Aufhebungsvertrag Befristeter Arbeitsvertrag

Abfindungsvertrag Befristeter Arbeitsvertrag

Aber wann gibt es eine Aufhebungsvereinbarung, wann gibt es eine zeitliche Begrenzung? Befristetes Arbeitsverhältnis - Kündigungsvertrag Hallo, kurz zur Situation: Ich habe einen begrenzten Auftrag bis zum 31.12.2013. Nun hatte ich nicht geahnt, dass ein begrenzter Auftrag nicht richtig sein kann kündigen.

Ich habe mich für eine lang erwartete Position bei einer Behörde angemeldet, am vergangenen Donnerstag Präsentation, heute mittags Verpflichtung zum 1.6.2013. Ich habe jetzt eine Aufhebungsvereinbarung ausgearbeitet. Die folgende Aufhebungsvereinbarung ist abgeschlossen:

Die zwischen dem Auftraggeber und dem Auftragnehmer bestehenden Arbeitsverhältnis werden zum 31.05.2013 im beiderseitigen Einverständnis gekündigt. Die verbleibende Urlaubszeit, auf die der Mitarbeiter bis zum Ende von Arbeitsverhältnisses Anspruch hat, ist Arbeitsverhältnisses Die Mitarbeiterin erhält bis spätestens 15.06.2013 ein wohlwollend geprüftes Zertifikat. Die Arbeitsunterlagen werden dem Mitarbeiter vom Auftraggeber händigt zum Zeitpunkt der Kündigung zur Verfügung gestellt. Für den Unterhalt ungekürzter Ansprüche auf arbeitslosem Lohn ist der Mitarbeiter dazu angehalten, sich unverzüglich nach Abschluss dieser Aufhebungsvereinbarung persönlich mit der Behörde für arbeitsuchend zu verkünden.

Darüber hinaus ist er dazu angehalten, nach einem Beschäftigung .... Ausschau zu halten. Die Arbeitgeberin und der Mitarbeiter vereinbaren darüber, dass mit der Erfüllung dieses Vertrags keine Ansprüche von der Arbeitsverhältnis gegen die andere Seite mehr besteht.

Überprüfen Sie daher, wer sich kleiner bindet: Das Verkürzen der Vertragslaufzeit eines Befristungsvertrages erfordert einen wichtigen Grund!

Mit der einvernehmlichen Kürzung der Vertragslaufzeit eines Befristungsvertrages sind unerwartete Risken verbunden: Nach einem neuen BAG-Beschluss (Urteil vom 16.12.2016 - 7 AZR 49/15) kann eine Einigung, die die Dauer eines Befristungsvertrages ändert, einen neuen Befristungsvertrag ausmachen. Nach Ansicht des BAG erfordert eine solche Frist einen objektiven Grund, da eine (erneute) unbegründete Frist gemäß 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ausgenommen ist.

In dem vom BAG beschlossenen Verfahren hatten die Beteiligten einen auf rund zwei Jahre begrenzten Arbeitsvertrag abgeschlossen, der den Kündigungstermin 31. Juli 2014 sah. Rund einen Kalendermonat vor dem Ende der Bewährungszeit einigten sich die Beteiligten auf eine Einigung mit dem Titel "Zeitarbeitsvertrag - Veränderung der Laufzeit des Vertrages". Dadurch wurde der Arbeitsvertrag so geändert, dass er nun am 31. Juli 2013, d.h. ein Jahr vor dem ursprünglich festgelegten Kündigungstermin, ausläuft.

Der übrige Teil des Arbeitsvertrags blieb unberührt. Der Mitarbeiter reichte später eine Klageschrift ein und machte die Ungültigkeit der Frist zum 31. Juli 2013 und das Vorliegen eines unbestimmten Anstellungsverhältnisses geltend. Zur Begründung: Die Klägerin hat eine unbestimmte Dauer. Das BAG hat in einem ersten Teilschritt geprüft, ob es sich bei der von den Vertragsparteien abgeschlossenen Einigung um eine Aufhebungsvereinbarung oder eine Einigung über eine vorübergehende Fortführung des Anstellungsverhältnisses handelte.

Entscheidend ist diese Abgrenzung: Während eine Aufhebungsvereinbarung nicht der Fristenkontrolle unterliegt, ist die Effektivität einer Fristenvereinbarung an 14 TzBfG zu bemessen. Die Hauptdifferenz zwischen einer Aufhebungsvereinbarung und einer Vereinbarung über die vorübergehende Weiterführung des Anstellungsverhältnisses besteht in der Auswahl des Kündigungsdatums. Eine Abfindungsvertrag zielt auf eine vorzeitige Auflösung des arbeitsvertrags.

