Aufhebungsvertrag Frist

Laufzeit der Aufhebungsvereinbarung

Gesellschaft ist ein Zeitraum von sieben Monaten einzuhalten. Vor dem Austritt muss jedoch zunächst eine Zahlungsfrist gesetzt werden, wenn in der Aufhebungsvereinbarung kein Fälligkeitsdatum angegeben ist. Deadlines einhalten Wenn eine Abschlagszahlung im folgenden Jahr mehr als fünf Prozentpunkte des Gesamtbetrags ausmacht, hat das Steueramt bisher durchschlagen können. Danach können die Mitarbeiter im folgenden Jahr bis zu zehn Prozentpunkte des Gesamtbetrags bekommen (BFH, Az. IX R 46/14).

Der Aufhebungsvertrag muss klar und deutlich ausweisen, dass er abgeschlossen wurde, um eine unvermeidliche Beendigung aus betrieblichen Gründen zu verhindern.

Gemäß Kündigungsschutz-Gesetz ist die Frist der Zeitpunkt zwischen dem Abschluß des Aufhebungsvertrags und dem Austritt aus der Gesellschaft. Abhängig von der Beschäftigungsdauer im Unternehmen kann die Laufzeit zwischen vier und höchstens sieben Monaten liegen. "Der Aufhebungsvertrag sollte das exakte Abschlussdatum des Vertrages und das Ende des Arbeitsverhältnisses enthalten", so der Experte. Nur in Einzelfällen entsteht ein Abfindungsanspruch.

Gemäß dem Kündigungsschutzgesetz gibt es die Moeglichkeit, im Falle einer betrieblichen Entlassung eine Abfindungszahlung im Rahmen der Kündigungserklärung zu leisten. Sofern der Mitarbeiter keine Klage gegen die Entlassung einreicht, muss der Auftraggeber dann auch die Abgangsentschädigung auszahlen. Im Übrigen ist die Höhe der Abfertigung verhandelbar. "Je wahrscheinlicher die Gewinnwahrscheinlichkeit für den Mitarbeiter ist, desto härter ist die Abfindungszahlung in der Regel", sagt der Anwalt.

Kündigungsvertrag: Rücknahme, Rückzug & Stornierung

Durch die Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung kann der Mitarbeiter eine extrem solide Rechtsstellung aufgeben. So kommt es oft vor, dass ein Mitarbeiter den Vertragsabschluss bedauert und ihn erneut kündigen möchte. Möchte ein Mitarbeiter von einer Aufhebungsvereinbarung zurücktreten, können grundsätzlich die nachfolgenden Optionen berücksichtigt werden:

Wenn der Aufhebungsvertrag in Kraft getreten ist und keine speziellen Gegebenheiten vorliegen, ist der Mitarbeiter in der Regelfall an den Aufhebungsvertrag geknüpft und das Anstellungsverhältnis wird rechtskräftig gekündigt. Der Mitarbeiter, der eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet, hat in der Regelfall keine Möglichkeiten, die Vereinbarung zu kündigen oder zu kündigen.

Liegt kein Widerrufs- oder Widerrufsrecht vor, kann der Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen die Aufhebungsvereinbarung durch Widerspruch beenden. Die Interessen des Auftraggebers, den Mitarbeiter zum Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung zu überreden, können unter anderem wegen der wirtschaftlichen Bedeutsamkeit einer solchen Vereinbarung so groß sein, daß der Auftraggeber Mittel verwendet, die über die zulässige Obergrenze hinausgehen.

Der Mitarbeiter kann in solchen FÃ?llen das Recht haben, die Aufhebungsvereinbarung durch Widerspruch aufzuheben. Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein Unternehmer einem Mitarbeiter mit einer ordentlichen oder gar außerordentlichen fristlosen Beendigung droht, wenn der Mitarbeiter keine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet. Wenn der Mitarbeiter in einer solchen Lage dem vom Unternehmer ausgeübten Stress nachgibt und die ihm vorliegende Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet, kann er dies einige Zeit später wieder bedauern.

Der Mitarbeiter kann in diesem Falle unter bestimmten Voraussetzungen das Recht haben, den Aufhebungsvertrag wegen einer rechtswidrigen Androhung gemäß 123 BGB zu widerrufen. Bei erfolgreicher Ablehnung wird die Aufhebungsvereinbarung zurückwirken. Widerrufsrecht bei Kündigungsandrohung: Das Widerrufsrecht eines Mitarbeiters existiert prinzipiell, wenn ein vernünftiger Unternehmer in der jeweiligen Lebenssituation eine Entlassung nicht seriös prüfen durfte.

Ein Rücktritt des Mitarbeiters von der Aufhebungsvereinbarung aufgrund einer rechtswidrigen Androhung ist nicht nur in solchen Ausnahmefällen möglich, in denen der Auftraggeber eine außerordentliche Beendigung anspricht. Der Mitarbeiter kann auch das Recht haben, die unterzeichnete Aufhebungsvereinbarung anzufechten, wenn eine ordentliche Beendigung angedroht wird oder wenn ganz andere Massnahmen oder Nachteile drohen.

So ähnelt beispielsweise bei der Androhung, eine Straftat zu melden, die Frage, ob ein vernünftiger Unternehmer die Meldung einer Straftat in der aktuellen Lage wirklich in Betracht zieht, der Gefahr der Entlassung. Außerdem gibt es solche Situationen, in denen Unternehmer ihre Mitarbeiter davon zu überzeugen suchen, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, indem sie falsche Fakten vorgeben.

Dabei wird der Mitarbeiter in der Regel davon ausgegangen, dass sein Job in absehbarer Zeit sowieso verloren gehen würde und dass er durch den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung noch in der Lage wäre, eine, wenn auch moderate, Abfindungszahlung zu erhalten. Täuscht der Dienstgeber den Dienstnehmer vorsätzlich zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, so kann der Dienstnehmer das Recht haben, den Dienstvertrag wegen betrügerischer Falschdarstellung in Frage zu stellen (§ 123 BGB).

Beispiel: Der Auftraggeber beansprucht gegenüber seinem Mitarbeiter X am Stichtag 31. Dezember, dass er sein Unternehmen bis zum Stichtag 31. Dezember "schließen" wird. Dabei wird X der Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung angeboten, auf deren Basis das Anstellungsverhältnis zum Stichtag 31. Dezember endet und X eine Abgangsentschädigung von EUR 3.000,00 erhalte.

Er hat nach Ansicht von X keine andere Wahl, wenn der Auftraggeber sein Unternehmen trotzdem schliessen will, und unterzeichnet den Aufhebungsvertrag. Tatsächlich hat der Auftraggeber jedoch nicht die Absicht, sein Unternehmen überhaupt zu schliessen, sondern will es auf unvorhersehbare Zeit und in unveränderter Form fortsetzen. Fazit: X kann den Aufhebungsvertrag wegen betrügerischer Falschdarstellung anzufechten.

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