Aufhebungsvertrag Betriebsbedingte Kündigung

Kündigungsvereinbarung Kündigung aus betrieblichen Gründen

hat gedroht, vom Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen entlassen zu werden. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages und den Verzicht auf den Kündigungsschutz können eine Reihe von Nachteilen im Arbeitsrecht entstehen. In der Aufhebungsvereinbarung heißt es, dass sie "auf Veranlassung des Arbeitgebers wegen anderweitiger drohender Betriebsauflösung" abgeschlossen wird.

Kündigungsvereinbarung - Rechtsanwältin - Arbeitsrecht bei Marion Zehe

Ich wurde gebeten, eine Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen, und ich weiss nicht, ob ich sie unterzeichnen soll - unter Berücksichtigung der Vor- und Nachteile für Sie als Mitarbeiter. Beeinflusst die Aufhebungsvereinbarung mein Arbeitsentgelt? Der Aufhebungsvertrag sieht vor, dass er "auf Betreiben des Auftraggebers wegen anderweitiger Androhung einer Betriebsbeendigung" abgeschlossen wird. Der Auftraggeber hat mir mit einer Kündigung gedroht, wenn ich den Aufhebungsvertrag nicht mitunterzeichnen kann.

Eine Stornierungsvereinbarung habe ich bereits unterzeichnet und möchte sie kündigen. Wie gehe ich vor, wenn ich in der Zwischenzeit eine neue Anstellung suche und das Anstellungsverhältnis verfrüht verlassen oder den Aufhebungsvertrag kündigen möchte? Allerdings ist die Frist in meinem Anstellungsvertrag viel kürzer. Darf ich einen Aufhebungsvertrag schließen? Bei welchen Punkten sollte meine Aufhebungsvereinbarung explizit festgelegt werden?

Der Aufhebungsvertrag soll meine Kündigungsfrist verkürzen. Wie wirkt sich das auf mein Arbeitsentgelt aus? Wenn Sie als Mitarbeiter entscheiden, ob Sie eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen sollen, müssen die einzelnen Benachteiligungen und Vorzüge abgewogen werden. Neben den Vorteilen gibt es auch wichtige Aspekte, die vor Vertragsabschluss sorgfältig geprüft werden sollten.

Es ist sicherlich von Vorteil, dass der Kündigungszeitpunkt einzeln und ohne Berücksichtigung der jeweiligen Ankündigungsfristen bestimmt werden kann. Eine Zertifikatsmarkierung oder ein bestimmter Zertifikatstext kann auch in der Aufhebungsvereinbarung vereinbaren werden. Die Gefahr eines nachfolgenden Rechtsstreits über den so vermiedenen Arbeitgeberbezug ist sowohl für die Beschäftigten als auch für die Unternehmer von Vorteil. Darüber hinaus ist eine Aufhebungsvereinbarung in der Praxis mit der Auszahlung einer Abfindungszahlung durch den Auftraggeber verknüpft.

Im Regelfall gibt es keinen Anrecht auf die Gewährung einer Abgangsentschädigung (zu Einzelheiten, insbesonders zu Ausnahmefällen, vgl. Abgangsentschädigung), dies ist ebenfalls ein Plus. Einen großen nachteiligen Aspekt einer Aufhebungsvereinbarung für Sie als Mitarbeiter stellt die Tatsache dar, dass Sie mit der Vertragsunterzeichnung auf Ihren Kuendigungsschutz verzichtet haben. Im Unterschied zu der Entlassung, mit der Ihr Dienstgeber Ihnen gegenüber allein die Entlassung erklären würde, kündigen Sie und Ihr Dienstgeber im Falle einer Aufhebungsvereinbarung das Dienstverhältnis gemeinschaftlich.

Daher kann die Solidarvereinbarung durch die Arbeitsschutzbestimmungen nicht angefochten werden. Obwohl eine Aufhebungsvereinbarung auch unter strikten Bedingungen widerrufen werden kann, sind davon nur wenige und oft schwierig zu belegende Aufstellungen betroffen, wie z.B. betrügerische Täuschungen durch den Arbeitgeber. Es wird oft behauptet, dass der Nutzen einer Aufhebungsvereinbarung darin besteht, dass sie weniger Rechtshindernisse hat als eine Aufhebungsvereinbarung.

Gesetzliche Hemmnisse oder Nichtigkeitsgründe ermöglichen es dem Mitarbeiter, gegen die Entlassung zu klagen. Wenn Sie daher daran Interesse haben, weiterhin für uns zu arbeiten und eine Kündigung mit großen Zweifeln an ihrer Effektivität einhergeht, ist es in der Regel nicht ratsam, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.

