Arbeitsrecht Kündigung Krankheit

Kartellrecht Kündigung Krankheit

Ab wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung legal? Beendigung wegen häufiger Krankheit - im Notfall durchaus möglich. durch Dr. Guido Mareck, Richter am Arbeitsgericht Iserlohn.

Kündigung aufgrund oder während einer arbeitsrechtlichen Erkrankung

Häufig muss ich mich als Anwalt für Arbeitsrecht mit der Entlassung aufgrund von Krankheit als der häufigste Weg der persönlichen Entlassung im Arbeitsrecht befassen. Zunächst ist es ein weit verbreitetes Missverständnis, dass es nicht möglich ist, einen Arbeitsvertrag krankheitsbedingt oder im Krankheitsfall zu kündigen. Gleichwohl kann das Anstellungsverhältnis, insbesondere während der Krankheitsperiode, beendet werden.

Im Folgenden möchten wir Ihnen erklären, unter welchen Bedingungen eine Kündigung aufgrund einer Krankheit oder während einer Krankheit aus juristischer Perspektive möglich ist. Grundvoraussetzung für den Entlassungsschutz ist zunächst die Öffnung des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzes ( 1 Abs. 1 KSchG), weshalb der Anwalt zunächst die dort erwähnten arbeitsrechtlichen Anforderungen pruf.

Eine krankheitsbedingte Kündigung bestätigt die Judikative in den nachfolgenden Fällen: d) dauerhafte Erwerbsunfähigkeit (BAG 12.07. 2007 Az. 2 AZR 716/06) oder Unsicherheit bei der Wiedereinsetzung der Erwerbsfähigkeit, wenn in den nÃ??chsten 24 Monden nach Erhaltungszustand mit keiner weiteren Hochrechnung zu rechnen ist (BAG 30.09.2010 Az. 3 AZR 88/09).

Als Kündigungsfall aus persönlichen Gründen gemäß 1 Abs. 2 S. 1 KVG müssen die dort besprochenen Anforderungen auch im arbeitsrechtlichen Bereich im Falle einer Kündigung aufgrund von Krankheit vom Rechtsanwalt geprüft werden. Dies ist der Falle, wenn zum Zeitpunkt des Erhalts der Entlassung wegen Krankheit aufgrund sachlicher Verhältnisse eine ernsthafte Befürchtung vorliegt, dass es zu weiteren Abwesenheiten aufgrund von Krankheit kommen wird (BAG 24.11. 2005 Az. 2 AZR 514/04).

Lediglich das Kündigungsdatum ist zu berücksichtigen. Für die prognostische Einschätzung nach ihrer Entstehung ist die weitere Ausprägung der Erkrankung nicht von Bedeutung. Die arbeitsrechtliche Negativprognose hängt ausschließlich von den Umständen zum Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung aufgrund von Krankheit ab. Wenn der Mitarbeiter z.B. nach Erhalt der Kündigung seinen Lebensstil wechselt, verändert dies jedoch nichts an der einmaligen Zielprognose zum Kündigungstermin.

Aber auch die Neuentwicklung von Medikamenten oder neuen Therapiemethoden nach der Kündigung ändert nichts an der gesundheitlichen Prognose zum Kündigungszeitpunkt. In der Regel ist jedoch zu beachten, dass der Mitarbeiter in den vergangenen 3 Jahren mehr als 6 Kalenderwochen im Jahr nicht arbeitsfähig gewesen sein muss. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Krankheit wäre jedoch ein verkürzter Betrachtungszeitraum ausreichend, wenn von vornherein kranke Abwesenheiten im Anstellungsverhältnis auftraten ( "BAG 19.05. 1993 AZR 2 598/92").

Liegt bereits eine dauerhafte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor, kann von einer schlechten gesundheitlichen Einschätzung ausgegangen werden. Eine negative gesundheitliche Einschätzung kann auch dann angenommen werden, wenn eine positive Einschätzung in absehbarer Zeit nicht zu erwarten ist. Darüber hinaus muss der Anwalt als weitere Grundvoraussetzung untersuchen, ob die krankheitsbedingte und in der Folge zu erwartende Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu einer wesentlichen Beeinträchtigung beruflicher oder wirtschaftlicher Belange des Auftraggebers führt (BAG 10.12.2009 Az. 2 AZR 400/08).

