Arten der Personalbeschaffung

Rekrutierungsarten

Es gibt grundsätzlich zwei Arten der Personalbeschaffung: interne und externe. Dazu gehören Informationsabende und andere Arten von Informationsveranstaltungen. Mit beiden Typen gibt es eine Vielzahl von verschiedenen Möglichkeiten. Dies betrifft die interne Personalentwicklung und die externe Personalbeschaffung. Dieses Projekt beschäftigt sich mit den verschiedenen Arten der Rekrutierung.

Rekrutierungsarten der Mitarbeiter| A&O

  • Interner Kandidatenanschrift : - Externer Bewerberansatz: Rekrutierung von Schulabgängern, Hochschulabsolventen, etc. - Tatsächlich ist es vielmehr eine unternehmensinterne Anwendungssprache, die verwendet wird, Ausnahmen: Es werden Kompetenzen benötigt, die im Betrieb derzeit nicht verfügbar sind, - interner Kandidatenansatz: - Externer Bewerberansatz: Rekrutierung von Schulabgängern, Hochschulabsolventen, etc. - Tatsächlich ist es vielmehr eine unternehmensinterne Anwendungssprache, die verwendet wird, Ausnahmen:

Es werden Kenntnisse unter wenn benötigt, die im Betrieb derzeit nicht verfügbar sind,

Rekrutierung

Die Suche nach passenden Mitarbeitenden ist eine wesentliche Aufgabenstellung im Personalwesen. Im Grunde genommen gibt es sowohl für Großunternehmen als auch für KMU zwei Möglichkeiten: die innerbetriebliche und die außerbetriebliche Einstellung. Der Vorteil der innerbetrieblichen Rekrutierung liegt auf der Hand: Unternehmen können auf diese Weise Geld einsparen und die Schwankungen reduzieren. Dort, wo unternehmensinterne Karrierechancen locken, sind die motiviert.

Externes Personalbeschaffungswesen

Nach den Investitionen der Firmen in die technologische Entwicklung ihrer Anlagen und Apparate, insbesondere in den Dekaden nach dem Zweiten Weltkrieg, entwickelte sich das Human Capital, d.h. die Beschäftigten der Firmen, in den vergangenen Dekaden mehr und mehr zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor und geriet damit in den Mittelpunkt der Betriebsplanung.

Die externe Personalbeschaffung ist dabei von entscheidender Relevanz, insbesondere wenn der personelle Bedarf eines Betriebes nicht durch qualifiziertes Personal aus den eigenen Rängen abgedeckt werden kann. Allerdings sind die Einsatzmöglichkeiten der Fremdpersonalbeschaffung vielseitiger und verwirrender geworden als noch vor wenigen Jahren. Während es früher genügten würde, das Arbeitsämter einfach anzuschalten oder eine Stellenausschreibung in einer Tageszeitung zu schalten, hat heute die Abschaffung des Platzierungsmonopols der Bundesagentur für Arbeit und vor allem des Internets dafür Sorge getragen, dass es keine einheitlicheren Verfahrensstrukturen für eine gelungene Einstellung mehr gibt.

Im Anschluss an einen kleinen, einführenden Einblick in die vorhandenen Verfahren der aktiver und passiver Personalbeschaffung wird eine vertiefte Auseinandersetzung mit den sogenannten traditionellen Suchpfaden durchgeführt. Dies wären die Insertion von Stellenangeboten, die Suche über das Arbeitsvermittlungsamt sowie die Einstellung von Personalentwicklern der einzelnen Coach. Obwohl Personalfachleute diese Suchmethoden nun als Neandertaler bezeichnen, sind[ 1] die erwähnten Verfahren nach wie vor von großer quantitativer Relevanz und haben auch viele Vorzüge, die ausführlicher erläutert werden.