Das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags kann für Sie eine Reihe schwerwiegender sozialrechtlicher Konsequenzen haben, die sich direkt auf Ihr Arbeitsentgelt auswirkt. Dazu gehört auch, einen Teil Ihrer Abgangsentschädigung auf Ihr Arbeitsentgelt anzurechnen. Ausschlaggebend ist, ob Ihr Dienstgeber durch den Abschluß der Aufhebungsvereinbarung die Kündigungsfrist für eine Betriebsbeendigung kürzt und ob und in welchem Umfang eine Abgangsentschädigung zahlt.

Dabei ist unter Beachtung der Gegebenheiten des Einzelfalls (Grund der Hypothese, Größe der Vergütung, andere Ausnahmefälle) zu untersuchen, ob eine Stilllegung Ihres Arbeitsentgelts vermieden werden kann. Ist der Erwerbslose aufgrund der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses eine Abgangsentschädigung, eine Abfindungszahlung oder eine vergleichbare Dienstleistung (Entlassungsentschädigung) bezogen hat oder in Anspruch genommen hat und das Beschäftigungsverhältnis ohne Beachtung einer der normalen Ankündigungsfrist des Auftraggebers entsprechnenden Ankündigungsfrist gekündigt worden, so wird der Arbeitslosengeldanspruch vom Ende des Beschäftigungsverhältnisses bis zu dem Tag ausgesetzt, an dem das Beschäftigungsverhältnis bei Wahrung dieser Zeitspanne zu Ende gewesen wäre.

Das passiert, wenn Sie als Mitarbeiter Ihre Arbeitslosenquote (durch Unterschrift des Aufhebungsvertrages) bewusst oder durch grobe Fahrlässigkeit verursacht haben, ohne dass dafür ein wichtiger Anlass vorliegt. Der wesentliche Faktor wird in der überwiegenden Mehrheit der Fälle im Benehmen Ihres Arbeitsgebers bestehen, der Sie z.B. bitten wird, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen und Ihnen im Falle Ihrer Ablehnung gleichzeitig mit einer Kündigung droht.

Die Bundesagentur für Arbeit hat hier jedoch unter Beachtung der ständigen Gesetzgebung des Bundessozialgerichtes unterschiedliche Fallgemeinschaften gebildet, in denen trotz Aufhebungsvertrag keine Sperrfrist auferlegt werden darf. Somit wird in der Aufhebungsvertrag in der Regelfall der Wortlaut enthalten, dass er "auf Betreiben des Auftraggebers wegen anderweitig drohender betrieblicher Beendigung" geschlossen wird. Das allein reicht jedoch nicht aus.

Es ist der genaue Termin der bevorstehenden Betriebsbeendigung anzugeben und es sind folgende Sachverhalte hinzuzufügen: a) es wurde eine sichere Kündigung durch den Dienstgeber zugesagt, b) die bevorstehende Kündigung durch den Dienstgeber erfolgte aus betrieblichen Gründen, c) die Kündigung durch den Dienstgeber zum gleichen Termin wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder wäre früher in Kraft getreten, die bevorstehende Kündigung durch den Dienstgeber wäre gesellschaftlich begründet gewesen und der Dienstnehmer hätte ohne Aufhebungsvertrag keine Abgangsentschädigung oder eine mindestens 10% geringere Abgangsentschädigung erhalten. Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses hätte der Dienstnehmer keine Sozialabfindung von mindestens 10% der Gesamtbezüge von der Gesellschaft zu entrichten.

In jedem Fall sind diese Bedingungen, vor allem die Beurteilung, ob die Kündigung gesellschaftlich begründet gewesen wäre, die Hoehe der entsprechenden Abfindungszahlung und die für Ihren beruflichen Aufstieg bedrohlichen Benachteiligungen genau zu prüfen.

In dem Aufhebungsvertrag sollte explizit darauf hingewiesen werden, dass das Anstellungsverhältnis auf Betreiben des Unternehmers zustande kam, um eine ansonsten drohende Betriebsbeendigung abzuwenden. Dieser Wortlaut allein ist jedoch nicht ausreichend. Es ist der genaue Termin der bevorstehenden Betriebsbeendigung anzugeben. Begründet wird dies mit 159 SGB III, nach dem der Leistungsanspruch des Mitarbeiters für die Zeit einer Sperrfrist ausgesetzt wird, wenn der Mitarbeiter das Anstellungsverhältnis gekündigt und damit ohne wesentlichen Anlass Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit arbeitslos gemacht hat.

