwand, die Bestimmung sei aufgrund der Bestimmungen in 305 BGB wirkungslos, ist es dann erheblich schwieriger, diese Bestimmungen zu umgehen.

Kündigungsvereinbarungen werden teilweise zu rasch vom Mitarbeiter unterfertigt. Kündigungsvereinbarungen werden daher oft von Mitarbeitern "angegriffen". Häufig hat der Mitarbeiter aus Nachlässigkeit oder aufgrund von unsachlichem Druck oder Betrug eine Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen, die ihm anschließend nicht gefäll. Es stellt sich die Fragestellung, wie ein Mitarbeiter eine Aufhebungsvereinbarung loswerden kann.

Der Herausforderung der Aufhebungsvereinbarung, Eine Aufhebungsvereinbarung kann in Frage gestellt werden. Die Aufhebungsverträge werden durch zwei gleichzeitige Absichtserklärungen abgeschlossen. Bestreitet ein Vertragspartner, in der Regelfall der Mitarbeiter, seine Absichtserklärung, so erlischt seine Absichtserklärung und damit auch die Gültigkeit der ganzen Aufhebungsvereinbarung. Aber wann hat ein Mitarbeiter das Recht, seine Absichtserklärung anzufechten?

Dabei wird unterschieden: Eine Aufhebung des Aufhebungsvertrags aufgrund von Fehlern kann in Erwägung gezogen werden, wenn der Mitarbeiter nicht wußte, was er unterzeichnete. Wenn der Mitarbeiter nach der Vertragsunterzeichnung nur versehentlich eine Sperrfrist von der Arbeitsagentur erhalten hat, ist dies kein Anlass, die Vereinbarung aus Versehen anzufechten, da der Mitarbeiter nur über eine rechtliche Folge und nicht über die Vertragsunterzeichnung getäuscht wurde.

Ein Irrtum der Aufhebungsvereinbarung kann nur dann in Erwägung gezogen werden, wenn der Mitarbeiter das, was er überhaupt wollte, nicht wollte, d.h. wenn er nicht erkannte, dass er eine Beendigung des Anstellungsverhältnisses unterschrieben hatte (z.B. dachten er, er würde nur den Erhalt eines Angebots für eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen). Wenn sich z.B. ein Mitarbeiter über das Vorhandensein eines besonderen Kündigungsschutzes irrte, dann sollte die Aufhebungsvereinbarung anrüdbar sein.

Wenn ein Mitarbeiter wußte, daß er geschwängert war, aber nicht wußte, daß er einen besonderen Kündigungsschutz hatte (den der Mitarbeiter nachweisen mußte), kann er die Aufhebungsvereinbarung einfordern. Wenn sich die Mitarbeiterin nur über die Tatsache getäuscht hat, dass sie trächtig ist, d.h. sie zum Zeitpunkte des Abschlusses des Aufhebungsvertrags noch nicht wußte, dass sie trächtig war, dann rechtfertigt dies laut BAG-Urteil vom 16.2.1983 keinen Anlaß für die Einforderung.

Auf jeden Fall ist eine Herausforderung durch Fehler die eher die Ausnahmen. Der Anfechtungsfall des Aufhebungsvertrags aufgrund betrügerischer Irreführung tritt etwas öfter auf. Der Anfechtungsfall der betrügerischen Falschdarstellung ist in 123 BGB nachgestellt. Eine Grundvoraussetzung für die Effektivität der Herausforderung ist, dass der Auftraggeber den Mitarbeiter absichtlich täuscht und auch weiß, dass die täuschende Wirkung notwendig ist, um den Mitarbeiter zur Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung zu überreden.

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, nachzuweisen, dass der Auftraggeber ihn, den Mitarbeiter, betrogen hat. Wenn der Dienstgeber den Dienstnehmer in betrügerischer Absicht über den Verlust des Dienstes irregeführt hat, könnte ein Widerrufsrecht wegen betrügerischer Falschdarstellung erwogen werden. Das Gleiche trifft zu, wenn der Auftraggeber nur vorgibt, ein Unternehmen zu schließen, dies aber nicht wirklich berücksichtigt hat.

Durch den Vorwand, dass der Mitarbeiter sein Unternehmen stilllegt, schlägt der Auftraggeber dem Mitarbeiter vor, dass er einen guten Grund für die Kündigung hat. Dies ist der einzige Grund, warum der Mitarbeiter überzeugt wurde, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Erweist sich später, dass all dies nicht der Fall ist, ist der Rücktritt vom Aufhebungsvertrag rechtskräftig und der Aufhebungsvertrag kann daher nicht als abgeschlossen angesehen werden.

Auch die Aufhebung eines Aufhebungsvertrags wegen einer rechtswidrigen Androhung ist in § 123 BGB geregelt. Wiederum gibt es drei mögliche Fälle: a) Der Auftraggeber hat gedroht, den Mitarbeiter zu entlassen; b) Der Auftraggeber hat gedroht, eine Strafanzeigen zu stellen; c) Der Auftraggeber hat gedroht, den Arbeitsvertrag anzufechten. Droht der Dienstgeber dem Dienstnehmer bei Vertragsabschluss mit der Beendigung gedroht, wenn der Dienstnehmer die Aufhebungsvereinbarung nicht unterschrieben hat, so ist diese Androhung nur dann rechtswidrig, wenn ein Dienstgeber in der jeweiligen Rechtslage nicht mit der Beendigung droht, d.h. wenn kein Grund zur Beendigung in Erwägung gezogen wurde.

