Aufhebungsvertrag Arbeitgeber

Auflösungsvertrag Arbeitgeberin

Idealerweise profitieren beide Parteien von der Aufhebungsvereinbarung. Beendigung durch den Arbeitgeber und/oder Aufhebungsvertrag - was ist die beste Vorgehensweise? Ein Beschäftigungsverhältnis ist für viele Menschen in Deutschland die Basis für ihre wirtschaftliche Entwicklung. Um so mehr ist es wichtig, sofort zu klarstellen, ob und wie gegen eine Beendigung vorzugehen ist. Der Grund dafür ist, dass die Ineffektivität einer Beendigung nur durch das für die Arbeit zuständigen Gericht festzustellen ist.

Dazu ist die Einreichung einer Klage auf Kündigungsschutz vonnöten. Dieser muss dem Arbeitsrichter innerhalb von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Kündigungserklärung zugegangen sein.

Erfolgt die Klage auf Kündigungsschutz nicht innerhalb der Frist von drei Wochen zur Einreichung einer Klage, so wird die Entlassung nach dem Gesetz als rechtswirksam angesehen. Ein Kündigungsschreiben kann entweder direkt abgegeben oder in die Mailbox geworfen werden. Es ist zu berücksichtigen, dass eine Entlassung auch möglich ist, wenn Sie z.B. aufgrund von Krankheiten oder Ferien abwesend sind. Wenn der Mitarbeiter die Frist für die Einreichung einer Klage verpasst hat, ist es möglich, beim Arbeitsamt die spätere Aufnahme der Kündigungsschutzmaßnahme zu erwirken.

Allerdings wird der Aufforderung seitens des Arbeitsgerichts nur in Sonderfällen entsprochen. Eine Ausnahmesituation besteht, wenn der Mitarbeiter trotz aller gebotenen Vorsicht unter den gegebenen Umständen daran gehindert wurde, beim Arbeitsrichter eine Kündigungsschutz-Klage einzureichen. Der Mitarbeiter darf daher die Nichteinhaltung der Frist nicht zu vertreten haben. Beispielsweise ist dem Arbeitgeber oft nicht bekannt, dass die Arbeitnehmerin zum Kündigungszeitpunkt schwanger oder schwer behindert war.

Möchte sich der Mitarbeiter auf einen besonderen Kündigungsschutz stützen, muss er dem Arbeitgeber eine schwere Behinderung innerhalb von drei Kalenderwochen und eine schwangere Frau innerhalb von zwei Kalenderwochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens mitteilt. Die Beendigung kann als gewöhnlich oder außergewöhnlich bezeichnet werden. Gemäß dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss die Entlassung immer das letztmögliche Mittel sein, um eine Beeinträchtigung des Beschäftigungsverhältnisses zu beheben.

Er ist daher dazu angehalten, eine eventuelle Übertragung zu veranlassen oder eine Verwarnung zu erteilen, bevor er eine Entlassung erklärt. Wird dem Mitarbeiter eine Beendigung des Anstellungsverhältnisses gewährt, ist der Grad des Kündigungsschutzes für das Anstellungsverhältnis maßgeben. Bei Kleinunternehmen, d.h. Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten, und während der Berufspraxis wird nur ein Mindestschutzniveau gegen Entlassung angewendet.

Lediglich gegen eine willkürliche, unmoralische Entlassung durch den Arbeitgeber aus unerheblichen Gründen ist der Mitarbeiter abgesichert. Zudem ist der Arbeitgeber in kleinen Unternehmen bestenfalls dazu angehalten, dem Mitarbeiter ein bestimmtes Mass an gesellschaftlicher Berücksichtigung zu gewähren. Dieser Grad der sozialen Berücksichtigung wird nicht beachtet, wenn der entlassene Mitarbeiter nachweisen und nachweisen kann, dass er einen erheblichen sozialen Schutz gegenüber gleichwertigen Mitarbeitern, die weiterarbeiten, verdient.

Sind mehr als zehn Mitarbeiter in einem Unternehmen tätig, wird der Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutz-Gesetz gewährt. Das heißt, dass die Entlassung gesellschaftlich begründet sein muss. Der Arbeitgeber kann sich für seine Entlassung auf betriebliche, verhaltensbezogene oder persönliche Ursachen berufen. Neben der Zahl der Mitarbeiter muss das Beschäftigungsverhältnis des Mitarbeiters bereits seit mehr als sechs Monate bestehen, damit der Entlassungsschutz greifen kann.

Der spezielle Entlassungsschutz betrifft stark behinderte oder als solche behandelte Mitarbeiter, werdende Mütter und Mitarbeiter im Elternurlaub. Zusätzlich zur Kündigung hat der Arbeitgeber auch die Option, eine Kündigung mit Wechselanzeige an den Mitarbeiter zu deklarieren. Eine Änderungsmitteilung ist eine Kündigung in Verbindung mit dem Übernahmeangebot des Unternehmers, das Beschäftigungsverhältnis mit dem Mitarbeiter unter veränderten vertraglichen Bedingungen fortzusetzen.