Der Recruitment Mix bezeichnet den Einsatz mehrerer Rekrutierungsmethoden mit unterschiedlichen quantitativen Merkmalen. Ferner wird der Schluss gezogen, dass es zu einer Verlagerung von klassischer Stellenausschreibung in der Zeitung hin zu Online-Rekrutierung kommen wird, allerdings in einem langsameren Tempo als zunächst erwartet. Für die Zukunftsperspektiven des marktführenden Arbeitsamtes als Rekrutierungsfaktor sind vor allem politische Richtlinien und Personalressourcen, aber auch die konsequente Fortentwicklung des Online-Angebots entscheidend.

Zu einer Zeit, in der die Arbeitslosenzahl die Schwelle von 4 Millionen übersteigt und Unternehmensinsolvenzen und die damit einhergehenden betriebsbedingten Kündigungen immer mehr Arbeitskräfte auf den Markt holen, könnte man meinen, dass die Einstellung für die Betriebe eine Selbstverständlichkeit geworden ist. Aber gerade im IT-, Multimedia- und Hightech-Zeitalter von heute ist der HR-Bereich (=Human Resources)-, wie der Personalbereich heute genannt wird, zu einem Schlüsselelement für eine gelungene Geschäftspolitik geworden.

Je nach Unternehmensgröße kann die Humanressource aus einer vollständigen Humanressourcenabteilung oder einem einzelnen HR-Manager zusammengesetzt sein. Dieser Bereich, der für die Bereiche Human Resources und Personalführung eines Unternehmen zuständig ist, hat ein breites Aufgabenspektrum, das in der nachfolgenden Präsentation transparenter gemacht werden soll: Er muss sich der notwendigen Voraussetzungen für das Unternehmen und die Mitarbeiter bewußt sein und nach geeigneten Kandidaten für diese Voraussetzungen suchen.

In der folgenden Grafik sind die bestehenden Bewerbermärkte dargestellt: Eine grobe Aufteilung zwischen innerbetrieblicher und außerbetrieblicher Rekrutierung ist erkennbar. Aber was ist der passende Beschaffungskanal für ein Untenehmen? Eine generelle Antwort auf diese Fragestellung kann und wird es sicher nicht gegeben haben, da zu viele verschiedene Einflussfaktoren wie Betriebsgröße, Branchenzugehörigkeit, Bedeutung der zu besetzenden Position, innerbetriebliches Personalpotenzial, Rekrutierungskosten etc. eine wichtige Funktion haben.

Es lassen sich jedoch eine Reihe von Vor- und Nachteilen der beiden Arten der Rekrutierung feststellen, die im Einzelnen mehr oder weniger ausgeprägt sind: Auch wenn es bei der Personalbeschaffung kein Patentrezept gibt, ist es der Fall, dass ein Unternehmen, bevor es seinen Personalbedarf von außerhalb decken kann, im Allgemeinen untersucht, ob und wie der Personalbedarf innerbetrieblich befriedigt werden kann.

Denken Sie nur an Start-ups, die Mitarbeiter, Unternehmenserweiterungen oder Fach- und Managementpositionen besetzen wollen, die oft von aussen mit so genannten High-Potentials besetzt werden, da der innere Einkaufsmarkt eines Unternehmen keine passenden Kandidaten bietet. Auf den Einstellungsmärkten wird die Außenrekrutierung bisher nur in die regionalen Rekrutierungsmöglichkeiten (Inland, Auslande, Regionen, überregional) und die verschiedenen Bewerberstatus (Mitarbeiter, versteckte Reserven, Neueinsteiger im Berufsleben) untergliedert.

Externe Rekrutierungsmethoden lassen sich in passives (oder vorbereitendes) Rekrutieren auf der einen und aktives (oder führendes) Rekrutieren auf der anderen Straßenseite einteilen. Zu den beiden Arten der Fremdbeschaffung gehören wiederum sieben Unterpositionen, unter denen jede Art von Einstellung zusammengefasst werden kann. Mit der Passivvariante ergreift das Untenehmen keine Initiativen, z.B. in Gestalt von Rekrutierungsmaßnahmen.