Der Bezugspunkt ist immer der "vernünftige" Auftraggeber. Könnte ein "vernünftiger Arbeitgeber" in der Betonungssituation an eine Entlassung in Anbetracht der Tatsache denken und diese ankündigen, dass die konkrete Fakten vorlagen? Es ist nicht ausschlaggebend, ob die Entlassung wirklich effektiv wäre, sondern nur, ob ein angemessener Unternehmer im Einzelfall eine Entlassung ausspricht. Wenn dies der Falle ist, ist die Androhung der Beendigung nicht rechtswidrig, die Herausforderung würde nicht bestehen bleiben.

Wenn hingegen ein angemessener Unternehmer unter solchen Umständen eine Entlassung nicht seriös in Kauf nehmen würde, ist die Androhung einer Entlassung rechtswidrig. Daher kann eine spätere Absichtserklärung zum Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung angefochten werden. Aus Gründen der Vollzähligkeit ist zu erwähnen, dass, wenn der Auftraggeber zu Recht eine Beendigung in Kauf nimmt und den Mitarbeiter darüber informiert, die Androhung der Beendigung allein nicht zu einer rechtswidrigen Bedrohung wird, weil der Auftraggeber den Mitarbeiter unter Zeitdruck bringt, die Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen.

Das Androhen der Arbeitgeberin, eine Strafanzeigen zu stellen, ist dann eine rechtswidrige Bedrohung, die zur Aufhebung des Kündigungsvertrages führen kann, wenn ein angemessener Unternehmer eine Strafanzeigen nicht für die konkrete Sachlage berücksichtigen würde. Besteht jedoch ein drängender Verdacht auf eine Straftat, z.B. Einbruch, und betrachtet ein angemessener Unternehmer eine strafrechtliche Verurteilung unter Berücksichtigung der Tatsachen, so kann der Unternehmer den Mitarbeiter hierüber informieren und ihm zusichern, bei Abschluss des Aufhebungsvertrags auf die Strafrechtsbeschwerde zu verzichten. In diesem Fall wird die Strafrechtsverfolgung eingestellt.

Dies stellt keine rechtswidrige Bedrohung dar, mit der Konsequenz, dass der Aufhebungsvertrag angefochten werden kann. Darüber hinaus könnte ein angemessener Dienstgeber jedoch erwägen, das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage des Tatbestands des Falles zu beenden. Allerdings muss der Auftraggeber auch die innersten Willensmomente des Mitarbeiters wie z. B. die Form des Verschuldens, eventuelle Rechtfertigungen usw. einkalkulieren. Der Auftraggeber muss auch den innersten Willen des Mitarbeiters einbeziehen.

Die Aufhebungsverträge können auch hier nur dann angefochten werden, wenn der Dienstgeber droht, den Anstellungsvertrag zu bestreiten, der andernfalls stattfinden würde, wenn ein angemessener Dienstgeber nicht erwägen würde, den Anstellungsvertrag unter Berücksichtigung der spezifischen Umstände des Falles zu bestreiten. Wenn beispielsweise ein Antragsteller in einem Vorstellungsgespräch eine gewisse Qualifizierung gespielt hat, die er überhaupt nicht hat, und der Auftraggeber in dieser Hinsicht zur Besinnung kommt, dann kann ein Auftraggeber natürlich in Erwägung ziehen, den Anstellungsvertrag wegen betrügerischer Irreführung zu unterlaufen.

Wenn er daher den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung anbietet, kann der Mitarbeiter nach Abschluß der Aufhebungsvereinbarung die Aufhebungsvereinbarung nicht mehr selbst in Frage stellen, da er mit einer Ablehnung des Arbeitsvertrags droht. Der Mitarbeiter kann von der Aufhebungsvereinbarung abtreten. Und das ist viel kürzer, als man als Unternehmer glaubt. Im Aufhebungsvertrag wird regelmässig eine so genannte Entschädigung oder eine Kündigungsentschädigung zugesagt und der Auftraggeber möchte den Mitarbeiter nach Vertragsabschluss gern verärgern, einige Unternehmer verschieben die Zahlung der Vergütung.

Befindet sich der Auftraggeber jedoch mit der Vergütung, hier insbesondere mit der Abfindung in Rückstand, so hat der Mitarbeiter das Recht, von der Aufhebungsvereinbarung zurückzutreten! Es ist daher ratsam, den Mitarbeiter unmittelbar nach Vertragsabschluss zu berücksichtigen, um kein Kündigungsrecht aus der Aufhebungsvereinbarung zu begründen. Befindet sich der Auftraggeber jedoch in Zahlungsverzug, kann der Auftragnehmer den Austritt nicht unmittelbar erklären, sondern muss dem Auftraggeber zunächst eine Kulanzfrist einräumen.

Die Kündigungsvereinbarung kann auch vom Mitarbeiter gekündigt werden, wenn die Bedingungen dafür erfüllt sind. Zum Beispiel, wenn der Aufhebungsvertrag nach den für den Haustürverkauf gültigen Grundsätzen geschlossen wurde. Wenn ein Unternehmer den Mitarbeiter im Privathaus des Arbeitnehmers aufgesucht und die Aufhebungsvereinbarung im Haus des Arbeitnehmers unterzeichnet hat, dann sind die Prinzipien des Haustürverkaufs, §§ 312, 355 BGB anzuwenden.

Wenn der Aufhebungsvertrag jedoch in den Räumlichkeiten der Gesellschaft oder auch in der Personalstelle selbst geschlossen wird, ist ein Widerspruchsrecht nach dem Haarwiderrufsgesetz, zumindest nach dem BAG in seiner Verfügung vom 27. November 2003, 2 AZR 177/03, ausgeschlossen. Alles dazwischen, d.h. zwischen der Personalstelle und dem Privathaushalt des Mitarbeiters, könnte ein Widerspruchsrecht ausmachen.

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