Aufhebungsvertrag Fristlos

Kündigungsvereinbarung Ohne Vorankündigung

Ein Aufhebungsvertrag wird durch eine Drohung nur in Ausnahmefällen unwirksam. Ungekündigte Beendigung oder Aufhebungsvertrag als letztes Mittel? Darf man einem Mitarbeiter, der eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen hat und sich selbst strafrechtlich verfolgt hat, die Möglichkeit geben, eine Aufhebungsvereinbarung anzunehmen oder fristlos auszuscheiden? Ein außerordentlicher fristloser Abbruch, vorbeugend auch ordentlicher Abbruch innerhalb der vorgegebenen Frist, hat den nachteiligen Effekt, dass er mit einer Kündigungsschutzmaßnahme angegangen werden kann.

Die Kündigungsvereinbarung ist die beste Lösung, die rasch für rechtliche Sicherheit sorgt. Darüber hinaus wird dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben, einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, da er das Stigma der Beendigung nicht fristlos mit sich herumträgt. Im Mitarbeitergespräch steht der Mitarbeiter also vor der Wahl: Der Aufhebungsvertrag wird entweder von ihm angenommen oder fristlos beendet.

Der Mitarbeiter unterschreibt nach einer kurzen Abwägung im Rahmen des Personalgesprächs die Aufhebungsvereinbarung. Ist es rechtswidrig, mit einer rechtzeitigen Anzeige zu gedrohen? In der Personalbefragung wies der Auftraggeber darauf hin, dass der Mitarbeiter während der Arbeitszeiten mehrfach für etwa 1,5 Std. verschwunden sei, wahrscheinlich um ein paar Biere mit seinen Kolleginnen und Kollegen mitzunehmen.

Danach hatte er die Wahl zwischen einer außerordentlichen Entlassung und dem Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung, die der Mitarbeiter dann unterschrieb. Im Anschluss an das Gespräch bedauerte der Mitarbeiter seine Unterzeichnung. Sie wurde von einem Anwalt empfohlen, der die Aufhebung des Aufhebungsvertrages für nichtig erklärt und den Auftraggeber auf Anstellung und Zahlung von Löhnen verklagt hat. Die Person, die durch rechtswidrige Androhung zur Absichtserklärung bestellt wurde, kann dieser widersprechen (§ 123 BGB).

Allerdings ist die Androhung einer fristlosen Beendigung nur dann illegal, wenn es einem vernünftigen Unternehmer nicht erlaubt war, eine fruchtlose Beendigung in Betracht zu ziehen. In diesem Fall ist eine fruchtlose Beendigung nicht möglich. Es ist nicht notwendig, dass sich die drohende Entlassung in einem Hypothesenklageverfahren als rechtsgültig erweist. Erst wenn der Auftraggeber nach Berücksichtigung aller Sachverhalte des Einzelfalles davon auszugehen hat, dass die drohende Abmahnung mit großer Sicherheit einer richterlichen Prüfung nicht standhält, darf er keine außerplanmäßige Abmahnung in Betracht ziehen, um damit den Mitarbeiter zum Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung zu bewegen (st. Rspr., siehe BAG v. 28.11. 2007 - 6 AZR 1108/06).

Erfahrungsgemäß sollte in solchen FÃ?llen das PersonalgesprÃ?ch auf den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung abzielen. Es ist jedoch ratsam, dem Mitarbeiter eine Überlegungsfrist von drei bis fünf Tagen einräumen. Durch die Abkühlungsfrist wird die Widerrufsfrist weder gekürzt (ein Jahr gemäß 124 BGB) noch die Ursache zwischen Bedrohung und Einwilligung in den Aufhebungsvertrag beseitigt.

Bei Ablehnung der Aufhebungsvereinbarung durch den Mitarbeiter ist es nach wie vor möglich, das Anstellungsverhältnis außerplanmäßig fristlos und alternativ ordnungsgemäß und fristgerecht zu beenden und gegebenenfalls Gespräche über eine ordnungsgemäße Einstellung des Rechtstreits zu führen. In diesem Fall ist es möglich, das Anstellungsverhältnis zu beenden. Zu diesem Zweck ist jedoch die außerordentliche kündbare Frist von zwei Kalenderwochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes zu erklären (§ 626 Abs. 2 BGB).

Ist die " vorbeugende " Entlassung kurz vor dem Ende?

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