Wenn der Mitarbeiter ohne triftigen Anlass gegen die Versicherung verstoßen hat, wird der Leistungsanspruch für die Zeit einer Sperrfrist ausgesetzt. Damit kann die Sperrfrist durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dadurch vermieden werden, dass ein wesentlicher Kündigungsgrund vorliegt und nachweisbar ist. a) eine Kündigung durch den Dienstgeber mit Sicherheit zugesagt wurde, b) die angedrohte Kündigung durch den Dienstgeber auf betrieblichen Gründen beruhte, c) die Kündigung durch den Dienstgeber zum gleichen Zeitpunkt wie das gekündigte Arbeitsverhältnis oder früher in Kraft getreten wäre, - der Dienstnehmer durch die Verhinderung der Beendigung durch den Dienstgeber sachliche Benachteiligungen für seine berufliche Weiterentwicklung verhinderte.

In jedem Fall sind diese Bedingungen, vor allem die Beurteilung, ob die Kündigung gesellschaftlich begründet gewesen wäre, die Hoehe der entsprechenden Abfindungszahlung und die für Ihren beruflichen Aufstieg bedrohlichen Benachteiligungen genau zu prüfen.

Natürlich darf der Auftraggeber Sie nicht illegal drohen oder Sie zur Unterschrift drängen. Der Grund dafür ist, dass ein so abgeschlossener Auftrag nach § 123 BGB angefochten werden kann. Hat ein Dritter die Irreführung begangen, so kann eine gegenüber einem anderen Beteiligten abzugebende Äußerung nur angefochten werden, wenn dieser die Irreführung gekannt hat oder hätte wissen müssen.

Sofern eine andere Person als die Person, an die die Anmeldung gerichtet war, direkt ein Recht aus der Anmeldung erlangt hat, kann die Anmeldung von ihr angefochten werden, wenn sie die Irreführung kann oder hätte wissen müssen. Die ständige Erfahrung hat jedoch gezeigt, dass ein unter diesen Bedingungen abgeschlossener Arbeitsvertrag nur dann angefochten werden kann, wenn ein vernünftiger Unternehmer "die Entlassung nicht wirklich in Betracht zieht".

Dies bedeutet, dass der Auftraggeber, sobald er die Möglichkeit hatte, eine Entlassung, aus welchem Grunde auch immer, in Betracht zu ziehen, auch mit einer Entlassung gedroht werden kann. Die auf der Grundlage einer solchen Androhung abgeschlossene Aufhebungsvereinbarung ist dann nicht mehr im Sinn von 123 BGB anstreitbar. Erst wann kann der Auftraggeber eine Kündigung in Betracht ziehen? Noch nicht. So kann der Auftraggeber z. B. die Entlassung wegen eines Verhaltens in Betracht ziehen, wenn er Sie aufgrund von Fehlverhalten (wiederholte verspätete Ankunft, Mitführen von Bürobedarf, etc.) verwarnen könnte.

Selbst wenn es andere Gründe für die Terminierung im Zimmer gibt - diese müssen (noch) nicht unbedingt vorhanden sein! - Kann der Auftraggeber einen Rücktritt in Betracht ziehen. Zur Betrachtung einer betrieblichen Kündigung reicht es z. B. aus, dass die Auftragssituation schlecht ist, zwei Bereiche zusammengeführt wurden oder andere Optimierungen im Betrieb wurden. Zur Betrachtung einer personenbezogenen Kündigung reicht es z.B. aus, wenn Sie über einen sehr längeren Zeitabschnitt erwerbsunfähig sind oder waren.

Die genannten Fälle verdeutlichen, dass selbst wenn eine Scheinkündigung nicht effektiv wäre, der Auftraggeber in der überwiegenden Mehrheit der Fälle mit einer Kündigung droht. Die Frage, ob eine tatsächliche Bedrohung durch Ihren Auftraggeber als rechtswidrig einzustufen ist und ob eine Aufhebungsvereinbarung damit angefochten werden kann, ist im Lichte der früheren Gesetzgebung von Fall zu Fall zu prüfen.

Ich habe bereits eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet und möchte sie wieder aufheben. Unter strengen Bedingungen kann ein Aufhebungsvertrag gekündigt werden. Der Grund dafür ist, dass die Aufhebungsvereinbarung nach dem Wunsch des Gesetzesgebers sowohl dem Dienstgeber als auch dem Dienstnehmer ermöglichen soll, eine abschließende Einigung über die Auflösung des Dienstverhältnisses zu erzielen.

