Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber

Kündigungsvereinbarung für Arbeitgeber

Ähnlich wie bei einem Arbeitsvertrag besteht auch bei einem Aufhebungsvertrag die Verpflichtung zur Einhaltung der Schriftform. Kündigungsvereinbarung - Arbeitsgesetz für Arbeitgeber Zur einvernehmlichen Beendigung des Anstellungsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern haben beide Seiten die Option, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Die Kündigungsvereinbarung - wie eine Kündigungsfrist - beendet den vorliegenden Anstellungsvertrag. Dabei ist zwischen dem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag und dem Liquidationsvertrag zu unterscheid. Hierin ist die ordentliche Bearbeitung des bereits gekündigten Anstellungsverhältnisses durch eine Kündigungserklärung geregelt.

Ähnlich wie bei einem Anstellungsvertrag gibt es auch bei einem Aufhebungsvertrag eine Verpflichtung zur Wahrung der Textform. Angestellter und Arbeitgeber müssen das gleiche Dokument oder, bei mehreren identischen Dokumenten, die Kopie für die andere Seite persönlich unterzeichnen. Es gibt jedoch keine allgemeinen Termine für den Abschluß eines Aufhebungsvertrags. Dies kann in der Regel zwischen dem Betrieb oder Arbeitgeber und dem Mitarbeiter oder Mitarbeiter zu jeder Zeit ohne Termineinhaltung vereinbart werden.

Sucht der Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeiter im Einzelnen zu informieren. So muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter beispielsweise über die nachteiligen Auswirkungen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses informieren, z.B. im Rahmen des Arbeitslosengeldanspruchs. Zusätzlich zu den oben genannten Schutzbestimmungen sollten Arbeitgeber bei der Kündigung von Anstellungsverhältnissen auch diverse andere Gesichtspunkte des Arbeitsrechts berücksichtigen.

Hierzu gehört die postvertragliche Regulierung von Betriebsrenten, Firmenwagen und einem Servicetelefon. Jedenfalls sollten Führungskräfte, Manager oder Vertriebsmitarbeiter auch ein wirksames postvertragliches Konkurrenzverbot und eine Sprachklausel ein wesentlicher Vertragsbestandteil der Aufhebungsvereinbarung sein. Dabei wird die postvertragliche Regulierung der Arbeitnehmererfindungen für das Unter-nehmen oft unterbewertet.

Ein Rechtsanspruch auf eine Abgangsentschädigung ist dem Mitarbeiter grundsätzlich nicht zustehend. Sofern dies in der Aufhebungsvereinbarung nicht vorgesehen ist, hat der Mitarbeiter keinen durchsetzbaren Recht. Allerdings wäre es für die Mitarbeiter höchst unüblich, bei einem gütlichen Aufhebungsvertrag regelmässig und einfach auf eine Abgangsentschädigung zu verzichtet. Dies gilt vor allem, wenn es sich um Mitarbeiter der mittleren und höheren Hierarchieebene handelte, die bereits seit langem im Unternehmen sind und keinen arbeitsrechtlichen Grund zur Kündigung hatten.

Es kann daher oft mehr Sinn machen, im Zuge der Aufhebungsvereinbarung über strategische Einzelpositionen untereinander zu diskutieren, bevor man mit einer Kündigungsschutz-Klage konfrontiert wird. Beim Aushandeln eines Aufhebungsvertrages stellen sich oft die folgenden Fragen: Wie ist die Ausgestaltung, welcher inhaltliche Gehalt hat eine Aufhebungsvereinbarung? Welche Punkte sind in der Aufhebungsvereinbarung für die betriebliche Altersversorgung und einen Firmenwagen enthalten?

Inwiefern hat der Arbeitgeber Vorsorge- und Unterweisungspflichten in Bezug auf Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht und/oder Steuerrecht? Ab wann muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter über ein Rücktrittsrecht informieren? Ab wann hat ein Mitarbeiter einen Abfindungsanspruch? Müssen die Betriebsräte vor Vertragsabschluss angehört werden? Ab wann kann der Arbeitgeber die Aufhebungsvereinbarung bestreiten oder aufheben?

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