Aufhebungsvertrag Befristeter Vertrag

Kündigungsvereinbarung Befristeter Vertrag

Zeitarbeitsverträge enden in der Regel automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist. Zeitspanne, vor deren Ablauf keine der Parteien den Vertrag kündigen kann (befristeter Vertrag). Die Vertragsfreiheit der Arbeitsverträge ist in der Regel ebenfalls gegeben, so dass deren Beendigung durch Vertrag möglich ist.

Zeitverträge nach Kündigung

Es ist zunächst nicht eindeutig, ob Sie zu diesem Zeitpunkt (August 2003) entlassen wurden oder ob ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde. Allerdings ist nach Ihren Informationen der erste vertragsgemäße Befristungsvertrag wahrscheinlich am 31.07.2004 ausgelaufen, so dass ich hier auf 26 monatsweise kalkulatorische Werte gekommen bin. Die erste der beiden oben erwähnten Fragen ist für die Antwort auf Ihre aktuelle Fragestellung nicht wichtig, aber die Fragestellung ist, wann das zweite zeitlich begrenzte Beschäftigungsverhältnis vertragsgemäß beendet werden sollte.

Aus Ihren weiteren Ausführungen gehe ich hervor, dass die Frist eher am 31.09.2005 in Kraft treten wird, da Sie bereits (verzweifelt) nach einer neuen Position suchen. Die Ungültigkeit des befristeten Arbeitsvertrages führt nach 16 TzBfG dazu, dass der Befristungsvertrag als "auf unbefristete Zeit abgeschlossen" erachtet wird.

Die bisherige UND die aktuelle Frist für Ihren Arbeitsvertrag nach 14 Abs. 2 S. 1 und 2 TzBfG ist, da Sie bereits vorher bei Ihrem Dienstgeber angestellt waren, NUR bei Vorliegen eines wesentlichen Grundes zum jeweiligen Vertragsabschluss erlaubt. Das kann auch in jedem Fall derselbe Beweggrund sein, aber er muss weiterleben.

Die bloße Feststellung, dass hier ein Reihenarbeitsverhältnis von mehr als dreieinhalb Jahren besteht, genügt jedoch nicht, um die Frist unwirksam zu machen. Hinsichtlich der ersten Frist ist ein objektiver Sachverhalt darin zu erkennen, dass die Beschäftigung vorwiegend projektspezifisch war, d.h. es gab hier nur einen vorübergehenden zusätzlichen operativen Zusatzbedarf für Ihre Arbeitsaufgabe (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG).

Andererseits kann ich aufgrund mangelnder Kenntnisse relevanter Indikationen, z.B. Repräsentation anderer Arbeitnehmer aus Gründen der Prävention, beabsichtigten Betriebsaufgabe oder ähnlichem, keinen wesentlichen Grund für die zweite Frist nennen. Ein bloßer "Ausbau" auf der Grundlage des bisherigen Sachverhalts wäre nur dann möglich, wenn auch das zunächst für die Laufzeit der ersten festen Frist geplante Arbeitsvorhaben ausgedehnt worden wäre.

Mit einer Laufzeit von weiteren 14 Monate halte ich dies jedoch für äußerst ungewöhnlich. Vielmehr wurden Sie hier bereits vor dem Monat Juni 2004 schrittweise für andere Aktivitäten eingesetzt, wodurch der Vermutung eines Fristengrunds massiver widersprochen wird. Erschwert wird die Sache für Ihren Auftraggeber dadurch, dass der zweite befristete Vertrag überhaupt keinen objektiven Anlass enthält, obwohl dies nicht notwendig ist, aber im Fall einer rechtlichen Klarstellung auch beweiskräftig sein kann.

Sie stehen daher unter den vorgenannten Bedingungen von Rechts wegen in einem unbeschränkten Anstellungsverhältnis, die inzwischen abgeschlossenen Verträge sind jedoch wegen der in 22 TzBfG geregelten Unentbehrlichkeit gegenstandslos. Das heißt, Ihr Dienstgeber kann Ihnen die Kündigung fristgerecht zum Ende der Frist, d.h. zum 31.09.2005, unter Beachtung der gesetzlich vorgeschriebenen Frist mitteilen (sofern keine anderen Fristen im Einzelfall oder durch Kollektivvertrag festgelegt worden sind).

Ausschlaggebend ist jedoch, dass Ihr Auftraggeber den speziellen Arbeitsschutzbestimmungen des KSG unterworfen ist, wenn er in seinem Unternehmen unter Einbeziehung von Teilzeitbeschäftigten zusammen mind. 5,25 Mitarbeiter einsetzt. Die gesellschaftliche Begründung wird in erster Linie durch Ihre Qualifikationen und Beschäftigungsdauer sowie Ihr Lebensalter bestimmt. Du solltest auf die Einhaltung deines Arbeitsvertrags pochen, vor allem auf die Übertragung von Aufgaben, die deinen Kompetenzen und vor allem deinem definierten Arbeitsgebiet entspricht.

Informieren Sie Ihren Auftraggeber über sein Unterlassen, die begründete Wahl zu treffen. Erstens ist es sehr ratsam, wenigstens für eine kurze Zeit darauf zu achten, dass Sie sich mit hoher Wahrscheinlichkeit bereits in einem festen Beschäftigungsverhältnis befinden. Das hat den Nachteil, dass Sie Ihren aktuellen Anstellungsvertrag im Hinblick auf für Sie ungünstige oder unklare Bestimmungen neu verhandeln können.

Du kannst auch, wie damals schon, deine Arbeiten nach dem 31.09. weitergeben. Das heißt, "ganz normal" weiter zur Schule gehen. Akzeptiert der Auftraggeber Ihre Leistungserbringung nicht, z.B. indem er Ihnen keinen bestimmten Ort zur Verfuegung stellt oder gar den Zugang zum Arbeitsplatz verwehrt, geraet er in Verzug mit der Abnahme, da die Leistungserbringung gesetzlich möglich ist.

Nach 615 Abs. 1 BGB wäre der Auftraggeber dann auch ohne Ihre Berücksichtigung zur Bezahlung der Vergütung für die Arbeit ("Standardlohn") angehalten. Damit können Sie rechtlich Einfluss auf Ihren Auftraggeber nehmen, um ihn zu ermutigen, im wahrsten Sinne des Wortes im Erwerbsleben zu bleiben. Darüber hinaus müssen Sie für die Behauptung, dass die feste Laufzeit des Arbeitsvertrags rechtlich ungültig ist, nach 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem verabredeten Ende des unbefristeten Arbeitsvertrags eine Anfechtungsklage einreichen, um festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der festen Laufzeit nicht geendet hat.

Ansonsten laufen Sie, wie Sie vermutlich wissen, Gefahr, dass es zu einem Ausfall der Arbeitslosenunterstützung kommt. Letztendlich vergeht unter den gegebenen Umständen die Zeit vor allem für Sie, da bei jedem weiteren abgeschlossenen Befristungsverhältnis die Voraussetzungen für Ihren Auftraggeber hinsichtlich der objektiven Begründung der Befristungserhöhung vorliegen. Ansonsten sollten Sie sich unverzüglich mit Ihrem Auftraggeber und ggf. unter Einbeziehung des Betriebsrats abstimmen.

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