Daher finden die Arbeitsschutzbestimmungen keine Anwendung. Ein Mitarbeiter, der im Zuge eines Mitarbeitergesprächs an seinem Standort eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnet, hat nach der ständigen Praxis kein Widerspruchsrecht nach § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB. Der notwendige Überraschungsfall, gegen den der Konsument durch das Rücktrittsrecht zu schützen ist, wird von den Justizbehörden abgelehnt, wenn sich der Mitarbeiter in einem Personalgespräch aufhält.

Herausforderung für betrügerische Irreführung oder rechtswidrige Drohung: Ein Arbeitsvertrag kann von Ihnen als Mitarbeiter in Frage gestellt werden, wenn Sie betrügerisch betrogen wurden oder in den seltensten Ausnahmefällen einer rechtswidrigen Bedrohung. Täuschungsmanöver seitens Ihres Auftraggebers liegen vor, wenn Ihnen z.B. Sachverhalte als Ursache für eine unvermeidliche Betriebsbeendigung beschrieben werden (z.B. drohende Auflösung Ihrer Abteilung), die sich nun nachweislich als unzutreffend erweisen, die Sie aber bereits zur Vertragsunterzeichnung veranlasst haben.

Die Androhung einer Kündigung aus betrieblichen Gründen für den Falle, dass Sie nicht unterzeichnen, ist in der Praxis keine rechtswidrige Bedrohung. Ein solcher Auftrag kann nach der ständigen Rechtsprechung nur dann angefochten werden, wenn ein vernünftiger Unternehmer "keine ernsthafte Kündigung in Betracht zieht". Dies bedeutet, dass der Auftraggeber, sobald er die Möglichkeit hatte, eine Entlassung, aus welchem Grunde auch immer, in Betracht zu ziehen, auch mit einer Entlassung gedroht werden kann.

Die auf der Grundlage einer solchen Androhung abgeschlossene Aufhebungsvereinbarung ist dann nicht mehr im Sinn von 123 BGB anstreitbar. Hat ein Dritter die Irreführung begangen, so kann eine gegenüber einem anderen Beteiligten abzugebende Äußerung nur angefochten werden, wenn dieser die Irreführung gekannt hat oder hätte wissen müssen. Sofern eine andere Person als die Person, an die die Anmeldung gerichtet war, direkt ein Recht aus der Anmeldung erlangt hat, kann die Anmeldung von ihr angefochten werden, wenn sie die Irreführung kann oder hätte wissen müssen.

  • der Arbeitgeber kann einen Rücktritt in Betracht ziehen. Zur Betrachtung einer betrieblichen Kündigung reicht es z. B. aus, dass die Auftragssituation schlecht ist, zwei Bereiche zusammengeführt wurden oder andere Optimierungen im Betrieb wurden. Zur Betrachtung einer personenbezogenen Kündigung reicht es z.B. aus, wenn Sie über einen sehr längeren Zeitabschnitt erwerbsunfähig sind oder waren.

Es ist von Fall zu Fall unter Einbeziehung der früheren Gesetzgebung zu prüfen, ob die Anforderungen an die Betrugsbekämpfung erfüllt sind oder ob eine tatsächliche Bedrohung durch Ihren Arbeitgeber als rechtswidrig einzustufen ist und ob eine Aufhebungsvereinbarung somit angefochten werden kann.

Wenn Sie und Ihr Auftraggeber eine Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen haben, sind Sie zunächst an diese Vereinbarung mit dem dort festgelegten Auflösungsdatum verpflichtet. Daher kann Ihr Dienstgeber ohne Ihre Beteiligung nicht von den im Aufhebungsvertrag getroffenen Vereinbarungen abkommen. Allerdings ist eine frühzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kürzung des in der Aufhebungsvereinbarung festgelegten Termins möglich, wenn eine korrespondierende Bestimmung in der Aufhebungsvereinbarung dies zulässt oder wenn sich beide Vertragspartner auf eine neue Bestimmung einigen.

Die Vertragspartner haben in diesen beiden Faellen entweder bereits den Falle der neuen Position in der Aufhebungsvereinbarung festgelegt oder nun einen neuen Tarif vereinbart, der Ihre Lage regelt. Der Aufhebungsvertrag kann vorsehen, dass die Aufhebungsvereinbarung unter gewissen Bedingungen zu vorzeitiger Beendigung führen kann und dass der Mitarbeiter das Anstellungsverhältnis zur Aufnahme einer neuen Position vorübergehend verlassen kann.