Ein wirksamer Kündigungsschreiben erfordert, dass die Veränderung der Arbeitsbedingungen auf betrieblichen, verhaltensbedingten oder persönlichen Gründen beruhen kann, die die Fortsetzung der Beschäftigung des Mitarbeiters verhindern würden. Außerdem dürfen die Beschäftigungsbedingungen nur in dem Maße verändert werden, wie es für die Aufrechterhaltung der Beschäftigung des Mitarbeiters notwendig ist. Dabei gibt es für den Mitarbeiter unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten.

Die Kündigung kann er ohne weiteres akzeptieren, so dass das Beschäftigungsverhältnis mit den veränderten Rahmenbedingungen fortgesetzt wird. Auf der anderen Seite kann der Mitarbeiter die Kündigung auch abweisen und dagegen klagen oder die Kündigung des Anstellungsverhältnisses akzeptieren. Es ist aber auch möglich, dass der Mitarbeiter die Kündigung vorbehaltlich einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung der Sozialgesetzlichkeit akzeptiert und Kündigungsschutz beantragt.

In diesem Falle wird das Beschäftigungsverhältnis bis zu einer rechtsverbindlichen Verfügung des Arbeitsgerichtes und am Ende der Frist nach den neuen Anstellungsvertragsbedingungen aufrechterhalten. Gelangt das Gericht später zu dem Schluss, dass die Entlassung ungültig war, so wird das Beschäftigungsverhältnis nach den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrags aufrechterhalten. Im Übrigen bleiben die neuen Arbeitsbedingungen weiterhin gültig. Auch hier ist die Frist von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Erklärung zur Beendigung zu berücksichtigen.

Darüber hinaus muss der Mitarbeiter innerhalb der Ankündigungsfrist, jedoch nicht später als drei Monate nach Erhalt der Ankündigung eine Reservierung vornehmen. Darüber hinaus muss das Auftragsangebot innerhalb einer vom Arbeitgeber festgelegten Fristen akzeptiert werden. Wenn der Arbeitgeber durch vertragswidrige Handlungen einen Grund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses geschaffen hat, wird der Leistungsanspruch des Mitarbeiters auf Arbeitslosenunterstützung für eine Sperrfrist von bis zu zwölf Kalenderwochen ausgesetzt.

Der Arbeitgeber stellt dem Mitarbeiter regelmässig eine Aufhebungs- oder Liquidationsvereinbarung zur Verfügung, um ein Kündigungs- oder Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden. Um eine Beendigung und eine damit verbundene Sperrfrist sowie weitere Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden, kann es für den Mitarbeiter ratsam sein, eine solche Aufhebungsvereinbarung abzuschließen. Eine Aufhebungs- oder Liquidationsvereinbarung sollte immer den Anweisungen der BA zur Beurteilung von Aufhebungsvereinbarungen entsprechen, die letztmals im Dez. 2016 novelliert wurden.

Damit ist eine Sperrfrist gefährdet, z.B. wenn keine Abgangsentschädigung geleistet wird oder wenn diese die Obergrenze von 0,5 Monatslöhnen für jedes Jahr des Anstellungsverhältnisses übersteigt. Darüber hinaus muss der Kündigungstermin des Anstellungsverhältnisses mit der ordentlichen Frist übereinstimmen. Darüber hinaus sollte eine Auflösungsvereinbarung die Entgeltansprüche des Mitarbeiters regelt und bindende Vorschriften zur Referenzfrage enthält.

Vor allem kann eine gewisse Besoldungsgruppe und ein Bedauern, Dank und gute Wünsche vereinbart werden, auf die der Mitarbeiter ansonsten keinen Anrecht hat. Schadensfälle im Zusammenhang mit einer betrieblichen Altersversorgung, einem Firmenwagen, Arbeitspapieren oder einer Wettbewerbsverbotsklausel können ebenfalls Teil einer Aufhebungsvereinbarung sein. Der Aufwand für das Kündigungsschutzverfahren basiert im Kern auf der Entlohnung aus dem im Streitfall in Rede stehenden Beschäftigungsverhältnis.

Ausnahmsweise können in Ausnahmefällen auch arbeitsgerichtliche Gutachten eingeholt werden, so dass auch hierdurch Aufwendungen entstehen können. Es ist immer im Zuge einer umfassenden Einzelprüfung der Sach- und Gesetzeslage zu ermitteln, ob die Kündigungsvoraussetzungen vollständig erfüllt sind oder ob eine Aufhebungsvereinbarung für den Mitarbeiter von Vorteil ist und eine Sperrfrist auszuschließen ist.

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