Erst dann ist es möglich, den Arbeitsvertrag krankheitsbedingt zu kündigen. Diesbezüglich werden die betrieblichen Belange durch Unterbrechungen im Produktionsablauf, wie z.B. Maschinenstillstände, gefährdet. Ein Rückgang der Produktion, z.B. weil Ersatzarbeitskräfte geschult oder Mitarbeiter aus anderen Gebieten zurückgezogen werden müssen, kann ebenfalls eine Wertminderung darstellen. Das wirtschaftliche Interesse ist von der Krankheit betroffen, da erhebliche Lohnfortzahlung zu erwarten ist.

Im Falle einer Langzeiterkrankung muss die unvorhersehbare Zeitdauer der Erwerbsunfähigkeit und die daraus resultierende Unsicherheit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der operativen und ökonomischen Belange des Unternehmens mit sich bringen (BAG 25.11.1982 Az. 2 AZR 140/81). Bei ungewisser oder dauerhafter Unmöglichkeit der Wiederherstellbarkeit ist von einer wesentlichen Verschlechterung der Betriebsinteressen und einer Kündigung aufgrund von Krankheiten auszugehen BAG 30.09. 2010 Az. 2 AZR 88/09).

Dies ist der Falle, wenn die Verarbeitbarkeit nicht innerhalb der kommenden 24 Monaten erreicht werden kann. Bei krankheitsbedingten Beeinträchtigungen dürfen keine milderen Mittel eingesetzt werden, wie z.B. die Beschäftigung von Zeitarbeitskräften oder der Wechsel an einen anderen Arbeitsort (BAG 10.06. 2010 Az. 2 AZR 1020/08). Ein Wechsel oder eine Umqualifizierung ist jedoch nur möglich, wenn die Erwerbsunfähigkeit eine arbeitsbedingte Grundursache hat (BAG 19.04. 2007 Az. 2 AZR 239/06).

Basiert die Erwerbsunfähigkeit jedoch auf einer berufsbedingten Grundursache, muss der Unternehmer nicht nur eine dauerhafte Beschäftigung in einem leidensfreien Beruf bieten, sondern durch die AusÃ? In diesem Fall kommen weniger Mittel kaum in Frage als eine krankheitsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da unvorhersehbare kurzfristige Erkrankungen kurzfristige Personalmaßnahmen erfordern.

Im Falle einer Langzeitkrankheit sind vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Übergangsmaßnahmen wie die Rekrutierung von Zeitarbeitskräften oder Überstunden zu ergreifen, soweit sie für den Auftraggeber möglich und vertretbar sind. Für Mitarbeiter, die seit vielen Jahren beschäftigt sind, können über einen größeren Zeitabschnitt hinweg Übergangsmaßnahmen erforderlich sein, die bis hin zur Festanstellung eines Zeitarbeiters reichen können (BAG 25.11. 1982 Az. 2 AZR 140/81).

Gemäß 167 Abs. 2 SGB IX klarstellt der Auftraggeber mit der verantwortlichen Interessengruppe, wie z.B. die Fähigkeit zur Arbeit, oder eine erneuerte Erwerbsunfähigkeit kann bei einem Mitarbeiter, der für mehr als 6 Kalenderwochen im Jahr nicht arbeiten kann, vermieden werden (BEM). Die Vorgehensweise des operativen Reintegrationsmanagements (BEM) ist auf alle Mitarbeiter und auch dann anwendbar, wenn es keine Interessensvertretung (Betriebsrat) im Unternehmen gibt (BAG 27.07. 2011 Az. 7 AZR 402/10).

Der Vollzug des Bundesamtes für Berufsbildung ist keine formale Voraussetzung für die Wirksamkeit, bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Dennoch ist das arbeitsrechtliche Vorgehen als leichteres Mittel zur Entlassung aufgrund von Krankheiten zu beobachten. Eine Reorganisation des Betriebes oder die Fortsetzung der Beschäftigung an einem anderen offenen Betrieb kann mit Unterstützung des Bundesamtes für Berufsbildung erfolgen.

