Aufhebung Arbeitsvertrag im Gegenseitigen Einvernehmen

Kündigung des Arbeitsvertrages im gegenseitigen Einvernehmen

Eine Aufhebungsvereinbarung ist eine Alternative zur Kündigung. und will z.B. ihren Arbeitsvertrag so schnell wie möglich kündigen. zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber muss immer gemeinsam vereinbart werden.

Unternehmer und Mitarbeiter sind sich über beides einig.

Kündigungsvereinbarung und Abfindungszahlung

Die Information wurde von Herrn Anwalt Dr. Reinhard Popp, Spezialist für Arbeitsrecht, aufbereitet. Achtung: Der Abschluß eines Aufhebungsvertrags kann vor allem für die Mitarbeiter unerfreuliche Konsequenzen haben. Die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind in einer Zeit voller Auftragsbestände begrenzt. Kündigungen aus betrieblichen Gründen scheitern in der Regelfall daran, dass der Job eines Mitarbeiters aufgrund der schlechten Auftragssituation nicht verloren geht.

Wenn sich ein Unternehmer jedoch von einem Angestellten verabschieden möchte, wird oft der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung empfohlen. Ein zwischen einem Dienstgeber und einem Dienstnehmer abgeschlossener Dienstvertrag kann im gegenseitigen Einvernehmen durch eine Aufhebungsvereinbarung beendet werden. Der Vorteil für den Auftraggeber liegt auf der Hand. Natürlich. Der Arbeitsvertrag kann fristlos gekündigt werden.

Dabei spielt es keine Rolle, ob es Gründe für eine Entlassung gab oder ob die Entlassung gesellschaftlich begründet wäre. Ein Abgleich der Voraussetzungen für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses durch das Arbeitsrichter im Kündigungsschutz -Verfahren erfolgt nicht. Mitwirkungsrechte, wie z.B. eine Vorabsprache des Betriebsrats vor der Entlassungsanzeige oder im Falle der Entlassung eines Schwerbehinderten, des Schwerbehindertenvertreters, sind ebenso unnötig wie behördliche Genehmigungen im Falle eines bestehenden besonderen Kündigungsschutzes.

Für den Fall, dass der Mitarbeiter den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung in Anspruch nehmen möchte, wird ihm oft eine Abgangsentschädigung geboten und er ist bis zum Kündigungstermin mit vollständiger Zahlung von der Arbeit befreit. Diese Vorschriften, die bei Vertragsabschluss zunächst als Vorteil erscheinen, können bei näherer Untersuchung jedoch schwerwiegende Folgen für den Mitarbeiter haben.

Er weiß, dass er seinen Job aufgibt. Seltener sind jedoch die Wirkungen einer Aufhebungsvereinbarung bekannt, wenn der Mitarbeiter nach der Kündigung seines früheren Dienstverhältnisses Arbeitslosenunterstützung in Anspruch nehmen möchte. Somit führen der Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung nach 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1, Abs. 3 SGB III in der Regelfall zu einer Sperrfrist von bis zu 12 Wo.

Hier wirft die BA dem Arbeitnehmer vor, an der Kündigung seines Anstellungsverhältnisses teilgenommen zu haben und damit seinen Job ohne Notwendigkeit zu verlieren. Zudem kann es bei im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindungszahlungen aufgrund der Kündigung des Anstellungsverhältnisses zu einer Aussetzung des Leistungsanspruchs nach 158 SGB III kommen, wenn das Anstellungsverhältnis mit vorzeitiger Kündigung, d.h. ohne Beachtung der anwendbaren Fristen, gekündigt wurde.

Betrachtet man diese Gefahren und ist man auch der Ansicht, dass eine Abgangsentschädigung zu versteuern ist, so ist das zunächst grosszügige Übernahmeangebot bei genauerer Prüfung oft nicht mehr als ein Trost. Allerdings droht der Unternehmer dem Mitarbeiter oft mit einer Entlassung, wenn er die Aufhebungsvereinbarung nicht unterzeichnet. Nach der Vertragsunterzeichnung durch den Mitarbeiter ist es unwahrscheinlich, dass die Aufhebungsvereinbarung aufgrund einer rechtswidrigen Androhung aufgehoben wird.

Gemäß der ständigen Judikatur des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 28. November 2007, 6 AZR 1108/06) hat eine Ablehnung nur dann Erfolgsaussichten, wenn der Auftraggeber nach Abwägung aller Sachverhalte des Einzelfalls davon ausgegangen sein musste, dass die drohende Entlassung im Falle ihrer Verkündung mit großer Sicherheit der Prüfung durch das Arbeitsgericht nicht stand halten würde. Wenn sich ein Unternehmer von einem Arbeitnehmer verabschieden will, wird oft eine Aufhebungsvereinbarung mit Abfindungszahlungen vorgeschlagen.

Der Vorteil dieses Prozesses liegt auf der Seite des Auftraggebers. Mitarbeiter, die über 55 Jahre alt sind. Im Rahmen einer vom Niedersächsischen Arbeitsgericht beschlossenen Rechtssache (Urteil vom 27. März 2014, Az.: 5 Sa 1099/13) hat ein Mitarbeiter auf sein Recht auf Kündigungsschutz in einem Vergleich aufgehoben. Im Gegenzug sollte er ein Zertifikat mit der Gesamtbewertung "gut" vorlegen.

Er bedauerte später den Erlass und wollte diese Abmachung aufheben. Die Aufhebung einer entschädigungslosen Kündigungsklage des Arbeitgebers diskriminierte ihn unzumutbar und war daher nach 307 Abs. 1 BGB ungültig. Der Gerichtshof vertrat eine andere Auffassung und kam zu dem Schluss, dass die Ausstellung einer ordnungsgemäßen Bescheinigung ausreichend war, was zu der Effektivität des Verzichts führte.

Als Begründung für diese Wahl wurde angeführt, dass der Mitarbeiter ohne eine solche Einigung nach der (noch) ständigen Rechtfertigung des Bundesarbeitsgerichtes nur das Recht gehabt hätte, ein durchschnittliches Zertifikat mit der Endnote "zur vollsten Zufriedenheit" zu erhalten. Wie kann ich Unterstützung bei einem Kündigungsvertrag erhalten? Die vorstehend beschriebene Situation veranschaulicht, dass beim Abschluß eines Kündigungsvertrages vorsichtig zu sein ist.

Wahrscheinlich hätte der Mitarbeiter seinen Job nicht verlieren und auch ohne Aufhebungsvertrag einen guten Bericht bekommen, da der Austausch für einen Forderungsverzicht nicht notwendig gewesen wäre. Daher wird empfohlen, vor Vertragsabschluss eine fachkundige Beratung durch einen spezialisierten Anwalt für das Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Schlussfolgerung: Ein Mitarbeiter sollte nur dann an den Abschluß einer Kündigungsvereinbarung denken, wenn er einen sicheren zukünftigen Job hat.

Wenn Ihnen ein Kündigungsvertrag vorgelegt wird oder Sie bereits einen Kündigungsvertrag abgeschlossen haben, wird eine detaillierte rechtliche Beratung durch einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht empfohlen.

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