Stattdessen sind die Tätigkeiten zielgerichtet und werden vor allem dann eingesetzt, wenn der personelle Bedarf langfristig oder latent ist. In diesem Fall nimmt ein Antragsteller Kontakt mit einem Betrieb auf, ohne dass das Betrieb eine Stellenausschreibung in irgendeiner Form direkt vorgenommen hat. Ein Antrag, der nicht zu einem späteren Zeitpunkt berücksichtigt wurde, aber für das Unternehmertum von grundlegendem Interesse ist, kann in sogenannten Bewerbungsakten bearbeitet werden.

Die Struktur einer Bewerberakte kann auch um Angaben aus Bewerbungen (z.B. aus Tageszeitungen) oder durch die Aufzeichnung von Zeitarbeitskräften ergänzt werden, die bereits im Betrieb waren. Das Berufspraktikum kann in vielen Unternehmensbereichen dazu eingesetzt werden, geeignete Mitarbeiter für ein Betriebspersonal zu rekrutieren. Angefangen beim Studentenpraktikum zur Rekrutierung von geeigneten Auszubildenden über das Traineeprogramm für Auszubildende und die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen zur Rekrutierung von geeigneten Fachkräften bis hin zu Praktikumsplätzen zur Rekrutierung von Nachwuchsführungskräften bietet das Traineeprogramm eine geringe Risikochance, geeignete Humanressourcen zu ergründen.

1.5. 5 Inkubatoren: 1.5. 6 Mitarbeiter-Imageanzeigen/Hochschulmarketing: Mitarbeiter-Imageanzeigen sind Darstellungen von Firmen ohne spezifischen Stellenbezug, um über ein Unternehmertum zu informieren, ein gutes Image des Unternehmertums zu schaffen und das Unternehmertum von seinen Wettbewerbern abzulegen. Vor allem Image-Anzeigen wecken Motivationspotenziale, während sich konkrete Job-Anzeigen auf den Qualifizierungseffekt konzentrieren.

Personal-Imageanzeigen werden häufig im Rahmen von Universitätsmarketing oder Hochschulrekrutierung eingesetzt, um angehende Fach- und Führungskräfte mitzunehmen. Die Hochschulrekrutierung hat vor allem in den USA eine lange Geschichte und hat den Vorzug von vergleichsweise niedrigen Lebenshaltungskosten und geringem Streuverlust durch einen begrenzten Kreis von Adressaten. Klassische Beispiele für die passive Personalbeschaffung sind Messen oder Tagungen, bei denen die Vorstellung von Produkten oder Leistungen des Unternehmens im Mittelpunkt steht.

Im Folgenden werden die unterschiedlichen Arten der aktiveren Personalbeschaffung kurz erläutert. 1.6. 1 Leiharbeit; Personalleasing: Die Personelleasing (Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit) ist eine spezielle und noch recht junge Art der Fremdbeschaffung, die vor allem zum Ausgleich des kurzfristigen Personalbedarfs eingesetzt werden kann.

Im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung schliesst ein Dienstleistungsunternehmen (Entleiher) einen Mitarbeiterleasingvertrag mit einem Arbeitnehmer ab und bezahlt dem Arbeitnehmer eine Vergütung für die Überlassung des Mitarbeiters. Diese Art der Fremdbeschaffung ist daher nur für den temporären Einsatz sinnvoll. I. 1.6. 2 Stellenausschreibungen: Das Stelleninserat als Gestaltungsform des Stellenangebots eines Betriebes kann in vier Bereichen genauer betrachtet werden: Zum einen Werbeträger: Werbeträger sind die Druckmedien, in denen eine Stellenausschreibung platziert wird.

Generell sollte eine Stellenausschreibung so frühzeitig wie möglich veröffentlicht werden, um dem Betrieb Zeit zur Auswahl des geeigneten Kandidaten zu lassen und dem Kandidaten Zeit zu lassen, eine Frist von seinem derzeitigen Arbeitgeber einzuhalten. Darüber hinaus sollten die Termine jeweils für die Woche, an der eine Stellenausschreibung veröffentlicht wird, als Werktage betrachtet werden.