Andererseits gilt eine befristete Regelung als gegeben, wenn der geplante Kündigungstermin die normale Frist um ein Mehrfaches übersteigt. Darüber hinaus gibt es im Falle einer befristeten Arbeitsvereinbarung keine marktüblichen Aufhebungsvereinbarungen, die im Rahmen der Kündigung des Anstellungsverhältnisses regelmässig geschlossen werden, z.B. Freistellung, Ferien, Abfindung, Rückkehrmodalitäten, Zertifikat, Abfindungsklausel, etc. Auf der Grundlage dieser Grundsätze kam das BAG im vorliegenden Rechtsstreit zu dem Schluss, dass die von den Beteiligten geschlossene Übereinkunft keinen Aufhebungsvertrag darstellt.

Bei Vertragsabschluss bestand eine Frist von einem Monat. Als neue befristete Abmachung sah das BAG die Veränderung des Kündigungstermins und die damit verbundene verkürzte Vertragslaufzeit des Zeitarbeitsvertrags. Auf der Grundlage von 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG wurde eine unbegründete Verjährung aufgehoben, da zum jetzigen Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bereits ein zeitlich begrenztes Beschäftigungsverhältnis zwischen den Vertragsparteien vorlag.

Dabei weist das BAG darauf hin, dass nach dem klaren Wortlaut des 14 Abs. 2 TzBfG eine unbegründete Frist nur für neue Einstellungen oder Verlängerungen von Verträgen - und damit nicht für Vertragskürzungen - erlaubt ist. Dies erfordert auch der Sinn des § 14 Abs. 2 TzBfG. Zum einen soll die Regelung es dem Auftraggeber erlauben, auf eine ungewisse und fluktuierende Auftragssituation und sich ändernde Marktverhältnisse mit der Einstellung neuer Mitarbeiter in flexibler Weise zu agieren.

Die Befristung sollte für den Mitarbeiter eine Möglichkeit sein, eine Zeitarbeitslosigkeit zu vermeiden und eine Überbrückung zur Festanstellung zu schaffen. Zur Erreichung dieser Ziele dient nicht die Kürzung der Dauer eines Zeitvertrages. Wäre eine Kürzung ohne objektiven Anlass möglich, könnte ein befristeter Arbeitsvertrag mehrfach gekürzt und dann wieder ausgedehnt werden. In extremen Fällen kann die Vertragsdauer innerhalb der Zweijahresfrist bis zu sechsmal verändert werden, obwohl die höchstzulässige Dauer bereits durch den ersten Auftrag ausgenutzt wurde.

Der Grund dafür ist, dass die Veränderung des Kündigungsdatums nicht zu einem neuen Zeitarbeitsvertrag führt, sondern zu einer Modifikation eines bestehenden Zeitarbeitsvertrags. Darüber hinaus soll 14 Abs. 2 S. 2 TTBfG vor allem die Verhinderung von Ketteneinschränkungen bei demselben Auftraggeber zum Gegenstand haben. Eine konsensuale Kürzung der Dauer eines Befristungsvertrages steht nicht im Widerspruch zu diesem legislativen Zweck. Eine verkürzte Vertragslaufzeit ist mit gesetzlichen Unsicherheiten und Risken behaftet.

Ohne einen eindeutigen sachlichen Anlass im Sinne des 14 Abs. 1 TzBfG (und das wird in den seltensten Fällen der so genannte TzBfG sein) wird eine verkürzte Vertragslaufzeit des Befristungsvertrages stark davon abgehalten. Vielmehr kann die frühzeitige Kündigung im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung erfolgen. Überschreitet diese die reguläre Frist um ein Vielfaches, wird die "angebliche" Aufhebungsvereinbarung von den Gerichten als Vereinbarung über die vorübergehende Fortführung eines Beschäftigungsverhältnisses eingestuft, mit der Konsequenz, dass es zu einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis kommen kann.

Weitere Informationen zur Begrenzung der Aufhebungsvereinbarung und der Frist in Kliemt, HWK, Ausgabe 2016, Anlage zu 9 KVG Rdnr. I. Mehr zur unbegründeten Frist ist im Artikel von Dr. Elke Platzhoff zu lesen. Mit der einvernehmlichen Kürzung der Vertragslaufzeit eines Befristungsvertrages sind unerwartete Risken verbunden: Nach einem neuen BAG-Beschluss (Urteil vom 16.12.2016 - 49/15 AZR) kann eine Einigung, die die Dauer eines Befristungsvertrages ändert, einen neuen Befristungsvertrag ausmachen.

Nach Ansicht des BAG erfordert eine solche Frist einen objektiven Grund, da eine (erneute) unbegründete Frist gemäß 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ausgenommen ist.

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