Sie handeln in diesem Falle in Übereinstimmung mit Ihrer vertraglichen Regelung in der Aufhebungsvereinbarung und kündigen damit das Anstellungsverhältnis von vornherein. Haben sie gleichzeitig die Kapitalausstattung im Falle einer vorzeitigen Pensionierung reguliert, kann dies den Betrag einer Abgangsentschädigung erhöhen. Die Aktivierung bezeichnet die vom Arbeitgeber durch die Vorzeitigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingesparten Kosten, die zur Abgangsentschädigung in der jeweils festgelegten Summe hinzugerechnet werden.

Das, was der Dienstgeber abzüglich Lohn und Sozialversicherungsbeiträgen für den Dienstnehmer zu leisten hat, wird aktiviert, d.h. (anteilig) auf einen bereits beschlossenen Abgangsbetrag aufgeschlagen. Wenn der Aufhebungsvertrag keine Bestimmung zur frühzeitigen Kündigung des Anstellungsverhältnisses enthält, können Sie sich trotzdem an Ihren Dienstgeber wenden und eine frühzeitige Kündigung des Anstellungsverhältnisses verlangen.

Wenn Ihr Auftraggeber zustimmt, kann eine Bestimmung getroffen werden, die die Aufhebungsvereinbarung in dieser Hinsicht ändert oder durch eine solche ersetzt. In diesem Zusammenhang kann eine Bestimmung getroffen werden. Allerdings ist Ihre Verhandlungssituation hier etwas schlechter, denn die Verwirklichung Ihres Willens, Ihre neue Position antreten zu können, ist wesentlich von der Einwilligung Ihres Arbeitsgebers zur neuen Übereinkunft und der Kürzung des Aufhebungsvertrags abhängig.

Neben dem Kapitalisierungsgrad sind hier auch die Wettbewerbsvorschriften und Konkurrenzklauseln zu beachten. Allerdings ist die Frist in meinem Anstellungsvertrag viel kürzer. Darf ich einen Aufhebungsvertrag schließen? Auch wenn kein Recht auf Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung besteht, können Sie als Mitarbeiter auch auf eine Aufhebungsvereinbarung hinarbeiten. Denn der Aufhebungsvertrag wird, wie jeder andere auch, durch zwei auf einander bezogene Absichtserklärungen (von Ihnen und Ihrem Arbeitgeber) geschlossen, die sich auf die §§ 145ff BGB beziehen.

Wie wirkt sich das auf mein Arbeitsentgelt aus? Stimmt Ihr Dienstgeber mit Ihnen überein, dass Ihr Dienstverhältnis vorzeitig beendet wird, als dies bei einer Kündigung möglich wäre, hat dies direkte Auswirkung auf Ihren Leistungsanspruch auf Arbeitsmarkt. Die Ihnen gezahlte Bruttoabrechnung wird in diesem Falle auf Ihr ALG anrechenbar, der Arbeitslosengeldanspruch wird teilweise ausgesetzt, 158 SGB III, d.h. je nach Abrechnungsbetrag wird Ihnen für eine Weile kein ALG gewährt.

In diesem Fall wird der Betrag nur zeitanteilig berücksichtigt, d.h. zwischen 25% und 60% des Bruttoverrechnungsbetrages werden berücksichtigt, je nachdem, wie volljährig Sie am Ende des Anstellungsverhältnisses sind und wie viele Jahre Sie bereits für Ihren Dienstgeber gearbeitet haben. Mit zunehmendem Alter und je mehr Zeit Sie für Ihren bisherigen Arbeitsgeber gearbeitet haben, sinkt der Anrechnungsbetrag.

Einerseits sollten dadurch diejenigen begünstigt werden, die seit Jahren beim gleichen Dienstgeber arbeiten, andererseits diejenigen geschützt werden, die aufgrund ihres Lebensalters bessere Chancen haben, einen neuen Arbeitsplatz zu bekommen. Für ein besseres Verstündnis der Gutschrift hier ein Beispiel: Sie sind 47 Jahre und waren bereits seit 12 Jahren im gleichen Unternehmen für 1.500 pro Monat tätig.

Ein Hinweis wäre bis zum 30.06. möglich.... Mit Ihrem Dienstgeber kündigen Sie das Dienstverhältnis durch eine Aufhebungsvereinbarung am 15.04. mit Laufzeit bis zum 30.04. Das heißt, dass die Aufhebungsvereinbarung die Frist kürzer macht. In dem Aufhebungsvertrag ist eine Abgangsentschädigung in Hoehe von EUR 5000 pro Jahr zugesagt. Wie viel des Abfindungsbetrags wird verrechnet?

Angaben zur Aufhebungsvereinbarung sind auch auf dieser Website des Berufsverbandes der Rechtjournalisten e. V. zu finden: Aufhebungsvereinbarung: Segnung oder Betrug für den Mitarbeiter?

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