Dass die Stellenausschreibung durch die geringere Anzahl von Stellenausschreibungen mehr Beachtung erfährt, sprechen für den kommenden Donnerstag. Es zeigt auch den Unterscheid zwischen einer gut und einer schlecht ausgeschriebenen Stelle. Zur Veranschaulichung der enormen Wichtigkeit dieser Form der Fremdpersonalbeschaffung im Vorfeld sind hier einige wenige Tatsachen im Vorfeld der nachfolgenden Erläuterungen im Hauptteil: 1.6. 4 Eigene Homepage:

Weil dieser Themenbereich bei der Personalbeschaffung eine immer größere Bedeutung hat, werden in Abschnitt 5 einige Websites großer deutschsprachiger Firmen im Zusammenhang mit der elektronischen Personalbeschaffung genauer untersucht. 1.6. 5 Rekrutierung durch Mitarbeiter/Personennetzwerke: Diese Form der Rekrutierung wird von vielen Rekrutierern als zu gering eingeschätzt. Schließlich gehen 74,3 Prozent der Betriebe neben den traditionellen Personalbeschaffungsinstrumenten (Stellenanzeige, Arbeitsvermittlung etc.) den Weg der Suche in persönlichen Bindungen.

30 ] Die im Unternehmen tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wissen in der Regel besser als ein externes Personalberatungsunternehmen, zum Beispiel über die Voraussetzungen und die tatsächliche Tauglichkeit eines Antragstellers für die Tätig keit im Unternehmen. Der Einsatz dieses Ansatzes reicht von einer positiven Mundpropaganda über die Einladung von Mitarbeitern zur Mitarbeiterbetreuung bei der Personalbeschaffung bis hin zur Vergabe eines Einstellungsbonus.

1.6. 6 Arbeitsamt: Die Bundesagentur für Arbeit und ihre spezifischen Vertreter, die mehr als 180 Arbeitsagenturen im ganzen Land, unterstützen Betriebe und deren Personalverantwortliche kostenlos bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Besondere Dienstleistungen wie die Fachvermittlung (z.B. ZIHOGA für das Gastgewerbe ) und die Zentrale Arbeitsagentur (ZAV) in Frankfurt (hauptsächlich für die Vermittlung von Führungskräften) sind auch für Firmen möglich.

Darüber hinaus wird in Abschnitt 6. 1.6. 7 als Fallstudie der größte Online-Jobmarkt Deutschlands, AA on line, untersucht. 7 Personalentwickler, Personalvermittler, Headhunter, Privatagenturen: Der Fokus der von Unternehmungen in Auftrag gegebenen Personalentwicklerinnen und Personalvermittler ist nicht nur auf die Platzierung von geeigneten Mitarbeitern gerichtet, sondern auch auf die Erledigung unterschiedlichster Personalführungsaufgaben. Durch den reichen Erfahrungshintergrund des/der PersonalberaterIn wird das Fehleinschätzrisiko des Kandidaten reduziert.

Ein besonderer Service, den nur einige Personalberatungsunternehmen bieten, ist das so genanntes Personalvermittlungsgeschäft oder Executive Search. 33 ] Potenziell noch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehende, potenziell passende Bewerber werden vom Sozialberater unmittelbar adressiert, zu mehreren Interviews geladen und erst dann dem gesuchten Auftraggeber vorgestellt. Der hohe Aufwand für die Besetzung rechtfertigt diese Art der Rekrutierung meist nur für Manager und Fachkräfte.

