Aufhebungsvertrag Auszubildende

Kündigungsvereinbarung Auszubildende

Aufhebungsvereinbarung: Vorschriften für Mitarbeiter und Auszubildende Die Kündigungsvereinbarung wird immer wichtiger, da sie eine wirkliche Gegenleistung zur konventionellen Beendigung ist. Weil durch einen Aufhebungsvertrag Arbeits- und Ausbildungsbeziehungen zu jeder Zeit "elegant" auflösbar sind. Personalchefs und Trainer müssen das wissen. Aus Sicht des Arbeitgebers ist die Aufhebungsvereinbarung ein geeignetes und vernünftiges Mittel, um ein Vertragsverhältnis innerhalb kurzer Zeit zu kündigen.

Weil nach dem Prinzip der vertraglichen Freiheit (Art. 12 Abs. 1 und 305 BGB) Arbeits- und (Berufs-)Ausbildungsverträge durch einen Aufhebungsvertrag zu jeder Zeit gekündigt werden können. Auch wenn Arbeitnehmer/innen einem speziellen Entlassungsschutz wie z. B. Mutterschaftsurlaub unterworfen sind, sind sie problemlos. Der Auftraggeber will ein Arbeits- oder Ausbildungs-verhältnis aus persönlichen oder verhaltensbezogenen GrÃ?nden auflösen, der Auftraggeber oder Trainer ist sich nicht ganz sicher, ob eine regulÃ?re Entlassung "durchgeht", das Arbeits- oder Ausbildungs-verhÃ?ltnis aus betrieblich geöffneten GrÃ?nden getilisiert werden soll oder ob die Wahrung einer sozialen Wahl in Frage gestellt werden kann, die beteiligten Partner wollen schnelle Sicherheit haben, ob das Arbeits- oder Ausbildungs-evangement tatsächlich aufgelost hat.

sie dem verständlichen Interessen des Mitarbeiters/Auszubildenden dienen, die Aufhebungsvereinbarung durch spezielle objektive Begründungen begründet ist, die Effektivität allein vom Wunsch des Mitarbeiters/Auszubildenden abhängig ist. Die beiden Vertragspartner müssen den Wunsch haben, das Arbeits- oder Ausbildungs-verhältnis zu kündigen. Die Kündigungsvereinbarung muss in schriftlicher Form abgeschlossen werden, da sie sonst ihre Gültigkeit verliert. In diesem Fall wird die Kündigungsfrist verlängert. Wenn der Aufhebungsvertrag mit einem Geringfügigen abgeschlossen wird, ist die Zustimmung des Rechtsvertreters einzuholen.

Das Aufhebungsabkommen kann auch in Gestalt eines gerichtlichen Vergleichs geschlossen werden. Das Aufhebungsabkommen kann nur für die Folgezeit geschlossen werden. Ein rückwirkendes Beenden des Arbeits- oder Ausbildungs-verhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist nur möglich, wenn dieser zu diesem Zeitpunkt bereits ausgesetzt war (LAG Hammm, Beschluss vom 24. Februar 2009 - 12 Sa 1440/08).

Im Aufhebungsvertrag muss kein Grund für die Auflösung des Arbeits- oder Ausbildungs-verhältnisses enthalten sein. Kündigungsvereinbarungen können ohne Mitwirkung des Betriebsrats oder des Betriebsrats abgeschlossen werden. Ausführliche Angaben zur Aufhebungsvereinbarung erhalten die Personalverantwortlichen im praktischen Leitfaden "Warnung und Kündigung" und die Trainer im Leitfaden "Das neue Berufsbildungsgesetz". Mit dem Dises Prakishandbuch stehen den Mitarbeitern rechtskonforme und anwaltlich geprüfte Muster zum Themenbereich Abmahnungen und Entlassungen zur Verfügung.

Mitarbeiter oder Auszubildende haben sich oft gegen die Aufhebungsvereinbarung ausgesprochen mit der Befürchtung, dass ihnen eine Sperre bei der Agentur für Arbeit eingeräumt würde, wenn sie das Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis " willentlich " gekündigt hätten und damit grobe Fahrlässigkeit für die Entstehung von Arbeitsplätzen hätten. Für die Sperrdauer ist seitdem folgendes zu beachten: Eine Sperrdauer wird nicht erhoben, wenn die Aufhebungsvereinbarung aus persönlichen Erwägungen abgeschlossen wird und eine Abgangsentschädigung von bis zu 0,5 Monatslöhnen geleistet wird - die untere Grenze von 0,25 Monatslöhnen wird daher nicht eingehalten.

Mitarbeiter und Auszubildende haben kein Kündigungsrecht, sofern nicht anders angegeben, z.B. in einem Akkord. Auch der Auftraggeber oder Übungsfirma muss vor Vertragsabschluss keine Reflexionsfrist eingeräumt haben. Es wird jedoch empfohlen, insbesondere den Praktikanten eine Reflexionsfrist von ein bis zwei Tagen einzuräumen, damit die Aussetzung des Lehrverhältnisses nicht in Zweifel gezogen werden kann, weil sie überrascht werden.

Es gibt jedoch einen einzigen Anlass, warum ein Aufhebungsvertrag in Frage gestellt werden kann: die rechtswidrige Bedrohung. Dies ist der Fall, wenn dem Mitarbeiter oder Praktikanten eine Beendigung droht, wenn er die Aufhebungsvereinbarung nicht unterzeichnet, obwohl es keinen Kündigungsgrund gibt. Bestehen jedoch tatsächliche Beendigungsgründe, wird keine rechtswidrige Bedrohung angenommen (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 20.01.2016 - 4 Sa 180/15).

Möchte der Mitarbeiter eine Aufhebungsvereinbarung abschließen, ist der Auftraggeber in der Regel nicht zur Information und Aufklärung verpflichtet. Ganz anders ist es, wenn sich der Mitarbeiter nach den Rechtsfolgen einer Aufhebungsvereinbarung erkundigt. In diesem Fall ist die Situation anders. In diesem Fall ist der Auftraggeber zur Auskunft verpflichtet. Entsteht der Bedarf an einer Aufhebungsvereinbarung vom Auftraggeber, gilt die Informationspflicht in engem Rahmen.

Macht der Auftraggeber unrichtige, lückenhafte oder missverständliche Angaben, ist er zur Leistung einer Entschädigung nachkommen. In der Regel erlöschen die Arbeits- und Entlohnungsverpflichtungen der Vertragspartner, wenn der in der Aufhebungsvereinbarung festgelegte Stichtag liegt. Wenn der Dienstgeber die Aufhebungsvereinbarung wegen Erwerbsunfähigkeit des Dienstnehmers eingeleitet hat und ihm eine krankheitsbedingte Entlassung vorausgegangen ist, muss der Dienstgeber das Krankengeld auszahlen.

Quelle: "Warnung und Entlassung", "Das neue Berufsbildungsgesetz".

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