Daher kann ein weggelassenes GLM letztlich dazu beitragen, dass eine Kündigung krankheitsbedingt wirkungslos wird (Hess. LAG 03.06. 2013 Az. 21 Sa 1456/12). Falls das Arbeitsverhältnis nur mit Zustimmung des Mitarbeiters möglich ist, muss der Auftraggeber den Mitarbeiter um Zustimmung bitten und klar sagen, dass, wenn der Mitarbeiter die Zusammenarbeit verweigert, der Arbeitsvertrag wahrscheinlich krankheitsbedingt gekündigt werden kann.

Wenn der Mitarbeiter das BAm ablehnt oder inaktiv ist, muss der Dienstgeber das BAm nicht als mildere Maßnahme vor der Kündigung wegen Krankheit betrachten (BAG 10.12.2009 Az. 2 AZR 400/08). Der mit der Sache beauftragte Anwalt muss arbeitsrechtlich nachweisen, dass die wesentlichen operativen oder betriebswirtschaftlichen Nachteile zu einer nicht mehr hinnehmbaren Krankheitsbelastung für den Auftraggeber mit sich bringen.

Im Falle einer dauerhaften Erwerbsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder völliger Unsicherheit über die Wiederaufnahme der Erwerbsunfähigkeit ist regelmässig von einer wesentlichen Verschlechterung der Unternehmensinteressen auszugehen. Bei einer dauerhaften Erwerbsunfähigkeit aufgrund von Krankheiten oder völliger Unsicherheit über die Wiederaufnahme der Erwerbsunfähigkeit ist von einer signifikanten Verschlechterung der Unternehmensinteressen auszugehen. die Dies trifft auch dann zu, wenn die Krankheit des Mitarbeiters eine arbeitsbedingte Grundursache hat (BAG 19.04.2007 As. 2 AZR 239/06). Vor der Kündigung ist zu klären, ob die Krankheit eine arbeitsbedingte Grundursache hat und wie lange das Beschäftigungsverhältnis zunächst unbeeinflusst geblieben ist.

Darüber hinaus sind hier auch die allgemeinen Daten der sozialen Selektion zu beachten: - Dienstzeit, - Lebensalter. Diesbezüglich sind vor allem die Lohnfortzahlungskosten des Auftraggebers im Krankheitsfalle zu berücksichtigen. Die Frage, ob der Dienstgeber die Last der Lohnfortzahlungskosten noch vernünftigerweise tragen kann, hängt davon ab, wie hoch die Fehlzeitenquote von Dienstnehmern mit ähnlichen Beschäftigungsbedingungen ist. Es kann nicht mehr erwartet werden, dass der Auftraggeber die Last nur dann trägt, wenn die Verlustrate des zu entlassenden Mitarbeiters wesentlich höher ist und der Interessenausgleich zu seinen Lasten erfolgt (BAG 10.05. 1990 Az. 2 AZR 580/89).

Der Aufwand für die Lohnfortzahlung muss außerordentlich hoch sein, um es dem Auftraggeber nicht zumutbar zu machen, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Die Lohnfortzahlung für 60 Werktage pro Jahr, was einer Verdopplung der gesetzlich vorgeschriebenen Lohnfortzahlung von 6 Kalenderwochen gleichkommt, ist außerordentlich hoch und macht eine weitere Erwerbstätigkeit unangemessen (BAG 05.07.1990 Az. 2 AZR 154/90). Dabei ist auch zu beachten, ob der Unternehmer über eine Personalrückstellung verfügt.

Ein Mangel an Personalreserven, der für eine ordnungsgemäße operative Führung notwendig ist, kann sich negativ auf den Arbeitgeber auswirkt. Zum Wohle des Auftraggebers kann er sich gegen ihn wenden, wenn er eine Personalrückstellung vorwirft, kommt es doch durch häufige Kurzzeiterkrankungen zu betrieblichen Belastungen (BAG 16.02. 1989 AZR 2 AZR 299/88). Bei der üblichen Personalrückstellung wird die durchschnittliche Krankenquote in einem Unternehmen zugrunde gelegt.

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