Neben den öffentlichen Arbeitsagenturen in Gestalt von Arbeitsämtern können die Betriebe auch privatwirtschaftliche Arbeitsagenturen mit der Suche nach neuen Arbeitnehmern ausstatten. Die Vorteile privater Arbeitsvermittlungen liegen in einer schnelleren und genaueren Platzierung, aber die Kundenunternehmen übernehmen in der Regel alle mit der Platzierung verbundenen anfallenden Gebühren. Die Stellenausschreibungen können, wie bereits unter 1.6. 2 beschrieben, auf 4 wesentliche Merkmale reduziert werden:

Die ersten drei Säulen der Stellenausschreibung werden im ersten Block dieses Abschnitts näher erörtert. Im zweiten Teil werden dann die gesetzlichen Regelungen zu Stellenangeboten erklärt, die Ausgaben für eine Stellenausschreibung untersucht und die mengenmäßige Relevanz der Stellenausschreibungen dargestellt. Nachfolgend werden das Anzeigendesign und der Inhalt anhand von 4 verschiedenen Modellen der Stellenanzeigengestaltung untersucht.

Schließlich werden die konkreten Stellenausschreibungen berücksichtigt und exemplarisch für gute und gute Stellenausschreibungen genannt. Die Rekrutierung ist die Bewerbung für die Bewerbung von geeigneten Kandidaten, die bewertet werden kann. 34 ] Bevor sich ein Personalverantwortlicher diesem Anspruch nähert, muss er sich jedoch in einer Untersuchung die Frage stellen, welche Bewerbergruppe er anspricht und welche Kompetenzen diese Kandidaten haben sollten.

Jede dieser drei Gruppierungen hat ihre eigenen Suchregeln für die Stellenausschreibung. Teilqualifizierte Mitarbeiter werden meist im Satzprozess in Regionalzeitungen durch Kleinanzeigen recherchiert, während für Absolventen große Stellenausschreibungen in auflagenstarken Tageszeitungen geschaltet werden. Die Bedeutung einer korrekten Zielgruppe wurde durch die Beschwerde eines Leiters des Bayerkuriers nach Schaltung einer Stellenausschreibung klar.

Mehr als 80% der eingereichten Anträge stammen von Mitarbeitern, die in Großrechnern arbeiten. 35] Hier wurde die festgelegte Zielperson nicht ausreichend klar in der Stellenausschreibung dargestellt. Die Streuverluste einer Jobanzeige betragen 99,9 %,[36] d.h. nur 10 Leserschaften einer Tageszeitung mit einer Leserschaft von über hunderttausend Menschen erfüllen die Voraussetzungen für die geschaltete Jobanzeige.

Diese eine Codenummer zeigt, wie bedeutsam es ist, den richtigen Werbeträger für Ihre eigene Stellenausschreibung auszuwählen. 37 Generell kann gesagt werden, dass die regionalen Zeitungen hauptsächlich zur Suche nach Arbeitnehmern der unter- und nachgeordneten Ebene genutzt werden. 38 ) Andererseits werden Anzeigen in der Fachpresse meist zur Rekrutierung von Fachkräften genutzt.

Stellenausschreibungen in Zeitschriften haben den großen Nutzen einer niedrigen Streuverlust, da sie nur von Personen aus der jeweiligen Industrie genutzt werden. Außerdem sind sie aufgrund der geringeren Auflagen in der Regel günstiger als konventionelle Zeitungen. Bevor man eine Stellenausschreibung beim Herausgeber des jeweiligen Werbemediums aufgibt, sollte man sich über das Anforderungsprofil der Leser informieren, um die oben genannte Verschwendung zu begrenzen und hinreichend Gewissheit zu haben, dass die gesuchten Arbeitskräfte bei den Readern sein werden.

Von Interesse sind hier die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen, so dass das Ende des Quartals für Neueinstellungen von großer Wichtigkeit ist. Sofern der personelle Bedarf im Vorfeld bekannt ist, könnte eine Prüfliste für den Zeitrahmen einer Werbeplatzierung wie folgt aussehen: Hier ist es sinnvoll, die Zeit zur Besetzung der Vakanz zu verkürzen, indem Sie sofort eine Stellenausschreibung veröffentlichen oder die Bewerbungstermine eventuell verkürzen.

Im Allgemeinen gibt es jedoch kein Patent-Rezept, wann der passende Moment für die Platzierung einer Stellenausschreibung ist. Es gibt, wie bereits unter 1.6. 2 erwähnt, drei Arten von Stellenausschreibungen. In den meisten FÃ?llen sollte die freie Stellenausschreibung vorgezogen werden, da der Antragsteller neben den in der Stellenausschreibung genannten Angaben auch die Möglichkeit hat, sich Ã?ber das von ihm gesuchte Untenehmen zu informieren.

Darüber hinaus plädiert eine freie Stellenausschreibung für eine klare Firmenpolitik, in der der Antragsteller als Auftraggeber und nicht als Antragsteller angesehen wird. Darüber hinaus haben die meisten Stellenausschreibungen einen Kontakt, der kontaktiert werden kann, um mehr über die angebotene Position zu erfahren, was Bewerbern, die noch nicht sicher sind, was den Zweck einer eventuellen Anwendung betrifft, helfen kann.

Chiffrierte Anzeigen dagegen erwecken oft den Eindruck, dass ein Betrieb etwas zu verstecken hat. Eine Chiffreanzeige sollte daher nur dann in Betracht kommen, wenn folgende Sachverhalte vorliegen: - Die beworbene Stelle ist derzeit noch zu besetzen und der Positionsinhaber sollte nichts über die Anzeige wissen, - der Wettbewerb sollte keine Auskünfte über Betriebspläne erhalten, aber in den oben beschriebenen Ausnahmefällen kann mit der Suche nach Bewerbern durchaus ein Unternehmensberater beauftragt werden.

Werbung von Unternehmensberatern hat auch den Vorzug, dass Sperrmitteilungen von den Antragstellern eingehalten werden und ein Antragsteller somit von der Beschämung befreit wird, sich an seinen eigenen Auftraggeber zu wenden. Darüber hinaus hat die Einstellung eines Personalleiters den Vorzug, dass nur dann passende Anträge an das recherchierende Untenehmen übermittelt werden, wenn neben der Veröffentlichung der Stellenausschreibung auch die Prüfung der Antragsunterlagen zugesagt wurde.

Möglicherweise ist die vielleicht bedeutendste Regel bei Stellenausschreibungen die genderneutrale Werbung, d.h. die Vakanz muss sowohl für männliche als auch für weibliche Bewerber beworben werden, es sei denn, es gibt berufsspezifische Ursachen, die dies verhindern. Desgleichen darf der Unternehmer keine Informationen über gewisse persönliche Angaben wie z. B. über religiöse und andere religiöse Angaben, über die politischen Ansichten, die Gewerkschaftsmitgliedschaft oder das Geschlechtsleben einholen.

Wenn ein Betrieb nicht beweisen kann, dass er nach relevanten Merkmalen das grösste und am schnellsten arbeitende Betrieb seiner Industrie ist, darf er in der Ausschreibung nicht genannt werden. In der Regel richten sich die Preise für eine ausgeschriebene Stelle nach der Wichtigkeit der zu besetzenden Stelle. Ein Stellenangebot für einen Raumpfleger sollte weniger als ein Stellenangebot für einen Produktionsmanager sein.

Hinzu kommen beträchtliche Kostenunterschiede in Abhängigkeit vom Anzeigenmedium und der Grösse der Anzeige. Bezogen auf die Anzahl der Stellenausschreibungen liegen die Einschätzungen zwischen ca. 100.000 ausgeschriebenen Plätzen für P&MS im Laufe des Jahres 1997[46] und ca. 250.000 ausgeschriebenen Plätzen aller Arten an zwei Wochenende im Jahr 2001 [47] Die Werte weichen aufgrund der Schwierigkeiten bei der Erfassung aller in Tages- und Wochenzeitungen veröffentlichten Stellenausschreibungen erheblich voneinander ab.

Darüber hinaus macht es die mangelnde Informationsbereitschaft der Publisher nicht einfacher, eine zuverlässige Abschätzung der Menge aller publizierten Stellenangebote zu machen.

Auch interessant

Mehr zum Thema